英国劳动法和社会保障法

　（一）英国劳动法和社会保障法的产生和发展

　一、劳动法的概念

　关于调整劳动关系的法律，在英国，不同的历史时期有不同的称谓。早期称为主仆法，如1867年就曾制定了《主人与仆役法》（Master and Servant Law 1867），被认为带有浓厚的封建色彩，于1875年被废止。后使用工业法（Industrial Law ）和雇佣法（Employment Law），但工业（Industrial）一词有时专指工业，有时兼指劳资关系，主要适用于工厂的劳动者，而不包括公司、银行、农业等第二、第三产业的劳动者；雇佣法有时指个别劳动关系，有时指整个劳动关系，范围并不确定。近年来，英国已与欧美国家和国际劳工组织相一致，普遍使用了劳动法（Labor Law）一词。根据《牛津法律大辞典》的解释，劳动法是与雇佣劳动相关的全部法律原则和规则，它规定的是雇佣合同和劳动或工业法律方面的问题。

　二、英国劳动法的产生及其发展

　英国是资本主义工业革命的发源地，是最早建立资本主义制度的国家之一。 因此，作为调整劳资关系的劳动法在英国也有较长的发展历史。

　17世纪中叶，英国资产阶级革命取得了胜利，资本主义生产方式取得了统治地位，资本主义的雇佣劳动关系最终确立。产业革命的兴起，进一步加剧了资产阶级和无产阶级的对立。资产阶级利用经济上的强制，对工人阶级进行残酷的剥削和压迫。尤其是在纺织业，资本家为了降低成本，大量地使用童工，一些儿童6、7岁就开始做工，每天工作工作时间长达14小时以上，且劳动条件恶劣，致使许多儿童未到成年便被工作累死。童工的悲惨命运率先引起社会的关注。一些人道主义者开始为童工问题积极呼吁，要求国家通过立法对劳资关系进行干预。工人阶级也采取了罢工等手段与资本家抗争，要求缩短工作时间。1802年皮尔勋爵第一个向议会提出了学徒健康及道德法案，要求限定学徒的工作时间。同年英国国会通过了该法案。《学徒健康及道德法》成为英国历史上第一个保护童工的立法，也是第一部限制资本家剥削工人的法律，被认为是“工厂立法”的开端，其开创了近代劳动立法的先河。该法限定学徒的工作时间为每天12小时，禁止学徒在晚9时至翌日5时之间做夜工。但该法仅适用于从救济院出来做工的儿童。1819年，国会重新修订该法，规定禁止纺织工厂使用9岁以下的童工，16岁以下的学徒每日工作时间不得超过12小时。以后，英国制定了多部工厂法，如1833《工厂法》规定，9岁以上13岁以下的童工每日劳动时间不得超过8小时，13岁以上18岁以下童工每日劳动时间不得超过12小时，禁止童工夜班劳动。1842年《工厂法》规定，禁止使用女工及10岁以下的童工从事矿坑内劳动。1847年《工厂法》规定，18岁以下的童工及女工的劳动时间原则上每天不得超过10小时。除劳动时间和童工年龄的限制外，工厂立法的内容和适用范围不断扩大。如1864年的《工厂法》中规定了工厂的清洁措施，以及通风和危险机器的防护措施。1867年的《工厂法》将适用范围扩大到在生产过程中雇用50人以上的所有工厂的童工、少年工和女工。1878年的《工厂和工场法》还把雇用童工、少年工和女工的手工业工场和家庭作坊包括在适用范围内。（参见关怀主编的《劳动法学》，法律出版社，1996年5月，35页。）除工厂法外，关于工人结社和劳动争议处理的立法也开始出现。1824年英国议会废除了1799年和1800年的《结社禁止法》，（该法规定工会为非法团体，凡参加这种团体的人都被定为有罪，处于两个月以上监禁。）开始承认工人有结社权。1868年，英国全国总工会成立。1871年英国通过了世界上第一部《工会法》，正式承认工会的合法地位，并承认工会有代表雇员与雇主谈判并签订集体合同的权利。1876年，又通过了《工会法修正案》，进一步承认工会为合法组织。在劳动争议领域，1824年英国颁布了《关于雇主与雇员间争议仲裁的统一修正法案》，开始确立了劳动争议处理制度。1867年颁布了《调解委员会法》，1872年又颁布了《雇主与雇员仲裁法》。1896年英国通过《调解法》，废除了上述几个关于劳动争议的规定，确认了劳动争议的任意调解制度。1897年还通过了《雇员灾害赔偿法》，开始确定了工伤赔偿制度。

　进入20世纪以后，英国的劳动立法有了进一步的发展。1907年修订了《雇员灾害赔偿法》，将其适用范围扩大为所有雇员。1909年颁布了有关最低工资的立法，规定由行业委员会制定最低工资标准。1913年修订公布了《工会法》，规定工会从事政治活动为合法，有权罢工和抵制。1937年公布了新的《工厂法》，将适用范围扩大到在生产过程中雇用体力劳动者的所有企业，适用对象不仅包括工人，而且还包括职员和技术人员。内容包括工厂安全卫生的多个方面。其中较为重要的内容如规定带薪年休假制度，工人的年休假根据工龄的长短每年为2－3周；规定了工厂的卫生与安全的各种新标准；赋予工厂安全检查员有监督标准执行的权力；建立了伤亡事故和职业病的报告处理制度等。

　第二次世界大战后，资本主义经济进入了国家垄断阶段。在劳动关系领域，各国都加强了国家干预。在这一时期，英国也加快了相关立法的步伐，最典型的是社会保险法的发展。（在英国，社会保险法属于社会保障法的范畴，并不属劳动法的内容。本文为了与我国劳动法的体系和内容相协调，故将英国的社会保障法一并论述。后文在介绍具体制度时，也将介绍英国社会保障法中与劳动关系有密切联系的失业保险和工伤保险制度。）社会保险属于社会保障的范畴。英国早在1911年就颁布了《国民保险法》，1911年又颁布了《国民健**险法》。受庇古的《福利经济学》和凯恩斯的《就业、利息和货币通论》等经济理论的影响，英国开始了福利国家的计划。1941年6月，英国设立了社会保险及有关的事业部会联合委员会，聘请自由党人、伦敦经济学院院长贝弗里奇（William Beveridge）爵士为主席。1942年11月贝氏提出了《社会保险及有关服务》的报告，后被称为“贝弗里奇”报告。贝氏报告中提出要以消灭贫困、疾病、肮脏、无知和懒散五大社会病害为目标，制定了一个以社会保险为核心的社会保障计划。该报告的提出，被称为“贝弗里奇”革命，英国开始了“从摇篮到坟墓”的福利国家立法。第二次世界大战结束后，英国相继颁布了社会保障的五大立法：1945年颁布了《家庭补助法》，规定对于有两个或两个以上儿童的家庭给予补助。1946年颁布了《国民保险法》，实行强制性的全民保险制度，提供均一费率及均一给付的老年年金、疾病津贴及失业津贴。同年还颁布了《工业伤害保险法》和《国民医疗保健法》，对工业劳动者实行工伤保险并对全体国民实行免费医疗。1948年颁布《国民救济法》，作为上述法律的补充，即对不能享受上述法律保护的，或虽享受但仍不能满足基本生活需要者给予补充救济。五部法律同时于1948年7月5日生效，过去的有关立法一概废除，英国历史上著名的《济贫法》在经过了300多年后也告终止。五部法律的颁布实施，最终使英国形成了包括失业、伤残、疾病、养老、死亡、家庭津贴等内容的社会保障体系，英国率先宣布为福利国家。

　进入70年代以来，由于中东石油危机的爆发，制约了各国经济的发展。英国国内面临着严重的失业问题，政府加大了就业保障立法。1975年颁布了《就业保障法》，1978年又颁布了《就业保障（统一）法》，该法将过去几个有关就业的法律进行了修改、整理、合并。以后，每隔几年就对该法修订一次。1988年又重新颁布了一部《就业法》，1990年对该法进行了修订。此外，受世界人权思想的影响，反歧视立法也有了较快的发展。在1965年颁布的《种族关系法》的基础上，1976年又颁布了新的《种族关系法》，将反歧视的内容扩大到就业方面的歧视。1970年颁布了《同工同酬法》，1975年颁布了《性别歧视法》。1983年修订了《同工同酬法》，1986年修订了《性别歧视法》。1995年通过了《残疾人歧视法》。在雇佣关系方面，1989年通过了《雇佣法》，并于1989年和1990年两次修订。1990年通过了《合同（适用）法》。1996年通过了《雇佣权利法》。在劳动保护方面，1974年颁布了《劳动卫生与安全法》，1992年颁布了《劳动卫生与安全管理规定》。在劳动关系领域，1971年通过了《劳资关系法》，1972年通过了《劳资关系法实施规则》，该法对工会组织工人罢工和从事政治活动规定了一定的限制。迫于工会的压力，1974年又通过了《工会与劳资关系法》，放宽了对工会活动的限制。到90年代，英国又通过了几个有关劳资关系的法律。如1992年通过了《工会和劳动关系（统一）法》，1993年通过了《工会改革和雇佣权利法》。在社会保障方面，1975年通过了《社会保障退休金法》，1982年通过了《社会保障和房屋津贴法》，1985年通过了《社会保障法》，该法于1989年和1990年两次修订公布。1992年颁布了《社会保障缴款额和津贴法》。1993年还颁布了《退休金计划法》，对老年、残疾和遗属的退休金作了全面的修订。1995年颁布了《退休金法》，对退休金作了更新的修订。

　（二）英国劳动法和社会保障法的渊源及其体系

　一、英国劳动法的渊源

　英国是普通法系的代表，其法律来源主要有两类：一是普通法，二是成文法。普通法又称为判例法，它来由法院的判例组成。判例又是由法官在判案时所作出的判决及其判决的法律依据汇编而成的。成文法又称为制定法，它是由国家立法机关按立法程序制定、并以规范性文件颁发的法律。英国劳动法的渊源，过去主要以普通法为主，即主要以法官的判例作为主要法律来源。但自本世纪以来，特别是70年代以来，受欧盟的影响，英国加快了成文法的制定步伐，在产业关系的众多领域都制定了许多相关的立法，已形成了较为规范的调整劳资关系的成文法律体系。成文法已成为劳动法的重要渊源。目前，英国判例法主要适用于雇佣关系中，如劳动合同的订立、履行等。另外，在法院判案时，即使是已有成文法的规定，法官仍会引用判例作为判决或解释法律的依据。

　除此之外，欧共体（自1993年《欧洲联盟条约》生效后该称欧盟）法律对英国国内法影响甚大。欧共体的法律直接对其成员国生效，而且其效力高于成员国的国内法。自70年代以来，欧共体为了加快欧洲一体化进程，颁布了大量法律，其中包括劳动关系领域的法律，如同工同酬法、平等待遇法、雇主破产时雇员权利法、工作时间法等。英国于1973年1月1日加入欧共体，因此，欧共体的劳动法也成为英国劳动法的重要渊源。

　二、英国劳动法体系

　英国劳动法经过多年的发展，基本形成了以来法律体系。

　1、雇佣关系法。雇佣关系法是调整雇主和雇员雇佣合同关系的法律。主要以判例法调整为主。近年来也制定了一些成文法律，包括：1972年的《雇用合同法》、1988年的《雇佣法》（1989、1990年修订）、1996年的《雇佣权利法》、1975年的《性别歧视法》（1986年修订）、1976年的《种族关系法》、1970年的《同工同酬法》（1983年修订）、1995年的《伤残人歧视法》等。

