学年论文

　 课程设计(论文)

　 设计（论文）题目知识型员工激励因素的研究综 学院名称

　 管理科学学院

　 专业名称

　 人力资源管理

　学生姓名

　 ***

　 学生学号

　 201507060115

　指导教师

　 ***

　 设计（论文）成绩

　 教务处 制 2018年 6 月 17 日

　 知识型员工激励因素的研究综述

　摘要 本文界定了知识型员工、对知识型员工的特征进行介绍并整理和总结了国内外有关知识型员工激励因素的不同研究和结论，通过对中外知识型员工激励因素进行对比分析，发现虽然中外知识型员工都较为重视薪酬和个人发展与成长的因素，但中外知识型员工激励因素的重要程度顺序仍存在差异的现象。最后本文对未来研究方向提出了建议与展望。

　 关键词：知识型员工；激励因素；企业

　Research on Motivation Factors of the Knowledge Workers

　Abstract

　This paper defines what is a knowledge worker and introduces the characteristics of the knowledge workers.

　Also, it organizes and summaries different researches and conclusions about motivational factors of knowledge workers at home and abroad. Then, we find that both Chinese and foreign knowledge workers pay more attention to compensation and personal development and growth factors through comparative analysis of motivational factors of Chinese and foreign knowledge workers. However, there are still differences in the order of importance of motivational factors between Chinese and foreign knowledge workers. In the end, this paper puts forward suggestions and prospects for future research directions.

　 Key Words:

　Knowledge Worker ; Motivation Factor ; Corporate

　目录 第1章 引言 1 1.1研究意义 1 1.2 研究目的 1 第2章 知识型员工的界定与特征 2 2.1 知识型员工 2 2.2 知识型员工的特征 2 第3章 国外知识型员工的激励因素 4 3.1 玛汉·坦姆仆模型 4 3.2 安盛咨询公司的知识型员工激励模型 4 第4章 国内知识型员工的激励因素 6 4.1 以“薪酬”为首要激励因素的研究 6 4.1.1 “工资报酬与奖励”为首要激励因素的研究 6 4.1.2 “收入”为首要激励因素的研究 6 4.1.3 “薪酬福利”为首要激励因素的研究 7 4.2 以“组织环境”为首要激励因素的研究 9 4.3

　以“个人的成长与发展”为首要激励因素的研究 10 第5章 中外知识型员工激励因素比较 12 5.1 中外激励因素对比 12 5.2 比较结论 12 5.2.1 共性 12 5.2.2 差异 13 第6章 未来研究方向 14 参考文献 15 附录 16

　 第1章 引言 1.1研究意义 著名的管理学家彼得·德鲁克指出：“知识是今天唯一能发挥深远作用的资源”，在当今这个知识经济不断发展、市场竞争激烈的时代，知识管理能力成为企业核心竞争力的重要组成部分，企业中知识型员工的比重逐渐加大，是企业不可或缺的资源，因此知识的重要载体——知识型员工的管理是企业的全新课题。怎样根据知识型员工独特的特点去进行管理，建立起一支稳定高效的知识型员工队伍，是现今企业应当关注的重要问题。而如何有针对性地激励知识型员工，调动知识型员工的积极性，使企业的知识型员工能充分发挥自己的水平为企业带来持续高效的利润增长，帮助企业在激烈的知识与人才的市场竞争中取得成功更是企业的管理者关注的重点。

　1.2 研究目的 国际化、全球化的发展趋势为企业人力资源管理带来了新的挑战，知识型员工的管理和激励是企业越来越注重的问题，本文旨在通过对知识型员工涵义与特征的阐述、回顾总结与比较知识型员工激励因素的国内外的研究，为企业的知识型员工管理提供理论依据。

　 第2章 知识型员工的界定与特征 2.1 知识型员工

　 在1966年出版的 《卓有成效的管理者》一书中，管理大师彼得·德鲁克第一次提出了知识型员工的概念，至今仍为管理学界所公认和采用，知识型员工是 “那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”在当时，他指的知识型员工是一个经理人或者执行经理人，之后知识型员工内涵逐步完善，涵盖对象也越来越广泛。

