锻造一流的卫技队伍

－－**区基层医疗机构人才队伍建设纪实

从创建伊始到现在，**区渔沟中心卫生院规模扩建两倍，门诊量、位院病人翻了两番，分别达到年均22万人次、1.5万人次——

当栀子花开的时候，在渔沟中心卫生院工作了10多年的院长繆长安说，“渔沟卫生院就像自己一样，迎来了人才发展的春天。”而，这，只是**区基层医疗机构人才队伍建设的一个生动剪影。

“对医院来说，除了先进的硬件设施，人才、技术显得更为重要。”渔沟中心卫生院院长繆长安告诉记者，“我们所有临床医生进来都要经过一条固定的培养通道：先老带新一年，再送区医院学习一年，回来工作三年，再到市一院进修一年，成长成为业务骨干后，再送到省人民医院进修一年……”

张建宁正是通过这样的培养通道，在短短的十来年时间内从一名基层卫生院普通的内科医生迅速成长为医院的业务骨干、特色科室的“掌门人”。谈起外出进修的最大感受，张建宁说：“最大的收获是看病的思路拓宽了，思考问题时更加全面了。”

为了提升基层医务人员的技术水平，渔沟中心卫生院创新实施“靠大靠强”战略，4年来选派20余名骨干到北京、南京等省内外一线知名医院进修学习；
医务人员轮转到市一院、二院、保健院进修学习达160人次；
参加各级各类学术交流培训 600余人次。

建立绩效考核激励机制。突破绩效工资总额控制和分配比例，坚持多劳多得、优劳多得，突出向一线和业务骨干倾斜，遴选一定数量的业务骨干发放特岗津贴。基层单位收支结余的40%可用于职工的奖励和福利；
在计算结余分配时剔除单件10万元以上设备配备和100万元以上基建项目资金支出；
对社区卫生服务中心的家庭医生、乡镇卫生院的健康管理团队设立每月每人600元的专项津贴，不纳入单位绩效工资总盘子；
按规定考核发放值班费、加班费、站台费，不纳入绩效工资总额。目前，全区大多数基层单位临床一线人员年收入8-10万左右，业务骨干年收入在15—20万元左右。

建立人才培养激励机制。人才引进求“活”，对医学院校本科生到基层医疗卫生机构工作的由卫计委协调有关部门直接办理人事代理，待遇等同在编人员；
对影像、口腔等急缺人才，采取降低开考比例等政策公开招聘，特殊人才引进实行一人一策。人才激励求“专”，设立薄弱乡镇卫生院人才专项资金，每年投入100万元，用于部分边远薄弱乡镇卫生人才培养和工作津贴；
率先推行“公开选岗”，分配由“准医生”“自选婆家”，将选岗的主动权完全交给考生自己。人才培养求“精”，全区建立“三基”理论培训基地

4个、实践技能培训基地5个，急诊急救培训基地5个，定期邀请二、三级医院专家开展“三基”理论培训；
先后组织基层医疗机构管理人员赴浙大、上海交大、清华、北大等高校研修学习；
在淮安市一院开设基层卫技人员专业培训班，医务人员跟班进修14批共320名；
与南京医科大学共同建立我区基层医务人员继续教育培训基地，接受培训1.83万人次。

建立人文关怀留人机制。**区乡镇卫生院自筹260万元，政府财政配套补助260万元，为基层医务人员免费提供工作日三餐。投入510万元，通过租赁、购买等方式，为基层医务人员配备上下班接送车。鼓励医务人员在职继续教育，对优秀人才，不拘一格提拔征用；
每年举办**籍医学院校在校大学生座谈会，鼓励支持学成服务家乡。对外地在淮医务人员每年安排探亲假期并报销往返路费，家人来淮探望时，所在单位主动接待，妥善安排食宿；
重大节日期间组织开展有益的娱乐活动，让外地职工充分感受大家庭温暖。