　2、劳动就业与培训法。劳动就业与培训法是调整劳动者就业和培训的法律。主要有1948年的《就业与训练法》（1973年修订），1964年的《工业训练法》，1988年的《就业法》等。

　3、劳动保护法。劳动保护法是为了保护工人在工作过程中的安全和健康而制定的法律。主要有：1954年的《矿山安全法》、1961年的《工厂法》、1974年的《劳动卫生和安全法》、1976年的《劳工保护法》、1992年的《劳动卫生和安全管理规定》、1992年的《卫生和安全规定》、1992年的《个人劳动保护设施规定》、1992年的《工厂（卫生、安全和福利）规定》、1988年的《有害危险物控制（修正）规定》（1992年修订）、1992年的《提供和使用劳动设施的规定》等。

　4、劳资关系法。劳资关系法是为了协调劳资关系，处理劳资纠纷而制定的法律。主要有：1971年《劳资关系法》、1974年《工会与劳资关系法》、1984年《工会法》、1992年《工会和劳资关系（统一）法》、1993年《工会改革和雇佣权利法》等。

　（三）英国劳动合同法

　劳动合同即雇佣合同。英国没有专门的雇佣合同法，调整雇佣合同关系的法律主要是判例法。

　一、什么是雇员

　雇佣合同即雇主与雇员订立的合同。什么人是雇员？在英国法中，首先要界定雇员的概念，这就要区别雇员和独立承包人(independent contrantor)。雇员是雇佣合同的一方当事人，即受雇佣的人。独立承包人是服务合同中的一方当事人，是自我雇佣的人。之所以要区别雇员和独立承包人，是因为在许多法律适用上都要求有这种区别。如《雇佣权利法》第11节关于遣散费用的规定，仅适用于雇员。法律上规定的一些权利、义务和责任通常仅适用于雇佣合同的当事人而不适用于服务合同。而且，对雇员和独立承包人来说，他们适用的税则也是不同的。

　二、合同的订立

　根据英国普通法，雇佣合同可以是书面的，也可以是口头的，法律并没有规定雇佣合同必须以书面形式订立。但订立雇佣合同时，一方须向另一方作出一个“提议”（Offer )，雇佣提议可以是附条件的，条件可以包括以下方面：有关证明、工作许可证、健康检查、资格证和其他有关资料。如果雇佣提议中所附的条件没有完成，则合同不能成立。                       

　三、合同的条款

　合同的条款是指雇佣合同中对双方具有约束力的内容，即当事人双方在合同中的权利和义务。合同订立后，非经当事人的同意，其条款不得变更。合同条款可以包括以下部分：

　1、书面合同。即双方当事人在订立合同时，就合同的内容所达成的书面协议。

　2、口头协议。双方当事人以口头方式达成的协议。

　3、集体协议引入个人雇佣合同。集体协议是工会与雇主或雇主联盟就雇佣条款和条件所达成的协议。英国法规定集体协议是不具法律约束力的，但集体协议可以被引人个人雇佣合同中，成为个人雇佣合同条款的一部分。就集体协议来说，如果一个雇佣合同中称“受辖于全国性雇佣协商条件”，则这些条件当然成为个人雇佣合同的一部分。（参见The Council of the City of Cardiff v. Conde [1978]）当集体协议的某一条款被明确地引人个人雇佣合同，即使集体协议被终止，也不会影响该条款，该条款只能因雇员的同意而变更。（参见Gibbons v. Associated Britisb Ports [1985]）当法院要决定集体协议是否被引人个人雇佣合同以确定法律责任时，法院需充分考虑引人的协议条款是否恰当。（参见Young v. Canadian Northern Railway Company [1931]）

　4、惯例。惯例在英国雇佣法中起着重要的作用。在劳资关系实践中，英国一向强调依“习惯和惯例”的原则。另外，法官在决定雇佣合同中哪些为默示条款时，通常也要依照惯例进行。

　5、默示条款。在雇佣合同中，除当事人双方的明示条款外，法院还可以推定一些默示条款。作为法院来说，既不会为当事人订立合同，也不会对当事人已订立的合同进行修改。但是，法院有权解释当事人订立的合同。在涉及雇佣合同的默示条款时，英国上诉法院认为有两个主要的方面应当考虑：一是该条款很明显是双方当事人同意的，但在合同中没有规定；二是该条款对合同运作本身是需要的。这样，法院可以将该条款列入合同之中，使它成为默示条款。

　（1）雇员的默示责任。

　在雇佣合同中，即使合同没有规定，雇员仍需负以下默示责任：

　A、自愿地和乐意地工作。雇员的劳动应当是自愿和乐意的，而不应当是强迫劳动。

　B、运用适当的技能和合理的谨慎。如果雇员对工作不能胜任或疏忽大意，则违反了雇佣合同的默示条款。

　C、服从合法的命令。雇员要服从雇主合法的命令。一个命令是否合法，要看雇佣合同中是否赋予雇主某些权利，雇主有没有超越该权利范围。例如，如果雇佣合同中规定雇员没有义务延长工作时间的，则雇主无权要求雇员延长工作时间。另外，雇主也无权干涉雇员工作时间以外的私生活。

　D、小心照顾雇主的财产。雇员在工作过程中，对雇主的财产负有小心注意的义务，不得粗心大意，或损坏雇主的财产。

　E、忠诚地为雇主服务。雇员在工作中应有良好的操守和职业道德。如果在工作中经常迟到早退、漫不经心、或不胜任工作，则都是与该责任不相符的。另外，雇员还应保守雇主的商业秘密，涉及到雇主的利润。经营方式、技术秘密、顾客名单等都不得泄露，否则，违反了雇佣合同中的默示责任。

　（2）雇主的默示责任

　根据普通法和有关成文法的规定，雇主对于雇员也有相当的默示责任，主要包括以下方面：

　A、不得克扣雇员的工资。根据普通法，对于受薪雇员来说，只要其上班，雇主就应当支付工资。即使雇主没有向雇员提供任何工作，雇主也有支付其工资的义务。

　B、与雇员合作以维持相互信任。雇主要尊重和体谅雇员，要了解雇员的需要，同情他们的困难，维持良好的合作关系。

　C、合理地照顾雇员，以保证雇员的健康和安全。在雇员的安全上，普通法要求雇主要合理地照顾雇员。何谓雇主“合理地照顾”责任？英国的一位法官作了以下解释：（1）雇主应当根据他所具备的或应当具备的知识，采取必要的措施，以确保雇员的安全；（2）雇员有权按照公认的惯例行事，除非这样做会违反常理；（3）雇主应合理地跟上或运用某项知识的发展；（4）雇主对危险比一般人更为了解，因此他应当采取比一般人更多的防范措施；（5）雇主必须对危险和消除危险所需要的防范措施的有效性、成本和其引起的不便

　作出衡量。

　D、对某些特定的雇员，雇主负有提供工作的责任。一般来说，雇主不承担为雇员提供工作的义务。例如，对于家庭保姆的工作，一位英国法官曾说，只要我按时支付工资给我的保姆，如果我在外面吃饭，她是不应该抱怨的。但也有例外。近年来，英国判例法倾向于认为，对于某些特定的雇员，如获取佣金的雇员、歌剧演员、咨询工程师等，雇主负有提供工作的责任，以使他们赚取合同规定的工资。

　E、其他责任。除上述的默示责任外，雇主还负有其他的责任。如为雇员缴纳社会保险费，依照法律规定代扣雇员的所得税等。

　四、劳动合同的内容（法定内容）

　1、工资。雇主必须给每一个雇员一份详细的工资支付说明，其内容包括工资总额，固定的和变动的扣缴额以及净工资额等。

　2、休假。在英国，关于休假的规定，各个产业部门是不同的。目前，关于体力劳动者和一般职员的休假，普遍规定是每年至少有三周带薪休假。对于中层管理人员来说，则规定每年最低可享受四周的带薪休假。休假应在公休日或全国性节日之外。目前英国的公共假期有：新年、耶稣受难日、复活节后的星期一、五朔节、春季假期、夏季假期、圣诞节、节礼日（圣诞节次日）等。

　3、病假工资。自1983年4月6日以来，雇员因疾病或负伤不能工作的，大部分可以依照法律规定获得病假工资。法律规定了周支付病假工资总额的最高限额，同时也规定，任何排除、限制或修改雇员获得法定病假工资的协议都是无效的。

　4、工资支付的保证（见下述工资法）。

　5、产假。女雇员因怀孕而被解雇被认为是非公正解雇的原因之一。法律规定，如果女雇员在某企业连续工作两年以上，则产假期满后（最长为40周），有权回原企业工作。法律还规定，对于符合条件的雇员有权获得法定的产假工资，其最高比率为雇员正常周工资额的90％。所谓符合条件的雇员是指雇员为同一雇主工作连续26周以上者。该工作应该在其预产期前15周已经完成。另外，雇员的平均周工资必须在规定的最低工资标准以上。

　6、连续性雇佣。连续性雇佣在英国雇佣法中是一个非常重要的概念，雇员享有的各种法定权利几乎都与雇员的连续性雇佣合同有关。例如，雇员必须为同一雇主工作满2年后才可享有不被非公正解雇的权利。1996年的《雇佣权利法》第14节对连续性雇佣期间的计算作了详细规定。

　五、合同形式

　在普通法中，几乎没有对雇佣合同所应采取的形式作出明确规定。一般来说，雇佣合同可采取书面形式、口头形式、或者是以契据和行为的结合形式。在实践中，较多使用的文件通常包括以下几种：

　1、雇佣要约信。

　雇佣要约信并不要求包含雇佣合同所有的明示条款，但通常应该包括以下内容：（1）雇主身份证明；（2）雇佣要约的条件；（3）雇佣开始的日期；（4）对雇佣要约作出承诺的方式；（5）要约信中未陈述的雇佣条款的来源。

　2、《雇佣权利法》第一部分关于雇佣的特别规定；

　依照该法规定，雇佣关系开始后二个月内，雇主应提供给雇员一份有关雇佣条款和条件的书面陈述，其内容应包括：（1）雇佣双方的姓名和名称；（2）雇佣关系起始日期；（3）连续性雇佣起始的日期；（4）工资支付的比率和计算方式；（5）工资支付的时间，包括按周、月或其他方式支付；（6）工作时间的规定；（7）休假及休假工资支付；（8）病假及病假工资支付；（9）养老金条款；（10）通知规定；（11）工作内容；（12）工资地点及雇主的地址；（13）劳动纪律及投诉程序；（14）直接影响雇佣合同条款的集体协议内容；等等。

　3、工作协议；

　由雇主和雇员具体签订的工作协议，是合同的重要内容。

　4、雇员手册。

　雇员手册是涉及某一团体重要信息的有价值的参考文件。雇员通过手册可以咨询到各种需要的资料。雇员手册一般包括以下内容：（1）团体及其产品或服务；（2）雇佣政策；（3）工资；（4）工作时间；（5）就业与培训；（6）平等机会政策；（7）工会；（8）休假；（9）劳动纪律以及投诉；（10）冗员；（11）退休与退休年金；（12） 安全与卫生规则；（13）雇佣终止；等等。

　如果上述文件中，涉及到雇佣条款的内容有冲突，必须明确规定哪一个文件具有优先效力。

　六、合同的终止

　合同的终止即终止雇佣双方的权利义务关系。根据普通法原理，雇佣合同可以依各种不同的方法而终止，主要有以下几种：

　1、经双方协商一致而终止。合同是双方当事人的协议，只要当事人协商同意，可以随时解除合同。但这种合同终止的方式并不构成解雇。解雇是单方的行为，协商是双方的行为。因协商而终止合同的，雇员不能享受遣散费。因此，除非有充分的证据证明，法院是不会轻易接受某一雇佣合同是因协商而终止的。