　 著名咨询企业——安盛咨询公司在新经济研究中, 提出知识型员工的定义。他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括以下人员：

　(1)专业人士； (2)具有深度专业技能的辅助型专业人员； (3)中高级经理。

　并且他们通常在研究开发，产品开发，工程设计，市场营销，广告，销售，资产管理，会计计划，法律事务和金融，管理咨询等领域工作。

　王志军提出知识型员工是指以脑力劳动为主并以知识创造价值的员工。

　2.2 知识型员工的特征 综合部分研究，我认为知识型员工在个人特质、 心理需求、 价值观念及工作方式四个方面与普通员工相比有显著不同。

　①知识型员工具有较高的素质，包括宽广的知识面、开阔的视野，并且专业水平较高，学习能力强等； ②知识型员工具有较高的需求层次，往往更注重和追求自身价值的实现；因此, 他们热衷于那些具有挑战性的工作, 把这种对攻克难关的热衷看作一种实现自我的方式，并从中获得满足感。

　③知识型员工注重上司或他人对自己工作成果的认可，相比物质激励更看重成就激励和精神激励； ④知识型员工的工作较为特殊，经常在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，工作成果也主要为无形资产，很难对其工作进行监督、评价和管理，但知识型员工往往能在工作中进行很好的自我引导和自我管理，具有很高的创造性和自主性；

　⑤此外，知识型更多的是忠诚于对职业的承诺，而不是对企业的承诺，因此工作流动性高，且不崇尚权威。

　 第3章 国外知识型员工的激励因素 3.1 玛汉·坦姆仆模型 知识管理学者玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后认为：将知识型员工的激励因素按照重要性排序，前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富（图3-1）。

　 图3－1 知识型员工的激励因素（玛汉·坦姆仆模型） 玛汉·坦姆仆研究发现：不同于非知识型员工，知识型员工更加重视那些能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，能持续不断地追求知识 、个体和事业的成长；要求自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务；与成长 、自主和成就相比, 金钱的边际价值已经退居相对次要地位，但他们仍希望获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。

　3.2 安盛咨询公司的知识型员工激励模型 1998年，经过三年的合作研究，安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院在分析了澳大利亚、 美国和日本等多个行业的858名员工 （包括 160名知识型员工）后列出了知识型员工的激励因素。其中排在前五位的激励因素分别为：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策（如表3-1），并且得出与非知识型员工相比的不同之处。（如表3-2）。

　 表3－1 安盛模型中的前5名激励因素 （＊ 表示该要素对于知识型员工的重要性强于非知识型员工）

　 表3－2 不同类型员工激励要素比较

　 第4章 国内知识型员工的激励因素 对于国内知识型员工的激励因素的研究，不同的学者都从不同的角度进行了不同的研究，提出了不同的观点，总结起来主要有以下几种：

　4.1 以“薪酬”为首要激励因素的研究 4.1.1 “工资报酬与奖励”为首要激励因素的研究 2001年，彭剑锋、张望军在以深圳华为技术有限公司、 深圳润迅通信发展公司、中国公用信息网、 信息产业部信息化工程总体研究中心的150名研发人员为知识型员工样本进行中国企业知识型员工激励机制实证研究后得出：中国知识型员工激励因素的前五位分别为:工资报酬与奖励，个人的成长与发展，有挑战性的工作，公司的前途，有保障和稳定的工作（如表4-1）。

　 表4－1中国知识型员工激励因素前五位 工资报酬与奖励 31.88% 个人的成长与发展 23.91% 有挑战性的工作 10.145% 公司的前途 7.975% 有保障和稳定的工作 6.52%