　2、因合同履行而终止。对于那些以完成一定工作为期限的合同，当工作完成后，合同即终止。

　3、因合同受挫（Frustration of Contracts）而终止。合同受挫是指在合同订立后，未履行以前，由于发生了某些特殊事情，致使合同的履行成为不可能。合同受挫，并非当事人的过错而造成的，所发生的事情，是当事人在订立合同中难以预料的。例如，雇主或雇员死亡，即为合同受挫。合同受挫可以使合同自动终止。

　4、因单方面通知而终止。根据普通法的规定，没有约定终止日期的合同，任何一方在合理期间内给予另一方通知，即可终止合同。除非合同另有约定，通知可以是口头的。通知期满后，合同即终止。但在成文法上，目前已越来越多地引用了不当解雇（Unfair Dismissal）的概念。当雇主解雇一个享有法定非不当解雇权利的雇员而没有合理的理由时，则构成不当解雇。一般而言，当雇员连续工作两年以上的就可以享有非不当解雇的权利。雇主要使其解雇行为合法，就必须证明其解雇理由是合法的。如雇员有不当行为、属于裁员之列、或其他法定原因。

　5、因即时解雇（Summary Dismissal）而终止。即时解雇是指雇主无须提前通知雇员即可终止合同。根据普通法的规定，在某些情况下，雇主有权即时解雇雇员。如雇员在以下情况下，雇主可即时解雇：严重渎职或严重失职、故意不服从合法或合理的命令、不诚实的行为等等。

　6、因即时辞职（Constructive Dismissal）而终止。即时辞职是指雇员无须提前通知雇主即可终止合同。雇员提出即时辞职的理由是雇主违反合同的规定，因此，雇主应当给予违约赔偿。例如，雇主未经雇员同意，擅自变更合同的内容，雇员可以提出即时辞职。

　7、因非法解雇（Wrongful Dismissal）而终止。非法解雇是指在雇员未由过错的情况下，雇主违反合同的规定解雇雇员的情形。例如，下列情形的解雇，可以视为非法解雇：有约定终止期限的合同，在合同未到期前，雇主单方面终止合同；雇主未通知雇员而终止合同或未给予足够的时间通知雇员而终止合同；等等。雇员被非法解雇的，可以请求赔偿，但一般不能要求恢复原工作。

　七、违约救济

　依照普通法规定，一方违反合同规定，另一方可请求违约救济。违约救济的手段主要有以下几种：

　（1）损害赔偿（Damages）。雇主违反合同，雇员可请求损害赔偿。赔偿额可按合同履行可预期的经济目的来计算。

　（2）依约履行令（Specific Performance）。属于衡平法上的救济方法。是由法院发布命令要求违约一方依照合同继续履行其义务。对于雇佣合同而言，法院一般不愿意颁发依约履行令，只有在特殊情况下才会颁发。如强制违约的雇主继续履行合同自至合同期限届满。

　（3）禁令（Injunction）。禁令也是衡平法上的一种救济方法。是由法院发布命令要求某人不许做某一事情。如雇主可以向法院申请要求雇员不得将其商业秘密泄露给他人。

　（4）申明（Declarations）。是当事人向法院申请要求法院作出关于当事人权利的申明。当合同双方对各自的权利有争议时，可以向法院申请。例如，合同变更时，法院可以发出申明称雇主的行为违反合同的规定。但法院的申明对当事人来说并没有强制执行的效力。不过，如果双方尊重法院的申明，则可以避免争议的继续。

　以下就非法解雇、不当解雇和裁员的救济方法作一介绍。

　1、非法解雇。雇员因非法解雇有权依普通法要求损害赔偿，因不当解雇则可以依成文法要求经济补偿。两者不同之处在于：损害赔偿令由法院作出，其数额没有限制；经济补偿令则由产业法庭作出，有最高补偿额的限制。在任何因解雇而要求损害赔偿的案件中，雇员都有义务寻找新的工作以减轻损失。因新工作所获得的收入应在其损失额中扣除。

　2、不当解雇。雇员连续工作两年以上的，雇主不得将其不当解雇。雇主要使解雇雇员合理，则必须证明其解雇的原因是法定原因之一。法定原因包括雇员的行为不当、雇员属裁员之列、或其他合理和充分的理由等。一般来说，解雇必须符合预先通知的程序。尽管裁员是解雇的正当原因之一，但也有可能导致不当解雇。如雇员未经预先通知即被裁减，或不公正地被选为裁员的对象。如果雇员确信自己被不当解雇，而且其受雇期已超过2年，则他应当在法定的雇用终止日期起3个月内向产业法庭提出索赔要求。如果产业法庭认为解雇是不当的，则可以采取以下救济措施：

　（1）发布恢复原状的命令。即恢复雇员原来的职位，要求雇主对待雇员在个方面都要如同未解雇前一样。

　（2）发布重新雇用的命令。重新雇用的职位要求是恰当的。当恢复原状和重新雇用的命令发出后，雇员有权要求雇主补偿其在解雇只重新雇用期间的工资。

　（3）判令补偿金。补偿金可以包括三部分：一是基本补偿金。根据1996年《雇佣权利法》的规定，基本补偿金的数额根据雇员的年龄和服务期的不同而有所区别，最高可达6300英镑；二是赔偿性补偿金。产业法庭应根据公平和公正的原则，充分考虑雇员所遭受的损失来确定补偿的金额，最高可达11300英镑；三是补充补偿金。如果产业法庭已发出恢复原状或重新雇用的命令，但雇主未能执行该命令者，雇员可要求补充补充金。补充补偿金可按13至26周的工资标准来支付；如果解雇属歧视性的，则补偿金可按26至52周工资标准支付，但最高周工资额限于210英镑。

　3、裁员。雇员被裁减后，可以从以下方面考虑要求赔偿：（1）以非法解雇提出赔偿。雇员因裁员而被解雇，如果没有收到适当的通知，则可以提出非法解雇的赔偿要求；（2）以不当解雇提出赔偿。在裁员过程中，也有可能出现不当解雇情况，如裁员的理由不充分，则会构成不当解雇。根据《雇佣权利法》的规定，裁员主要发生在两者情况：一是企业关闭；二是企业对其人员确需减少。要判断雇主的解雇行为正当与否，应根据公平原则并考虑具体情形，视雇主解雇理由是否成立而定。通常可以考虑以下几方面的因素：雇主是否做到了尽可能地提起通知雇员；雇主是否向有关方面代表咨询了解适当的裁减对象；选择裁减人员的标准是否客观；雇主是否考虑了可能提供给雇员的其他工作。（3）法定的裁员支付。雇员被同一雇主连续雇用超过二年的，被解雇时可以获得法定的裁员支付。裁员支付的数额取决于其年龄、被连续雇用的期限、以及周工资标准。可计算的最长雇佣期为20年，周工资标准最高为210英镑。全部的数额最高可达6300英镑。（4）约定的裁员支付。在雇佣合同中，当事人可以在书面合同中明确约定裁员支付的标准，也可以默示的方式推定雇员享有该权利。

　八、关于歧视法

　进入70年代以来，随着人权观念的普遍深入，各国加大了反歧视立法，英国也不例外，颁布了一系列反歧视法，如1970年的《同工同酬法》（1983年修改）、1975年的《性别歧视法》、1976年的《种族关系法》和1993年的《残疾人歧视法》等。这些立法的内容大部分都与雇佣关系有关。

　根据英国普通法，任何形式的歧视只要与合同条款相一致，都是被允许的。后成文法改变了这种状况，但它规定只有被明确禁止的歧视才是不合法的。

　1、性别歧视

　1975年英国国会颁布了《性别歧视法》，该法对性别歧视问题提供了法律保护，不仅适用于女性，也适用于男性。因此，因性别歧视而提起诉讼的，既可以是女性，也可以是男性。一般来说，在雇佣关系中，性别歧视更多的是来自于对女性的歧视。对女性歧视的形式有以下几种：第一种为直接歧视。如果一个女雇员享受的待遇比一个男雇员所享受的或可能享受的待遇差，而这种待遇的差别完全是由性别引起的，则该女雇员就受到了直接的性别歧视；第二种为间接歧视。如果某些要求或条件对男性和女性都适用，但能够符合要求或条件的女性所占的比例要远小于符合要求或条件的男性所占的比例，这种情况下，女性也受到了歧视，但这种歧视属于间接歧视。

　不过，《性别歧视法》也规定了一些不属于歧视的例外情况、如雇主因“真正工作需要”而采取了男女有别的措施，则是被允许的。“真正工作需要”包括以下一些情况：因生理原因或进行戏剧表演或其他娱乐活动的需要，只能招收男性或女性雇员；为合乎礼仪或保密需要，要求只雇用同一性别的雇员；在某些情况下，雇员不得不居住在雇主提供的宿舍里，而该宿舍只适合于同一性别的雇员居住；福利行业和教育行业的工作如果由特定性别的雇员来从事的话，可以使效率更高；在英国之外的另一国家工作，而该国的法律和习惯禁止妇女从事这种工作；或者，该项工作是一对夫妻所从事的两项工作之一。

　招工中的性别歧视。如果雇主在招工简章中注明只招收男性雇员，则违法了《性别歧视法》，属于直接歧视；如果附加了不利于女性的要求或条件的是间接歧视，例如，附加了对女性年龄的限制或要求申请者没有需喂养的孩子。因歧视性招工而未被雇用的受害者可以因此而向产业法庭提起诉讼。该诉讼应当在歧视行为发生之日起3个月内提出，产业法庭可以裁决的赔偿额不受限制。

　雇用中的性别歧视。如果雇主解雇一个女雇员仅仅因为她是女性，或者解雇女雇员并不属于“不利于女性的不合理的要求或条件”，则违反了《性别歧视法》的规定。对雇员获得利益进行限制也是属于歧视性的，雇主要特别小心地不要把对雇员的升职、调动或培训等问题与雇员的性别因素联系在一起。另外，故意偏袒女性也是对男性的歧视。

　为了更好地解决有关歧视问题，尽可能地消灭歧视， 英国于1976年成立了“机会均等委员会”，该委员会独立于政府，其有权发布有关实施准则，有权根据《性别歧视法》提起诉讼，例如，在一些“歧视性招工简章”中，受害者不是特定的某个人，可以由该委员会提起诉讼，还有权对特别的人或事进行调查，发布反歧视的通知或通过诉讼程序限制性别歧视。

　2、同工同酬法

　歧视行为不仅受《性别歧视法》的约束，还要受《同工同酬法》的约束。《同工同酬法》颁布于1970年。根据该法的规定，一个女雇员要证明自己受歧视，需要把自己与某一享受更优待遇的特定男雇员进行比较，然后，证明自己符合以下三个条件之一：（1）她和该男雇员从事的是同类工作；（2）根据一定的工作评价标准，她与该男雇员从事的是等级相同的工作；（3）她所从事的工作与该男雇员的工作价值相等。

　同类工作是指工作基本相似，或者差别甚微。符合该条件的诉讼请求可以适用《同工同酬法》的“平等条款”的规定，该条款赋予女雇员享受平等待遇的权利，尤其在工资待遇方面，有同工同酬的权利。在等级相同的情况下，一个符合条件的诉讼请求应具备下列条件：根据一个工作评价机制可以认定该年雇员完成的工作与男雇员完成的工作有同样的价值，或者该工作评价机制认定这两个工作本身价值相等，但该工作评价机制在同样的事情上对男性和女性适用不同的价值评价标准的情况除外。如果符合了上述条件，该诉讼就可以适用《同工同酬法》的“平等条款”的规定。在同等价值的情况下，一个女雇员即使没有从事“同类工作”，而且没有工作评价机制，她也可以依据默示的“平等条款”起诉，该诉讼的成功取决于女雇员能够证明她的工作与男雇员的工作有同等的价值，这两项工作是否有同等价值要由产业法庭指派的独立的工作评定专家来决定。在诉讼过程中，也允许雇主和雇员对独立专家的决定提出质询。

　在法院审判实践中，根据《同工同酬法》而提起诉讼的程序，除因“同等价值”的情况起诉外，因“同类工作”和“等级相同”而提起诉讼的程序相当复杂而且要花费很多时间。有时候，并不复杂的案件也要花费二、三年的时间才能解决。在法庭中，即使一个女雇员能够成功地证明她符合上述三个条件，即她从事同类的工作、等级相同的工作或同等价值的工作，但雇主仍可依据真正的实质因素导致了报酬的不平等这个理由进行辩护，真正的实质因素不以性别歧视为基础或受性别歧视的影响。但是，关于哪些因素受性别歧视的影响而哪些因素不受性别歧视的影响却是一个非常复杂的问题。

　《性别歧视法》和《同工同酬法》之间的关系如何呢？概括地说，《同工同酬法》调整的是合同条款中的歧视，不仅仅是关于工资问题，而是所有合同性利益的问题。《性别歧视法》调整的是在解雇、招工、非合同性利益和升职等方面存在的歧视问题。不过，在一些特殊情况下，该适用《同工同酬法》还是《性别歧视法》，有时也是不确定的。

　3、种族歧视

　种族歧视受1976年的《种族关系法》调整。该法的结构与《性别歧视法》非常相似，种族歧视也可分为直接歧视和间接歧视，另也设立了种族平等委员会，该委员会的职权类似于机会平等委员会。根据《种族关系法》的规定，雇员在雇用中或雇用终止时受到歧视，或者在招工时受到歧视的，均可提起诉讼。

　《种族关系法》禁止基于种族原因的各种歧视。种族原因是指肤色、人种、民族和种族起源的不同。该法也有免责的规定，如果是纯粹因职业需要而导致的问题，则不构成歧视。关于种族歧视的投诉，要求必须在歧视行为发生之日起3个月内提交产业法院。法院判决赔偿的数额没有限制。

　4、残疾人歧视

　残疾人歧视受1995年11月8日通过的《残疾人歧视禁止法》调整。该法的目标主要就是为了禁止在雇佣领域中对残疾人的歧视行为。

　什么是残疾人？依照《残疾人歧视禁止法》的界定，如果一个人所受到的身体或精神上的损害对他或她日常活动的能力产生了不利的影响，并且该影响是重大的和长期的，那么，这个人就可被认为是残疾人。一般认为，该定义对残疾人的界定过于宽泛，因此，政府也发布了一些规章，以便于产业法院在确定一个人是否为残疾时有更明确的标准，使残疾人的定义更为准确。

　如果雇主基于雇员残疾的原因而使该雇员受到比一个正常的雇员更为不利的对待，那么，雇主就违反了《残疾人歧视禁止法》，除非该法规定这种对待是公正的。歧视残疾的工作申请人和正在就业的残疾雇员都是违法的，因此，要求雇主在起草招工简章和说明书时要小心谨慎。此外，雇主有责任合理安排工作场所以确保残疾雇员不会因为残疾而处于事实上的不利地位。一旦认为雇主的行为属歧视行为，则雇主要对该行为负责，除非雇主能证明该歧视对待有正当理由。根据规定，雇员在雇佣的任何阶段，包括招工、雇用和解雇，受到歧视均可进行投诉。雇员的投诉应该在歧视行为发生之日起3个月内提交产业法院。法院可采取的补救措施与性别歧视和种族歧视相类似，即可以宣告权利、提出建议和判决赔偿，赔偿的数额没有作限制。

　5、其他被禁止的歧视

　除上述的性别歧视、同工同酬、种族歧视和残疾人歧视外，法律还规定了其他一些被禁止的歧视，主要包括：

　（1）工会歧视。根据有关法律规定，如果雇主因某人是或者不是工会会员而拒绝雇用，则雇主的行为是不合法的。同样，如果雇主基于“工会背景”而解雇一个雇员也是不公平的。“工会背景”就是指某一雇员是否为工会会员或是否参加工会的活动。法律明确规定保护雇员在受雇期间不会因为“工会背景”而成为歧视的受害者。雇员因工会歧视而提起的诉讼与因不公平解雇提起的诉讼不同，不要求受害的雇员已连续工作两年以上，对雇员也没有最高年龄限制。

　（2）健康歧视。如果解雇雇员的原因或主要原因是规定的五种健康和安全原因之一，那么，这种解雇行为也是违法的。在这种情形下，对雇主的惩罚与因“工会背景”下解雇雇员所应受的惩罚是相同的，雇员也提起诉讼的要求也是一样，没有工龄的限制和最高年龄的限制，而且赔偿数额因按相同的方法计算。

　（四）英国集体谈判与集体协议

　一、集体谈判的地位

　集体谈判（Collective Bargaining ）是西方国家在劳动关系领域中普遍承认的制度，其目的在于规定劳动条件，规范劳动关系。因集体谈判而达成的协议称为集体协议或团体协议（Collective Agreement）。在英国，集体谈判制度充当了重要的角色，在规范劳动关系上，英国主要采取了集体谈判制度和当事人自治原则，国家立法居于次要的和补充的地位，这已成为英国劳动法的一大特色。英国著名的劳动法学者弗雷德（Kahn-Freund） 教授评价：“所有以法定方法决定工资及其他雇佣条件，在法律上亦被认为非属上策。就某种意义而言，所有英国立法系对集体谈判制度之诠释。”（转引自王泽鉴“英国劳工法之特色、体系及法源理论”，《民法学说与判例研究》，343页，中国政法大学出版社，1997，北京。）

　二、团体协议的效力

　虽然集体谈判在英国规范劳动关系中居于重要地位，但集体协议所签订的团体协议的效力却不同于其他国家。一般来说，团体协议具有强制性和优先效力，也就是说，团体协议的内容可直接成为劳动者与雇主签订的劳动合同的内容，当劳动合同规定的条件低于团体协议的标准时，应以团体协议为准。但英国法对团体协议没有直接的立法规定，通常认为可适用合同法的一般原则。但依照判例和学理，工会与雇主签订的团体协议并非合同，不具有法律上的拘束力，因此不能请求法院强制执行，违反团体协议的当事人不负违约责任。其结果是，一方面，团体协议在规范劳动关系中

　居相当重要的地位，而另一方面，团体协议本身却不具法律效力。弗雷德教授认为，团体协议之所以不构成合同，主要原因是因为当事人之间缺乏建立法律关系的意思，团体协议在当事人之间虽然也产生一定的“权利”与“义务”，但此种“权利”与“义务”不具有法律上的意义，仅具有“君子协定”的性质。团体协议的履行，不是依赖法律的制裁，而是依赖社会制裁。（转引自王泽鉴“英国劳工法之特色、体系及法源理论”，《民法学说与判例研究》，363页，中国政法大学出版社，1997，北京。）之所以当事人之间缺乏建立法律关系的意思，主要原因是工会对英国劳动法缺乏信心，尽量避免法律的可能干预。1969年有一案例充分说明了团体协议的效力。该案的原由是：1955年英国福特公司与其下的19个工会组织订立了团体协议，其中规定：在本协议所定程序的各阶段，将致力解决争议，在完成所定程序前，不得有停工或其他不合协议规定的行为。1969年工程和铸造工人联合工会（Amalgamated Union of Engineering and Foundry Workers）与运输和普通工人工会（Transport and General Woukers Union）与福特公司发生劳动争议，工人采取了罢工行动，福特公司认为此项罢工违约了1955年与工会订立的团体协议的约定，请求法院命令工会取消罢工。该案发生后，在英国社会引起了广泛重视，从法律角度探究，主要问题就是1955年的团体协议是否构成合同，要看是否为合同又须看当事人之间有无订立合同的意思，而对此当事人并无明确的意思表示，最后，主审法官综合了各种因素和意见，裁定该团体协议并不构成法律上具履行效力的合同。

　三、团体协议与劳动合同的关系

　如上所述，团体协议不具法律约束力，从理论上说，团体协议并不能作为个人劳动合同的最低标准，也就是说，个人劳动合同规定的条件可以低于团体协议确定的标准，但实际上，个人劳动合同约定的条件通常都和在团体协议之上。虽然团体协议不具法律效力，但是，团体协议一经劳动合同所引用，则因成为个人劳动合同的内容而具有强制执行的法律效力。团体协议要成为个人劳动合同的内容，一般来说，可以有以下几种方式：一是明示引入，在个人劳动合同中明确规定受团体协议的约束，这是通说采取的方法；二是默示引入，法官通常将团体协议的内容看成是企业惯例，认为当事人具有将特定团体协议引入个人劳动合同的默示表示，而使团体协议作为劳动合同的一部分；三是基于代理的理论，如果工会是以其会员的名义与特定雇主订立团体协议的，那么，基于代理的理论，其效力及于被代理人即工会会员和雇主。不论何种方式使团体协议的内容引入劳动合同，其共同点必须基于当事人之间的合意，没有合意，则没有合同的效力。

　四、集体谈判及团体协议的发展及其趋势

　在英国劳动法发展历史上，集体谈判被认为是解决劳资纠纷的一种有效的方法。但自20世纪80年代以来，集体谈判方式开始受到了多方面的指责。有人批评集体谈判的“破坏性”太大，因集体谈判破裂导致工业行动过繁，从而削弱了国内的经济竞争力。还有的认为集体谈判有碍于个人权利，并使得雇主雇员的关系复杂化。基于这些批评，有人建议政府应积极干预，如采取紧缩的经济政策，颁布限制性的劳资关系法，削弱工会的力量。对于集体谈判的方式，在第二次世界大战以前，英国的集体谈判主要是一种全国性的谈判，大部分的工人都被包括在全国性的团体协议中。直至20世纪70年代，开始出现了一些地方性的集体谈判，越来越多的雇主开始撤出全国性的集体谈判，公司一级的集体谈判逐步取代全国性的谈判而占据主导地位。作为政府来说，也是积极支持分散化的集体谈判。如1988年政府发表的白皮书中就提出应改变工资谈判结构，增加不同地区的灵活性，主张通过不同地区的集体谈判来拉大地区间的工资差距，认为这样有利于缓解一些地区持续的高失业率。（参见张再平“英国劳动法及其体系”，载劳动部劳动关系与监察司编《劳动争议处理工作手册》，第388页，北京，中国劳动出版社，1998。）

　团体协议非属合同，没有法律拘束力，此种规定对规范劳资关系究竟是利还是弊，对此问题，近年来的英国劳动法学界一直在争论。既然团体协议没有法律约束力，何以维持该项制度呢？通常认为有二种力量，一是团体协议君子协定在道德上或社会上的拘束力，二是实际利害关系，因此，作为团体协议当事人的工会和雇主或雇主团体，一般都会遵守团体协议的约定，不会轻易去违反，但往往是工会的会员会违反团体协议的规定，举行非正式的罢工。由此，英国法律界提出，规范团体协议，使其具有法律拘束力，是否有助于建立和谐的劳动关系？1971年的《劳资关系法》为此作了改革尝试，试图将劳动关系纳入法律体系，改变团体协议的法律性质，并加重工会对建立良好劳动关系的责任。因此该法第34条特别规定：任何团体协议，若（a）系在本法实行后以书面作成，而（b）当事人未曾表示不欲使此项协议之一部或全部，具有法律强制性者，应视为依当事人之意思，系属在法律上得为强制之契约。依照该规定，要使团体协议具有法律拘束力，应具备二个条件：一是团体协议以书面形式订立，二是当事人无相反的意思表示，也就是说，判定团体协议的效力，是基于推定的当事人的意思表示。对于该项立法的颁布，工会反对激烈，雇主和雇主团体也不甚支持。其结果是在该法实施后订立的团体协议，当事人均明确表示不希望团体协议成为具有法律拘束力的合同。立法改革最终未能成功，1974年颁布的《工会与劳动关系法》废除了1971年的《劳资关系法》，团体协议又恢复了传统的制度。（参见《民法学说与判例研究》第二册，第366页。）