　4.1.2 “收入”为首要激励因素的研究 2001年，郑超、 黄攸立对我国传统企业中的知识型员工进行了类似的研究。

　他们采用玛汉·坦姆仆提出的知识型员工激励因素前四位，对知识型员工相对比较集中的江淮航空仪表厂、合肥皖安机械厂、安徽省皖西机械厂、安徽省红星机械厂、安徽省东风机械厂等国有企业进行了无记名问卷凋查，让知识型员工对此进行排序，得出我国知识型员工的各项激励因素的重要程度顺序（如表4-2）:

　 表4－2 中国知识型员工激励因素排序 收入 48.12% 个人成长 23.71% 业务成就 22.30% 工作自主 5.87%

　4.1.3 “薪酬福利”为首要激励因素的研究 一、 激励因素的获得 2011年，***，***，**以东莞市 5 家电子材料有限公司的知识型员工为研究对象，探究了我国企业知识型员工的主要激励因素。

　她们通过对22名知识型员工进行访谈收集58个激励项目，并按照访谈对象所提出的重要程度，提炼出20个激励因素（如表4-3）。

　 表4－3 知识型员工的主要激励因素

　在文献阅读和员工访谈的基础上，她们以赫兹伯格的双因素理论为理论依据，将提炼出的 20个因素按相关性进行分类，并做出相关改进， 最后将提炼出的 20 个因素划分为 4 个维度 （见表4-4） 表4－4 知识型员工激励因素分类

　成长激励因素：主要包括工作成就、能力发挥和职位晋升等与个人成长相关的因素，反映了知识型员工对于个人能力和事业成就有着不断的追求。

　工作激励因素：包括工作兴趣、工作挑战、工作责任、工作自主、工作胜任、工作认可。知识型员工对工作本身的感受，对其有十分重要的影响，这些因素的满足能够提升知识型员工的满意度从而使员工达到较高的被激励状态。

　外部激励因素：包括公司前景、薪酬福利、培训学习、安全保障、管理制度、工作条件、参与管理、领导素质。外部条件的满足对于知识型员工工作积极性的影响也是十分大的，并且外部条件越好，员工被激励程度越高。这些因素的满足为知识型员工的工作提供了有力的保障，所以被赫兹伯格称作是保健因素。

　周边激励因素：主要包括人际关系、团队合作和个人生活。反映了知识型员工对个人的生活和精神状态以及所在企业的组织文化氛围也很重视。

　 二、激励因素的重要性排序 基于以上构思，作者提出了知识型员工的激励因素研究假设模型（如图4-1）。

　提出“知识型员工和非知识型员工对各项激励因素提高积极性的重要程度是有差异的”、“知识型员工对各项激励因素的重要程度与激励效果密切相关”等7个假设来探讨各项激励因素对知识型员工和非知识型员工重要程度的不同之处，以及各项激励因素对知识型员工重要程度与其激励效果之间的关系。

　 图4－1 知识型员工激励因素假设模型

　通过对知识型员工与非知识型员工的问卷调查和数据分析，得出了激励因素重要程度的排序（表4-5）：

　由该表可知，知识型员工认为最为重要的激励因素为：薪酬福利、能力发挥、公司前景、工作保障和领导素质，企业应该从 3 个方面对知识型员工进行激励，分别是：工作激励因素、外部激励因素和周边激励因素。

　 表4－5 重要激励因素排序

　 4.2 以“组织环境”为首要激励因素的研究

　2001年马立荣、 肖洪钧在其 “知识型员工的激励机制设计” 的研究中提出知识型员工的激励因素主要有 4点: (1)组织环境。指一种宽松的、工作自主的环境，积极向上的文化氛围,且有很好的知识共享机制； (2)个体成长。知识型员工对自身事业发展、知识积累都有着较高的追求, 因此其有很明确的个体成长目标,企业使知识型员工个体成长的条件是较为重要的激励因素； (3)精神奖励。这里的精神奖励是组织对知识型员工达成组织目标的一种奖励，包括职务上的提升、工作自主性的更多赋予等； (4)物质奖励。知识型员工对获得与自己贡献相符合的报酬的趋向明显，所以公平公正的物质激励政策的制定是非常必要的。