　（五）英国工资法

　在英国，工资主要由工会与雇主或雇主团体签订的团体协议来规定，法律的规定并不太多，主要有以下几方面：一是最低工资的规定，二是工资支付的规定，三是上述同工同酬的规定。

　一、最低工资规定

　最低工资法是国家干预工资关系的主要手段。19世纪末、20世纪初，随着资本主义垄断的发展，资本越来越集中到垄断资本家手里，形成垄断价格。在劳动力市场上，劳动力价格被压到最低承度，雇主借合同自由原则使其行为合法化，而工资水平的低下，使劳动者的生活难以维系，导致劳资关系愈加对立。对于劳动者普遍生活困难的现状，一些进步学者提出应将国家干预扩大到工资领域中，工人阶级也为此进行了长期的斗争，要求国家制定相关的法律。新西兰和澳大利亚是最早颁布最低工资法的国家。英国于1909年成立了行业委员会，委员会由该行业劳资双方派出的代表和与行业无利害关系的人组成，同年国会通过了《行业委员会法》（Trades Board Act 1909），规定纸盒制造业等四个苦工行业的工人实行最低工资标准，以维持这些行业工人的最低生活水平，并由劳工部派出专员监督最低工资标准的实施，对不执行标准的雇主给予处罚。其后，英国还陆续颁布了相关的法律，有1938年的《道路运输工资法》、1943年的《餐饮服务业工资法》、1948年的《工资委员会法》等。现行最低工资法律有1948年的《农业工资法》（Agricultural Wages Act 1948），1958年的 《工资委员会法》（The Wages Councils Act 1958），1975年的《雇员保护法》（Employment Protection Act 1075）等。

　最低工资法的主要作用是用于补充行业集体谈判中对工资约定的不足。按照1958的《工资委员会》法的规定，当某一行业无适当决定工资的制度，或现行制度不能有效应用，致不能维持工资合理标准时，主管部会之首长得依一定的程序设置工资委员会，并基于工资委员会的建议，发表“工资规律命令”，以决定该特定行业的最低工资标准。1975年的《雇佣保护法》进一步扩大了工资委员会的职权，并规定于一定条件下，主管部会得将工资委员会改为“法定联合劳资委员会”，由劳资双方代表组成，以促进建立集体谈判制度。主管部会的首长认为集体谈判制度得予设立时，可即废除工资委员会或法定联合劳资委员会。（参见王泽鉴《民法学说与判例研究》，357页，中国政法大学出版社，1997，北京。）

　二、工资支付规定

　19世纪初期，许多雇主以实物替代现金来支付工人的工资，这样，一方面，推销了其产品，降低了产品的成本，另一方面，也大大降低了工人的实际工资水平，使工人的生活更为困难。鉴于这种情况，国会开始制定相关立法以限制雇主以实物替代现金支付工资的做法。1831年国会制定了《工资现金支付法》（Truck Act 1831，该法于1877、1896年修订），1833年制定了《公共场所支付工资（禁止）法》（The Payment of  Wages in Public House（Prohibition） Act 1833），1960年制定了《工资支付法》（Payment of Wages Act 1960）。有关工资支付的法律规定主要有：（1）雇主不得以实物替代现金支付工资；（2）雇主不得在特定的公共场所如舞厅、酒吧等支付工资；（3）除法定事由外，严禁雇主克扣工人的工资。

　（六）英国工业安全法

　英国作为最早的工业革命的国家，其工业安全立法也有很长的历史。随着机器的广泛运用，生产过程中的不安全和不卫生的因素越来越多，工厂的安全卫生问题开始被重视。1844年国会制定《工厂法》是第一个规范工厂安全卫生的法律。该法规定雇主应在机器中添置安全设备，禁止洗刷正在运转的机器。1864年的《工厂法》也规定了工厂的清洁措施，以及通风和危险机器的防护措施。规定工厂安全卫生的工厂法在具体实施过程中并非一帆风顺，由于雇主对工厂法持普遍反对态度，使工厂法的实施举步维艰，政府制定的劳工保护政策也因此时常变化，但总体趋势还是在不断进步。

　进入20世纪以来，工业安全法有了更进一步发展，重要的立法有1937年公布的《工厂法》，该法共分为14部分160条，具体内容分别为（1）卫生设备；（2）安全；（3）劳工福利；（4）卫生安全及工人福利的规定；（5）失业及职业病的报告与调查；（6）女工及童工的雇佣；（7）特殊适用及扩充；（8）家内工作；（9）计件工作与工资；（10）杂项；（11）行政；（12）补充；（13）执行；（14）解释及其他。其中较为重要的内容如规定带薪年休假制度，工人的年休假根据工龄的长短每年为2－3周；规定了工厂的卫生与安全的各种新标准；赋予工厂安全检查员有监督标准执行的权力；建立了伤亡事故和职业病的报告处理制度，按规定，一旦发生了重大伤亡事故，雇主应立即向相关部门通报情况，隐瞒不报或延期报告的，政府将对责任人员予以处罚。

　现行有关工业安全的立法主要有：

　1、1961年《工厂法》（Factories Act 1961），适用于一般的工厂；

　2、1951年的《矿山采掘法》（The Mines Quarries Act 1954），适用于矿山企业的采掘安全；

　3、1963年的《商店和铁路法》（The Office Shops and Railway Premises Act 1963），适用于商店和铁路的生产安全；

　4、1956年的《农业安全、卫生和福利法》（The Agricultural Safety, Health and Welfare Provisions Act 1956），适用于农业生产安全。

　5、1974年的《劳动卫生和安全法》（The Health and Safety at Work Act 1974），该法共分为4章85条，主要内容有：（1）规定雇主和工人有安全生产的责任和义务。过去，雇主和工人多认为工业安全为政府立法之事，未能积极参与，致使工业伤害和职业病相当严重。因此，立法特别强调雇主和工人的义务，尤其是雇主有维持工业安全卫生的义务。（2）设置卫生安全委员会及其执行局。该委员会由雇主、工会、地方政府和社团等方面代表组成，共有委员10人。主要职责有：确定工作场所和公共场所的卫生和安全条件，提出新法律和新标准建议，指导事故调查，提供信息咨询，组织就业医疗咨询服务。

　咨询局是由委员会制定成员并经国务大臣同意的三方性机构，执行咨询服务和协助委员会工作。

　（七）英国劳动就业与培训立法

　一、就业与培训立法概况

　为促进就业，解决长期存在的失业问题，英国国会于1909年制定了《劳工交换法》（Labor Exchanges Act 1909），该法被认为是世界第一部就业服务立法，其规定在全国各地设置劳工交换所以帮助失业人员就业，将职业介绍工作归由国家经营，而在此之前，职业介绍所均为私人所设。1916年劳工部成立后，各地的劳工交换所由当时的贸易委员会改组为劳工部管辖。1944年国会通过了《残疾人就业法》（The Disable Person Employment Act），将残疾人就业交由劳工交换所负责办理。1948年国会又通过了《就业与训练法》（Employment and Training Act 1948），该法将劳工交换所改称为就业交换所，并授权劳工部发布全国就业信息，指派就业委员会委员，举办成人就业训练，保障就业安全，辅导劳工异地就业等职责。劳工部内设置制定监督就业的机构，有就业政策司，就业服务司，军役征募司，训练司，青年就业及残疾人员司等五个司。地方设置就业服务工作机构，主要职责有：（1）一般就业服务及就业训练；（2）为雇主提供适当的雇员；（3）为残疾人提供就业服务；（4）为青年提供就业服务；（5）为妇女提供就业服务；（6）就业登记及统计的编制；（7）志愿从军人员登记；（8）代办失业保险给付及国民救助金支付。1964年国会制定《工业训练法》（The Industrial Training Act 1964），授权劳工部成立工业训练委员会，加大劳工训练工作。1968年劳工部改为就业与生产部，后又改为就业部。1973年国会又修订了《就业与训练法》，该法较之过去有较大的调整，设立了人力服务委员会、人力研究处、公立训练中心、失业保险处等。

　二、就业与培训管理机构及其职能

　就业部下属的与就业和培训有关的机构主要是就业部直属机关和就业服务局。

　1、就业部直属机关

　就业部直属机关包括培训、企业和教育局，劳资关系和国际事务局，资源和战略局。直属机关在常委副部长领导下直接对就业国务大臣负责。

　培训、企业和教育局的职责主要有：促进雇主开展青年与成人培训，促进个人培训的职业发展贷款和其他优惠措施，教育与经营的合作，职业技能教育优惠措施，职业指导服务，培训标准和资格，工业培训组织，教学系统，经营开业术等。

　劳资关系和国际事务局的职责主要有：调整劳资关系，就业者权益，平等就业机会，就业机构的审批，就业者许可，统计报告，协调国际关系等。

　资源和战略局的主要职责有：就业政策和长期规划，经费管理，人事管理和培训，信息系统和技术服务，经济和劳动力市场分析，就业政策概述等。

　2、就业服务局

　就业服务局是就业部系统的一个执行机构，主要职责有：为失业者提供就业机构和求职技术帮助，为自谋职业者和需培训者提供咨询服务，对就业困难群体提供特殊服务，鼓励雇主提供就业机会，支付失业救济金并与促进再就业相结合，指导鼓励失业者提高求职能力，运用国家资金支持推行促进就业的项目，调查和制止失业救济和就业服务中的欺骗行为。（参见劳动部国际合作司、中国劳动科学研究院国际劳工研究所编：《世界劳动》第一集，第188页，北京，中国劳动出版社，1996。）

　三、就业服务与职业介绍

　在就业部就业服务局下，全国共设立了1个总部、7个大区局、59个分局和1300个基层服务机构。（参见劳动部国际合作司、中国劳动科学研究院国际劳工研究所编：《世界劳动》第一集，第188页，北京，中国劳动出版社，1996。）基层服务机构即各地的就业服务中心，其主要职能一是发放失业保险金；二是帮助失业者就业。在帮助失业者就业方面，主要是提供就业信息、进行求职辅导，提供培训机会。对于每一位失业者，负责接待的官员应与其进行面谈，帮助制定一个再就业的计划。对求职困难者，中心应给予进一步的指导，如参加中心组织的求职面谈、求职俱乐部、转业训练计划等，以解决其就业中的实际困难。

　除政府就业服务中心提供的职业介绍外，政府还允许开办私人职业介绍机构，私人职业介绍机构须经就业部批准，领取许可证后才可经营。不同于公共职业介绍机构的是，其属于营利性机构，主要从事一般性的职业介绍。

　四、职业培训

　国家的职业培训政策和培训标准由就业部直属的培训、企业和教育局负责。英国许多大企业都有自己的培训机构，负责本企业的培训。另外，在市区基层还成立了培训企业协会，该协会是一种非营利性的社团组织，由当地企业的雇主、官员和培训专家组成，这些人员都是志愿性的。协会要与就业部签订合同，制定培训计划，由就业部拨付一定的经费，由协会来组织和推动各个企业开展培训工作。1989年英国标准委员会制定了国家业余教育五级标准，试图推动国家的职业培训向更高水平发展。

　（八）英国工会法

　英国于1868年成立了第一个工会会议（Trades Union Congress, TUC）。1871年通过了第一部《工会法》，这是世界上第一部承认工会为合法组织的法律。近年来，英国加大了调整劳资关系的立法，如1984年颁布了新的《工会法》，1992年颁布了《工会和劳资关系法》、1993年又颁布了《工会改革与职业权利法》。

　在英国历史上，工会一直扮演着很重要的角色。英国重要的政党之一——工党（the Labor Party）就是于1900年在TUC的协助下建立的。工党主要代表了劳工阶级在国会中的利益。19世纪末，只有19％的劳动者加入了工会，到1948年有超过50％的蓝领劳动者和30％的白领阶层加入了工会，到1974年，两者分别增加到57·9％和39·4％，但到了1988年，蓝领劳动者参加工会的人数又下降为46％。（参见Arthur Gould: Capitalist Welfare Systems: A Comparison of Japan, Britain and Sweden中译本，吴明儒、赖两阳合译。巨流图书公司出版，第100页。）英国工会的特点之一是实行多元化的工会结构，雇员可以选择加入不同的工会，不同的工会在同一企业竞争会员，导致一个雇主要与多个工会组织协商，而每一个工会组织都代表着不同的职业和技术的工人。这种多元化的工会结构，一方面有利于鼓励竞争，使工会更好地为会员服务，但另一方面，也导致了重复和不和，同时也分散了工人的力量。本世纪前四十年，工会与政府和雇主之间存在着较大的冲突和分歧，但从第二次世界大战始，该状况有了改变，工会开始在政府及政策的制定上起作用。在60年代至70年代，很多政府机构都有工会代表参加，如全国经济发展局、工业训练局、工业重组委员会、劳动市场局、全国企业局等，另外，70年代工党执政期间，政府通过了相当数量的保障劳动者的法律，这与工会的作用也是密不可分的，如《性别歧视法》、《种族关系法》、《健康及安全法》、《就业保障法》等。70年代末、80年代初，随着保守党政府的上台，政府开始削弱工会的力量，并在立法上加以限制。另外，随着失业率从1979年的100万上升到1982年的300万，劳动者也不愿过多采取罢工行动。因此，迫于政治因素和经济因素的压力，到80年代末，工会的作用和地位受到了很大的限制。

　在英国劳动法的发展历史上，对工会的规范和调整的不同态度，可以看出英国劳动法的基本取向。英国是最早的工业革命国家，工会的组织发展迅速，在工会的200多年的发展历史中，法院对工会组织及其活动设置了种种障碍，废除法院对工会组织及其活动的种种限制，成为了英国劳动立法的基本功能之一。

　17世纪末、18世纪初，面对恶劣的工作条件，劳动者开始了集会结社运动，通过罢工等手段，借团体的力量，与雇主谈判，以改善劳动条件。对于劳动者的集会活动，政府采取了强制手段，1799和1800年制定了《禁止结社法》，禁止工人参加工会组织和集会，对违法者给予严罚，法院还判定工人的结社构成刑法上的共谋罪。但由此引发了工人的强烈反对，并发生工人暴动，为此国会于1824年通过了《禁止结社废止法》，次年又通过了《禁止结社废止法修正法》，开始承认工人因工资和工时问题从事的罢工为合法，但因其他目的所为的罢工仍为非法。在民事法律领域，法院认为工会的目的在于“限制营业”（Restrain of Trade），依照普通法的理论，工会的目的具有不法性，因此为非法组织，不具诉讼能力。直至1871年的《工会法》的颁布，法院设在工会的障碍才得以被解除。该法被认为是英国劳工运动的宪章，其内容主要有：废除因结社构成刑法上的同谋罪的规定，但1871年的刑法修正法仍规定任何人使用暴力、恐吓、威胁、妨害、阻止等方法强迫雇主或雇员从事特定行为的，如加入工会、停工等，均构成犯罪；排除“限制营业”作为工会从事活动的目的，使工会组织在法律上得以合法化；建立工会登记制度，赋予登记的工会组织以民事能力，法律保护它们的合法利益。尽管1871年的《工会法》废除了结社构成共谋罪的规定，但刑法的规定仍大大限制了工会的行动，引起工人的极大不满，为此，国会于1875年颁布了《共谋罪及财产保护法》，废除了刑法修正法的规定，该法第3条明确规定，两人或两人以上的协议或结社，是为了对将来发生在雇主与工人之间的劳资纠纷采取的行动，不能被控告为共谋罪。即使一人实施了该行为，也不应被处罚为犯罪。该规定使得法院不能对工会的行为判定为犯罪，但是，法院仍然认为可以适用民法共谋的规定，如认为恶意干扰合同关系的，可构成民事侵权行为，负损害赔偿责任。1906年国会又颁布了《劳资争议法》，废除了民法共谋的理论，确定工会在侵权行为方面的一般免责原则，明确规定工会会员或其代理人侵权行为所生之损害赔偿，不得向工会基金请求。1913年国会再次颁布《工会法》，明确工会可依其章程的规定，以政治为目的，收取费用，支持政治活动。该法规定，工会除通常目的外，可以依其章程规定其他合法目的，如工会章程规定可支持政治活动的，可依此目的而收取费用。但政治资金的使用应与工会的其他资金分开，个别会员也可与工会特别约定不支付政治资金。该法的颁布，使得工会的活动获得了法律的强有力的支持。1964年英国枢密院适用普通法上恐吓的侵权行为理论，判定工会的会员使用罢工手段或暴力威胁，构成侵权行为。该判决在全国造成很大影响，1964年工党上台后，随即于次年再次颁布了《劳资争议法》，废除了枢密院的判决，该法特别规定，任何以劳资争议为目的的违反雇佣合同或劝诱他人违反雇佣合同的威胁，不构成侵权行为。

　从上述英国工会法的立法发展看，英国的工会法并不是积极地通过立法建立工会的法律制度，而是消极地排除法院对工会活动所设置的种种限制；不是通过立法赋予工会的各种权利，而是在于免除工会在刑事上或民事上的违法性；不是通过立法构建工会法律体系，而是针对特别的问题采取的特别立法。（参见王泽鉴《民法学说与判例研究》（第二册），第354页。）

　为了建立完整的工会法律体系，1971年国会制定了《劳资关系法》，1972年又制定了《劳资关系法实施规则》，试图将工会组织纳入到法律规范中，该法的内容主要有以下几方面规定：

　1、在集体协商和谈判方面，工会应当：（1）同雇主协会和其他方面共同在产业一级或其他级别上进行有效的安排，来解决争议并谈判雇佣条款和雇佣条件；（2）同个别的行政管理一起共同为谈判、协商和交流以及为解决投诉和争议而进行有效的安排；（3）采取一切合理的步骤来确保工会干部，包括车间的工会代表和成员，都遵守协议，并采用协商一致的程序；（4）维护有效程序来解决与其他工会的某些特殊争议，如果可能应充分采用职工大会所制定的程序来解决工会之间的争端。

　2、在确保工会会员行使权利方面，工会应当保证其工会干部了解工会的组织、政策和规章；清楚自身的权利义务；接受适当的训练，以负责而有效的方式来维护工会成员的利益。

　3、在确保工会组织的工作效率方面，工会应当：（1）雇佣足够的全日制工会工作人员，以便同行政管理机构、工会会员、有关雇主协会保持充分的接触；（2）在工会内部不同级别之间保持有效的交流，包括信息和观点的交换；（3）在多数人认为合适的时间和地点召开个分会会议，鼓励工会成员出席工会的各种会议并积极参加工会的各种活动，在会员人数足够多的地方，考虑建立该机构的分会组织；（4）维护解决工会内部争端的有效程序。

　4、在工会会员的义务上，规定工会会员应赋予工会权力，并向工会提供其履行职能所需的资金。（《外国劳动法选》，中国劳动人事出版社）

　不过，由于该法对工会活动过多干预，最终因工会组织的普遍反对而告失败，后被1974年的《工会及劳资关系法》所取代。《工会及劳资关系法》明确规定了工会的地位，工会不是法人团体，但具有缔约能力，不过工会与雇主之间订立的团体协议并不具有法律约束力。该法还规定工会作为工人的组织，其主要目的是为了调节和管理工会与雇主之间的关系。

　根据英国现行法律规定，工会享有的权利主要有：（1）在集体谈判中获取企业资料的权利。工会有权要求雇主提供有关企业生产经营与收益的情报资料，以便于双方进行集体谈判。（2）就企业裁员与雇主协商的权利。企业裁员前，应通知工会并与其协商裁员事宜，不通过协商而裁员，工会可向产业法庭控告雇主不当解雇。（3）企业合并时提前协商的权利。企业合并时，雇主应将合并事宜如合并时间、合并理由、合并后对雇员的影响及相关措施等告知工会，并与工会协商。（4）工会有合同上或民事侵权责任上的豁免权。工会旨在或为推动劳资争议而实施的行为，包括组织产业行动时免受法律责任的追究。

　（九）英国劳动争议处理法

　一、劳动争议处理体制

　英国自1896年颁布《调解法》，就确立了政府在劳动争议处理中的权力和地位。经过一百多年的历史发展，英国已形成了一个较完备的处理劳动争议的体系。它主要由劳资双方自行处理，咨询、调解、仲裁服务中心处理、以及司法系统处理三部分组成。

　1、劳资双方自行协商解决

　在英国，许多大中企业都建立了较有效的劳动争议内部处理机制。当雇员与雇主之间发生劳动争议，如果该雇员已加入企业工会，则可由雇员本人或由企业工会代表其与雇主代表协商解决。如果工会认为该争议涉及的问题带有普遍性，则可以通过解体谈判来解决。如果发生争议的雇员没有加入工会，则可就该争议向企业主管人员反映，由主管人员调查，了解情况，协调解决纠纷。如果该主管人员解决不了，雇员可以向上一级主管人员申诉。

　2、咨询、调解、仲裁服务中心处理

　咨询、调解、仲裁服务中心（the Advisory, Conciliation and Arbitration Service）（简称ACAS）是1974年依照英国议会颁布的《就业保护法》的有关条款成立并独立于政府、专门处理劳动争议的一个社会性机构。受制于英国的就业部，带有半官方性质。其总部下设协调部、目标部和执行部、执行部又设咨询、调解、仲裁三个职能部门。另在东南地区、中部地区、北部地区、西北地区、西南地区、苏格兰、以及威尔士等七个地区设立了分部，还在多个城市设有办事处。ACAS的宗旨是通过提供独立和公正的服务，预防和解决劳动争议，以建立和谐的产业关系。其具体职责是：

　（1）预防和解决劳动争议。当发生劳动争议时，ACAS能帮助提供调解。调解是自愿的，其主要通过协商使双方达成协议。ACAS的调解员并无权强迫任何一方，也不得劝告或直接处理。但当事人双方可以要求ACAS提供仲裁。独立的仲裁员或仲裁委员会可以调查案情并作出裁决。如果争议的双方当事人要求独立的第三人进行调解，ACAS也可以指定一个调解员。

　（2）处理个人权利争议。ACAS有法定责任处理个人的权利争议，或者为产业法庭提供协助工作。ACAS处理的个人权利争议主要包括不当解雇、同工同酬、伤残、以及性别和种族歧视等争议。当产业法庭收到一份申诉时，他们会将一份副件转给ACAS。ACAS的调解官员会联系双方当事人，看他们是否需要提供帮助以解决纠纷。该调解官员会向双方当事人解释法庭的程序和案件所涉及的法律。