　4.3

　以“个人的成长与发展”为首要激励因素的研究 2004年，杨春华等对杭州阿尔卡特通讯系有限公司、深圳普源科技有限公司等7家从事高科技的企业进行了调查，调查对象主要是企业的研发人员。调查问卷使用李克特5点量表来确定知识型员工对各种需求的需要程度，即对各种需要进行打分（5分表示迫切需要，4表示很满意，3分表示满意，2分表示无所谓，1分表示不需要）。再根据回收的有效问卷计算我国知识型员工对各种激励因素的需求程度的均值、方差、均值假设得出的10个激励要素排序为（表4-6）：

　表4－6 知识型员工激励因素需求程度分析

　并得出了以下结论：

　（1）知识型员工对各种激励因素的需要程度都在3分以上，说明对知识型员工来说，这10项激励因素都是需要的，其中“个人成长与发展 ”“报酬”“有挑战 性和成就感的工作”“公平”“福利与稳定”“领导的信任与认可”这6个因素的 打分都在4分以上，说明是很需要。因此，对于现阶段的知识型员工来说，各种激励因素都起着不同程度的作用。

　（2）知识型员工10个激励因素的需求程度按照均值大小降序排列的话，前五名也就是起到相对主导作用的激励因素是个人成长与发展、报酬、有挑战性的工作、公平、福利与稳定。

　第5章 中外知识型员工激励因素比较 5.1 中外激励因素对比 （4.1.1—4.3模型均为前文国内知识型员工激励研究结果）

　知识型员工激励因素模型 第一位 第二位 第三位 第四位 玛汉·坦姆仆模型 个体成长 工作自主 业务成就 金钱财富 安盛模型 报酬 工作的性质 提升 与同事的关系 麦耶斯模型 个人发展 工作自主 业务成就 收入 4.1.1模型 工资报酬与奖励 个人的成长与发展 有挑战性的工作 公司的前途 4.1.2模型 收入 个人成长 业务成就 工作自主 4.1.3模型 薪酬福利 能力发挥 公司前景 工作保障 4.2模型 组织环境 个体成长 精神奖励 物质奖励 4.3模型 个人成长与发展 报酬 有挑战性和成就感的工作 公平

　5.2 比较结论 5.2.1 共性

　无论是国外研究还是国内学者的研究都显示，知识型员工激励因素有着共性:即工作报酬和个体成长与发展是激励知识型员工较为重要的因素。

　知识型员工对工作报酬有着较高的期望，对获得与自己付出相一致的报酬较为看重，且在意个人的发展，重视自我实现。因此，企业在管理时应注意给予员工公平合理的报酬，并且为知识型员工提供资源与培训等给予其自我成长和发展的条件。

　5.2.2 差异 （1） 在我国知识型员工的激励因素中, 公司的前途和有挑战性的工作也是对知识员工重要的激励因素,这是和国外研究的差异。

　（2）虽然知识型员工都较为重视薪酬，但薪酬对国外知识型员工大多较为次要的激励因素，且工作自己性对他们来说较为重要，但国内知识型员工更为重视报酬，工作自主性是较为次要的。即我国知识型员工对报酬这一激励因素更为看重，而国外对工作自主这个因素更为看重。这也与我国所处的经济转型期的经济背景和社会背景有关，而国外则与崇尚自由精神和对权力距离的低容忍的背景相关。

　（3）我国知识型员工相对国外来说更为重视工作的保障，重视公司前途、薪酬、工作保障、组织环境等一些赫兹伯格称作是保健因素的因素，且这些因素对我国知识型员工的激励作用较为重要。

　这些都体现出我国知识型员工激励因素与国外知识型员工激励因素有较大的差异，因此在对我国知识型员工进行激励时，要注意其中差异，关注知识型员的特点与需求，有针对性地设计和实施激励措施。