　（3）提供信息和咨询。ACAS建立了一个覆盖全国的公开咨询网络，涉及几乎所有雇佣关系的问题，包括雇佣法规定的雇佣双方的权利和义务、该服务向个人和机构免费开放。

　（4）促进良好的合作关系。ACAS经常组织一些有关雇佣和产业关系论题的会议和研讨，或者是涉及雇佣政策和相关程序的专题讨论会。这些服务不同于前一项免费服务，它们是要收取费用的。 

　3、司法处理体系

　英国的劳动司法体系自上而下共分为五级：1、欧洲法院（The European Court）；2、上议院（The House of Lords）；3、上诉法院（The Court of Appeal）；4、劳工上诉法庭（Employment Appeal Tribunal）；5、产业法庭（The Industrial Tribunal）。以下主要介绍后两种。

　（1）产业法庭

　产业法庭是处理个人权利争议的专业法庭。最早设立于1964年。主要审理不当解雇方面的争议。其庭审具有非正规性的特点。法官不穿制服，也不戴假发，庭审气氛较为宽松，但其审理的案件没有判例效力，也没有强制执行权。产业法庭设在全国的主要城市。目前全英国约有500名专职或兼职的产业法庭法官，他们必须具备出庭律师资格，由司法部部长任命。另由工会联合会和产业联合会推荐雇员代表和雇主代表各500名担任产业法庭成员，他们由贸易和产业部任命，任期3年，可以连任。每个案件的审理均由三名人员组成审判庭。一名为产业法庭法官，另两名为雇员方和雇主方的代表，其中产业法庭的法官为审判庭的主席。

　（2）劳工上诉法庭

　劳工上诉法庭由大法官指定的高等法院法官、上诉法院法官和女王指定的法官组成。另外还有精通劳动关系的专家和雇主和雇员双方的代表。法庭的审判中心设在伦敦，但也可以在英国的任何地方开庭审理，只要有一名法官和其他二至四名成员就可以及时开庭。劳工上诉法庭专门负责审理产业法庭的上诉案。当事人对该法院判决不服的，还可以向上诉法院上诉。 

　二、劳动争议处理程序

　英国劳动争议的处理按个人权利争议和集体争议的不同而有了不同的处理程序。

　1、个人权利争议的处理

　当个人权利发生争议时，雇员可以在本企业通过内部协商程序解决争议。但实际上，大部分争议都是通过ACAS解决的。而ACAS的程序又是在雇员向产业法庭起始后，由产业法庭转送ACAS而开始的。当产业法庭收到个人权利争议的起诉后，会将一份起诉书副本转送到ACAS。ACAS处理个人争议的程序是调解，他们会将案件分配给调解员，调解员有责任帮助争议双方在自愿的基础上解决争议，从而避免法庭的开庭审理。个人调解是一种自愿的、公正的、保密的、免费的程序，而且独立于产业法庭。ACAS受理调解的个人权利争议包括：不当解雇、同工同酬、性别和种族歧视、工资支付、工作时间等。当调解员收到详细的申诉材料后，他们会主动与双方当事人或他们的代表联系，向他们解释ACAS的作用并提出调解。如果双方自愿接受调解，调解员要协助他们达成协议解决纠纷。不过，调解的完全自愿的，双方有权拒绝调解。调解员的作用是以中立和独立的方式帮助双方，不能充当任何一方的代表。调解员还应向双方解释产业法庭的诉讼程序和相关法律，帮助双方确立事实，澄清真相，以自愿达成协议。调解员不得根据案件的是非曲折作出决定，也不得强迫双方达成协议。调解员也可以将一方的情况或观点转达给另一方，但一方希望保密的话，则不得向另一方泄露。而且，未经当事人同意，调解员也不得把一方的有关情况作为证据。如果一个案件在法庭确定开庭日期前未经调解解决的，则应交由产业法庭进入司法程序来处理。

　产业法庭服务部接到起诉后，首先要决定是否受理案件。对决定受理的案件要尽快通知双方当事人和ACAS，还要组成法庭于6周内开庭审理。产业法庭审理的案件一般在6个月内结案，最长的在一年内结案。如果当事人对产业法庭的判决不服，可以在6周内向劳工上诉法庭上诉。如果对劳工上诉法庭的判决不服，可以向上诉法院上诉。对上诉法院的判决不服，可以向上议院继续上诉。对上议院判决不服的，最终可以向设在卢森堡的欧洲法院上诉，但不服的内容应涉及欧盟的法律。

　2、集体争议的处理

　集体争议的处理程序与个人权利争议的处理程序不同，它不涉及司法程序。当发生集体争议时，有以下的处理程序：

　（1）内部协商解决。当企业内部发生集体争议时，由工会或雇主一方向对方提出协商解决的要求，另一方响应，双方可就争议的事项进行协商。如达成协议，协议的内容可写入集体合同或雇佣合同中；达不成协议的，则进入下一程序解决。

　（2）集体调解。

　对于企业发生的集体争议，ACAS可以提供调解或仲裁。调解申请可以由集体争议的双方即工会或雇主方分别或共同提出，也可以由ACAS主动向争议双方提出调解。ACAS的调解并不要求双方事先达成调解协议，只要双方有调解意愿即可进行。调解是一个完全自愿的程序，任何一方在任何时候都可以提出终止调解。集体调解由ACAS的调解员主持下进行，调解员的作用就是帮助争议双方通过协商解决他们之间的争议。调解员要做到维持公正和独立，要获得双方的信任，使双方能够达成相互理解，尽可能地为双方解决争议提出一些建设性意见，并为双方提供有关的信息服务包括提供相关的法律规定。

　ACAS的调解员处理集体争议的第一步就是要找出双方争议的焦点是什么？各方对争议的态度又是什么？在调查事实阶段，调解员可以分别会见双方当事人，也可以召开双方共同参加的会议，双方当事人可以面对面地解释他们的立场和观点。如果双方能够达成协议，则调解员会将双方协商的结果以书面形式记录下来，并由双方签字，形成最终的解决方案。调解达成的协议只在双方当事人间生效。ACAS无权强迫任何一方履行协议。

　ACAS的调解没有时间的限制，只要双方存在达成调解协议的可能，调解员就应当尽可能地提供帮助。

　（3）仲裁

　ACAS的仲裁只适用于集体争议，个人权利争议并不适用仲裁。当集体争议双方不能达成调解协议时，应当通过仲裁的方式解决争议。

　一般情况下，集体争议仲裁由ACAS指定单个的仲裁员主持下进行，但在特殊情况下，ACAS也可以指定由仲裁委员会进行仲裁。仲裁委员会由一名主席和两名分别代表雇主和工会的成员组成。双方要求仲裁，应当提出书面申请，并提出事实理由和相关的证据。仲裁通常在ACAS的办公地点开庭，但也可以在雇主或工会提供的地点开庭。仲裁正式开始前，要由双方当事人签署一份服从并执行仲裁裁决的保证书。仲裁裁决为终局裁决，仲裁员作出裁决后，当事人不得向法院提出起诉请求。

　（十）英国社会保障法律制度

　一、英国社会保障法律制度的特点

　第二次世界大战后，随着福利政策的推广，特别是贝弗里奇的报告被政府所采纳，英国加快了社会保障的立法，使社会保障制度迅速建立起来。社会保障法律制度的主要特点有以下几方面：

　（1）社会保障制度是通过国家立法建立起来的。战后，英国制定并颁布了大量社会保障立法，构筑起社会保障制度的基本框架。如1945年颁布《家庭补助法》，1946年颁布《国民保险法》、《国民健**健法》、《住房法》、《房租管制法》、《工业伤害保险法》等，1948年颁布《国民救济法》等。社会保障制定的建立遵循了立法先行的原则。

　（2）社会保障覆盖面广，项目较为齐全。社会保障项目包括了国民保险、国民保健服务、国民工伤保险、国民救助与免费制度的补充给付、家庭津贴、免费年金制度等。社会保障覆盖了全体英国公民。依照规定，凡在工作年龄之内的公民，都必须参加国民保险，从而获得各种保险待遇的资格。而没有资格参加国民保险的公民则可享受国民补贴。如婴儿出生后可享受婴儿补贴，产妇可享受生育补贴，学龄儿童可以在公立学校免费就读并可享受儿童补贴，失业者可领取失业保险金或失业救济金，患病者可以在公立医院享受免费医疗，还可领取疾病津贴或疾病补充救济，老年人可领取退休金、养老金，死亡遗属可领取抚恤金等。社会保障的众多项目涵盖了公民生活的方方面面。

　（3）保险费率均等，保险给付也均等。即实行全国统一的保险费率和保险给付标准。国民保险法规定了三种不同等级的保险，包括薪资等级、自雇等级和无业等级。在每个等级内，被保险人不论职位高低，收入多少，均需缴纳同等数量的保险费，并享受同样数量的保险给付。这种均等的方式与雇员的收入无关，造成低收入雇员负担过重，而对高收入雇员来说，缴费只占其收入的一小部分。因此1961年英国政府修改了相关法律，增加了附加累进保险税，规定薪资等级的被保险人按工资等级的不同缴纳保险税。

　（4）社会保障实行统一的行政管理体系。英国实行统一的社会保障制度后，社会保障统一由卫生社会保障部主管。卫生社会保障部主要负责处理政策性问题并监督各区级保险机构的业务。区级保险局负责处理本区保险金和津贴支付业务并监督各地方委员会工作。在全英各地设有地方保险办事处，负责收缴保险税和发放保险金。家庭家庭也由地方办事处初步审核后交中央机关审批。失业保险则由劳工部属下职业交换所负责。这些机构及其业务的划分，使英国形成了统一完整的社会保障管理体系。

　二、社会保障的各项制度

　（1）退休年金。

　英国自1908年的《养老金法》起就确立了养老金制度，1946年的《国民保险法》对养老金进行统一规范。建立了均一费率的国家养老金制，即雇员不论其收入多少，均按统一的标准缴纳保险费，并按统一的标准享受保险待遇。1958年政府通过法令实行了与工资挂钩的累进缴费制，以补充标准较低的均一费率的国家养老金制。该项制度于1961年生效。1978年以后，国家又制定立法鼓励雇主和雇员将其参与职业年金与工资挂钩部分外包（Contracting-out）出去。目前，除国家养老金外，个人还可以选择以下养老金计划：国家收入挂钩养老金计划（State earnings-related pension scheme、简称SERPS）、职业养老金计划和个人养老金。

　国家养老金的范围覆盖所有居民，包括雇员、自我雇佣者和其他人员。养老基金来源于收益人、雇主和政府。根据1995年的资料显示（以下数字均以1995年为准），雇员缴费标准为周收入头58英镑的2％，加上周收入58英镑至440英镑（最高限额）的10％，如果与工资收入挂钩部分外包出去的，该部分按8·2％的标准缴纳。自我雇佣者一周缴纳5·75英镑，另按年收入6640英镑至22880英镑的7·3％缴纳。其他自愿保险者则按一周5·65英镑的标准缴纳。雇主的缴费标准根据雇员工资幅度缴纳3～10·2％，如果将国家收入挂钩部分外包出去，则按2～10·2％的标准缴纳。另外，政府须负担调查收入津贴的全部费用以及其他非缴纳保险费补助的全部费用。以上保险费也用于疾病、生育、工伤、失业以及医疗服务的部分费用。

　享受养老金待遇条件。年龄要求：男年满65岁，女年满60岁。投保要求：在1975年4月以前交纳50周保险费，或在1975年4月至1978年4月纳税年度内，至少按周收入最低限额的50倍的收入为基数缴纳保险费，并在以后按此数额52倍的收入为基数缴纳。接受全日制教育和失业者视同缴纳保险费。一个人在其全部就业生涯中，要求有将近9/10的年度投保。缴纳保险费年度较少的，按比例减发养老金。

　养老金待遇。基本养老金的最高标准每周为58·85英镑。国家收入挂钩养老金计划最高标准为：每投保1年，按1978/79年度以来指数化平均剩余收入的1·25％计算，但每周不超过92英镑。无能力缴纳保险费的，视经济状况的不同，单身者每周发放18·6－25·15英镑；已婚夫妇每周发放28·05－35·95英镑。

　（2）残疾给付

　残疾给付属于国民保险法的范畴。残疾给付有以下几种：

　病残补助。享受条件为有资格领取疾病补助或法定病假工资28周后仍无能力从事工作者。病残补助待遇为每周57·6英镑，另根据丧失工作能力的年龄，每周加3·80英镑、7·60英镑或12·25英镑。

　丧失工作能力补助（长期）。从1995年4月13日起取代原来的病残补助。享受条件为在任何一个纳税年度至少按周收入最低限额的25倍的收入为基数缴纳保险费，和在补助年度前的2个纳税年度内，至少按周收入最低限额的50倍的收入为基数缴纳保险费，或有视同缴纳保险费的情况。该项补助于残疾52周后或28周后支付。支付标准为：周收入低于58英镑的，付给丧失工作能力补助（短期）53周后仍无工作能力的或身体仍极度虚弱的，以及残疾至少已28周的，每周支付58·85英镑；有受供养成年人1人的，每周加35·25英镑，有受供养未成年子女的，每周增加9·85～11·0英镑。

　严重残疾津贴。该项津贴不须缴纳保险费，也不须进行经济状况调查。享受条件要求年龄在16－64岁之间，至少已连续28周无工作能力，且未符合丧失工作能力补助的条件。如果无工作能力始于20岁以后，要求残疾程度达80％以上。津贴标准为每周35·55英镑，另根据无工作能力开始的年龄的不同增加3·90英镑、7·80英镑或12·40英镑。有受供养成年人的，加21·1英镑，有受供未成年子女的，第一个子女为9·85英镑，其余为11·05英镑。

　残疾生活津贴。该项津贴不须缴纳保险费，也不须进行经济状况调查。条件是年满65岁后残疾的。一般在残疾3个月后发放。需人照顾的，标准为每周46·7、31·2或12·4英镑；可活动的，每周32·65和12·4英镑。

　残疾照顾津贴。条件是年满65岁后残疾的。一般在残疾6个月后发放。发放标准视需照顾程度的不同，每周为31·2或46·7英镑。

　（3）疾病给付

　疾病给付有以下几种：

　疾病补助。条件为1975年4月以前缴纳保险费26周，或任何一个纳税年度内，至少按最低收入限度的25倍的收入为基数缴纳保险费，加上最近二个纳税年度至少按最低收入限度的50倍的收入为基数缴纳保险费，或有视同缴纳保险费的情况。支付标准为每周43

　·45英镑。受供养的丈夫或妻子每周26·9英镑。支付期最长为28周，超过28周的按病残补助支付。

　丧失工作能力补助（短期）。1995年4月13日后取代疾病补助。适用于未因连续患病4天以上而从雇主方面接受了法定疾病工资的雇员、独立承包人和年龄未满65岁（男）和60岁（女）的失业人员。享受待遇的条件与疾病补助同。支付标准为：前28周，每周44·4英镑，如果有受供养的成年一人，每周27·5英镑；从第29周起至52周，每周52·5英镑，有受供养的成年人一人，每周27·5英镑，有受供养的子女的，每周9·85～11·05英镑。

　法定病假工资。由雇主支付，适用于年龄在65岁以下，因患病不能工作连续4天以上的雇员。标准为52·5英镑支付期限最长为28周。

　（4）生育给付

　生育给付属于国民保险法的范畴。生育给付有以下几种：

　生育津贴。适用的条件为周收入为58英镑或以上、预产期前66周已缴纳26周保险费、且未接受雇主提供的法定生育工资的雇员。从预产期以前第11周的任何时间起可开始支付，但支付3期最长为18周。在预产期以前第15周受雇的，每周支付52·5英镑；未受雇或自我雇佣的，每周45·55英镑。

　法定生育工资。由雇主支付。适用于已连续受雇于同一雇主至少26周（包括预产期的第15周）、周平均收入为58英镑或以上的雇员。标准为雇员平均工资的90％，连续支付6周。以后每周支付52·5英镑，至多支付12周。从预产期前第11周的任何时间起可开始支付。

　（5）失业保险

　失业保险也是由国民保险法来规定的。失业保险适用于周收入58英镑及以上的雇员，但不适用自我雇佣者以及缴纳减额保险费的已婚妇女和遗孀。享受失业保险待遇的条件是：在最近2个纳税年度中的任何1年，至少按最低收入限额的25倍的收入为基数缴纳保险费，2个纳税年度至少按最低收入限额的50倍的收入为基数缴纳保险费；已在职业介绍所登记、有工作能力并在寻找工作；失业非属于自愿离职、渎职、拒绝工作安排、错过工作和培训机会或介入劳资纠纷。失业保险待遇为每周支付46·45英镑，如果有受供养的成年人，加发28·65英镑。最长可支付52周。

　（6）死亡给付

　死亡给付也是由国民保险法来规定，包括以下几种：

　寡母津贴。支付给至少有一个19岁以下受供养的子女的遗孀。支付标准为每周58·85英镑，有一个子女的，另加9·85英镑，其他子女为11·05英镑。

　遗孀恤金。享受条件为年满40岁或以上，无受供养子女的遗孀，支付到60岁为止。支付的数额随寡居的年龄，或寡母津贴终止的时间而异。年满55岁或以上的，每周58·85英镑。年龄在45－54岁之间的，按全额标准的百分比支付。

　（7）工伤保险

　工伤保险由工业伤害保险法专门规定，其保险费率单独计算。依1946年的工业伤害保险法的规定，凡有雇佣合同关系的被雇人及学徒，均应参加工伤保险，因此，工伤保险的对象覆盖所有雇员，但不包括自我雇佣者。一般来说，各国关于工伤保险费多规定由企业主全部负担，雇员不须缴纳。但英国规定不同，工伤保险费由雇主、雇员和政府共同负担。其中，政府的负担为雇主和雇员缴纳的保险费总额的1/5。（参见曾繁正等编译：《西方国家法律制度、社会政策及立法》，189页，北京，红旗出版社，1998。）享受工伤待遇没有具体的条件要求。包括以下几种：

　暂时伤残待遇。前28周适用疾病给付的规定，如果伤残持续下去，按永久残疾恤金支付。

　永久残疾待遇。包括：永久残疾恤金，适用于残疾程度为100％者，每周至多支付95·30英镑；日常照顾补助，每周支付38·20英镑，特殊情况下至多76·40英镑；部分残疾补助，适用于残疾程度14％至90％者，每周支付19·06英镑至85·77英镑不等。因伤残而转业，导致收入减少的，可发放收入减少津贴，至多为每周38·12英镑。

　（8）家庭津贴

　家庭津贴属全民保障范围，是为了帮助子女众多的家庭而设立的。该项制度于1945年制定。所有费用由国库支付，受益家庭无须缴费。按照规定，凡居住在英国境内的国民，家中有1个或1个以上未成年子女的，由政府提供家庭津贴。享受的条件为：子女的年龄在16岁以下，全时制学生为19岁以下，并且在最近52周已居住26周的。具体标准为：第一个子女每周10·4英镑，其余子女每人8·45英镑。独生父母的第一个子女增加6·3英镑。养子女经法院核准发给收养证明书者，也有资格领取；私生子可由其母亲领取，但私生子的母亲未与其子女同住又不负担其生活费的，则不能领取；夫妻离婚或永久分居，由抚养子女的一方领取；如果夫妻双方均负担子女生活费，可由离异夫妻决定由何方领取。家庭津贴的金额，可随着物价的波动而作调整。

　（9）国民保健服务

　国民保健服务制度依1945年的《国民健康服务法》而建立。国民保健服务以全民为对象，包括预防、医疗和康复等服务，没有最低条件的限制。医疗服务由与国民健康服务局签订合同的医生或牙医提供，由国民健康服务局提供费用或由公共医院支付。国民没有任何条件限制，均可免费享受国民保健服务。服务的项目主要包括三大类：

　第一，普通医师服务。每一国民均可以选择合适的医师，医师也可以选择病人。国民患病时可向医师求诊，所有费用经病人签字后由医师向政府收取。一般的医生治疗和药品都是免费的，只有一小部分费用，如牙科费用病人需自负80％，体检费用自负3·68英镑，每一处方还需支付3·75英镑、凡接受“收入援助”和“家庭信贷”者，以及受供养的成年人、未满16岁（学生19岁）的子女、孕妇或哺乳母亲，可免缴牙医费和处方费。

　第二，医院及专门医师服务。按规定，病人住普通医院一律免费，如病人因病情需要须住单人病房的也应免费。但如果非因诊治上的需要，病人自愿住单人病房或使用贵重药品的，须自己另外缴费，但可免收一般医药费。

　第三，地方政府卫生服务。英国的卫生服务主要由中央政府负责，地方政府只负责一小部分公共卫生服务，由地方卫生委员会主管，其服务一律不收费，服务项目包括：（1）妇婴服务。针对产妇和5岁以下幼儿的保护，包括产期产后检查、助产、对出生婴儿的看护、婴儿营养品的配给等；（2）家庭看护。由地方卫生当局雇用有经验的护理人员担任家庭看护工作，对病人、老年人、孕妇、儿童提供必要的措施；（3）巡回健康访问。地方卫生当局组织巡回医师进行家庭访问，提供咨询服务，防止传染病的发生；（4）防疫注射。由地方卫生当局与开业的医师订立有关合同，对适龄人群实施免费预防注射；（5）病院车辆供应。地方卫生当局要备置载运病人的车辆，以运送病人；（6）未婚母子服务。地方卫生当局对于未婚母亲要提供产前产后的免费照顾，包括提供分娩的处所；（7）残疾服务。地方卫生当局对于聋、哑、盲、身体残疾者等，应负责办理各项福利服务；（8）早产婴儿照顾。对于早产婴儿，地方卫生当局应派出有经验的护理人员，给予特殊的护理服务。（参见曾繁正等编译《西方国家法律制度、社会政策及立法》，第191页。）

　（10）国民救济

　英国在1948年《国民保险法》实施的同时，又制定了《国民救济法》，作为国民保险制度的补充，规定无经济来源维持生活者或经济来源不足以维持生活者，由政府给予现金补助。国民救济法代替了350年来的济贫法，其主要任务是救助16岁以上，收入不够最低生活水平者。符合条件者均可向国民救助委员会申请救助。国民救助委员会隶属于养老及国民保险部。1966年养老及国民保险部改为社会安全部，后与卫生部合并，改为卫生社会安全部，由该部兼管国民救助。卫生社会安全部在全国分设12区，每区设一区国民救助委员会，区委员会下再设若干个地方办事处，负责各辖区的国民救助工作，所有经费均由国库支付。

　随着英国对社会保障政策的改革，国民救济法也进行了相应的改革。1966年增加了免费补充给付制（Non-Contributory Supplementary Benefits Scheme），规定男性65岁以上、女性60岁以上，已届退休年龄的，只要其收入所得未达政府规定的每月保障标准的，可申请补充养老金，以补足未达每月保障标准的差额；16岁以上，未到退休年龄的，其收入所得未达政府规定的最低工资标准，可申请补充津贴，以补足未达标准的差额。如遇国家物价波动，标准也应适时作调整。