　第6章 未来研究方向 针对知识型员工激励因素进行的系统性研究主要以玛汉·坦姆仆和安盛咨询公司提出的“知识型员工激励因素”模型为代表。我国则主要是以彭剑锋和张望军在2001年进行的研究为代表。

　知识型员工绩效激励因素研究的出现表明研究者开始注意到知识型员工对企业的重要性和其与一般员工在管理上和激励上的不同。这些研究为知识型员工的管理和激励提供了理论依据并使得企业开始探索专门针对知识型员工的管理措施，由此出现了许多成功的案例。但是，这些研究大多是对激励因素的研究，也仅仅注重各个因素的影响比重排序 ，并由此提出极力模型或措施，而没有探讨各影响因素的内部结构关系，因此不能很好地反映各影响因素之间的相互作用机制。

　通过以上对国内外知识型员工激励因素相关研究的回顾，我们可以看到，国外学者对激励因素的研究已较为系统化和差异化，并且出现了专门针对知识型员工的研究。我国的研究也在缓慢地发展，但目前的研究成果大多是由外国学者取得的，在国内已有的研究中，比较有代表性的是张望军和彭剑峰2001年所进行的相关研究，他们通过对 300 名员工的分析，得出了中国知识型员工绩效的前五位激励因素，但是并没有对这五个因素的作用机制进行进一步的研究。所以，开发出适合我国情况的本土化的测量工具，构建出较为系统和完备的我国知识型员工激励因素模型，并进行跨文化的比较研究都可以是我们未来的研究方向。随之知识经济的迅速发展，知识型员工的管理和激励因素也会有所变化，我们的研究也要与时俱进，不断进行改善。

　 参考文献 [1] Future Work(1994)转引自安盛咨询公司的研究报告:Workforce of the 21st Century[ R] .1998 [2] Tampoe M． Motivating knowledge worker: The challenge for the 1990s[J]． Long Range Planning, 1993, 26(3): 49－55 [3] 张望军, 彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[ J] .科研管理, 2001 (6):90-96 [4] 郑超, 黄攸立.国有企业知识型员工激励机制的现状调查及其改进策略 [ J] .华东经济管理, 2001, 15 (3):30-33. [5] 杨春华.中外知识员工型员工激励因素比较 [ J] .分析科技进步与对策, 2004 (6):168 -170 [6] 马立荣, 肖洪钧.知识工作者的激励机制设计 [ J] .大连理工大学学报, 2001, 22 (1):25 -28 [7] 黄培伦，李鸿雁.知识型员工激励因素研究评述[J].科技管理研究,2007,第27卷(1): 138-140 [8] 张术霞，范琳洁，王冰.我国企业知识型员工激励因素的实证研究[J].科学学与科学技术管理,2011,(5): 144-149 [9] 王志军，王海波.企业知识型员工管理中存在的问题与对策研究[J].经济问题,2009,(6): 83-84 [10] 严鸣，林迎星.知识型员工绩效影响因素研究回顾与展望[J].外国经济与管理,2006,(11): 59-65 [11] 杨从杰，杨廷钫，易贵明.知识型员工的非经济性激励因素及其激励效果研究[J].科技管理研究,2008,(9): 191-193 [12] 柳兴国，杨宝剑，颜彦.我国知识型员工的有效激励问题研究[J].科技管理研究,2007,第27卷(3): 151-154 [13] 杨战兵.高新技术企业知识型员工激励机制的实证研究[J].科技进步与对策,2008,第25卷(5): 65-69 [14] 赵峰，甘亚雯.高新技术企业新生代知识型员工激励问题研究[J].科学管理研究,2017,第35卷(6): 93-96 附录 学生 学习 心得 通过本次对学年论文撰写的实践，我学会了怎么利用图书馆数字资源，怎么搜索相关期刊和论文去获取信息，并且掌握了整理文献的方式和方法。在学年论文撰写的过程中，有了老师的指导，我也了解了撰写论文的完整过程，学会了怎么去撰写一篇规范的文献综述类论文。

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