第一篇：劳动合同法1

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劳动合同

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同；
按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同

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一、基本概述

二、合同条款

三、合同特征

四、合同的作用

五、合同的效力

六、合同的订立方法

七、合同的期限

八、无效劳动合同的种类

九、劳动合同履行的原则和行为

十、劳动合同变更的条件和程序

十一、解除劳动合同的条件

十二、终止合同的条件

十三、违反劳动合同的责任

十四、劳动合同适用法律法规

十五、劳动合同必须约定哪些事项

十六、合同样本(全员劳动合同)

十七、保障合同的有关法规劳动合同法实施细则

未签订劳动合同的赔偿

合同内容一、基本概述

二、合同条款

三、合同特征

四、合同的作用

五、合同的效力

六、合同的订立方法

七、合同的期限

八、无效劳动合同的种类

九、劳动合同履行的原则和行为十、劳动合同变更的条件和程序十一、解除劳动合同的条件十二、终止合同的条件十三、违反劳动合同的责任十四、劳动合同适用法律法规十五、劳动合同必须约定哪些事项十六、合同样本(全员劳动合同)十七、保障合同的有关法规

劳动合同法实施细则未签订劳动合同的赔偿合同内容

一、基本概述

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同的概念及结构

[1]（1）劳动合同期限和试用期限；
（2）工作内容和工作时间；
（3）劳动报酬和保险、福利待遇；
（4）生产条件或工作条件；
（5）劳动纪律和政治待遇；
（6）劳动合同的变更和解除；
（7）违约责任；
（8）当事人约定的其他事项（9）劳动合同除前款规定的必备条款外。

二、合同条款

劳动合同应具备的条款：劳动合同法第17条规定：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

三、合同特征

劳动合同的特征：1、劳动合同主体具有特定性；
2、劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性；
3、劳动客体具有单一性，即劳动行为；
4、劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特性；
5、劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。

1、它是劳动者实现劳动权的重要保障；
2、它是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段；
3、它是 减少和防止发生劳动争议的重要措施。

五、合同的效力

根据《劳动法》第18条的规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同都是无效劳动合同。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，引起无效的原因大体有以下几种：

1、合同主体不合格。如受雇一方提供了假的学历、学位、专业技术资格证书，聘用单位不具备招聘资格等。2、合同内容不合法，即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗，或是损害了国家及社会的公共利益。如约定制造冰毒、假钞等。内容不合法的劳动合同不受法律保护。3、意思表示不真实。劳动合同是双方合意的产物，应该是当事人真实的意思表示。采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，违背一方的真实意愿，因而是无效的。4、合同形式不合法。这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务，或者依法或应当事人要求应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。在一般情况下，只要当事人采取补救措施，使合同形式上合法化后，就可以认定合同有效。

六、合同的订立方法

1、原则《劳动合同法[2]》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。2、签订 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

七、合同的期限

劳动合同的期限：一般有3种，分别是有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。

八、无效劳动合同的种类

一是违反法律、行政法规的劳动合同；
二是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

九、劳动合同履行的原则和行为

原则有1、亲自履行原则；
2、权利义务统一原则；
3、全面履行原则；
4、协作履行原则。行为有完全履行、不完全履行、不履行和单方不履行。

十、劳动合同变更的条件和程序

条件有1、订立劳动合同时所依据的法律、法规已修改或废止；
2、用人单位转产或调整、改变生产任务；
3、用人单位严重亏损或发生自然灾害，确实无法履行劳动合同规定的义务；
4、当事人双方协商同意；
5、法律允许的其它情况。程序有1、及时提出变更合同的要求；
2、按期作出答复；
3、双方达成书面协议。

十一、解除劳动合同的条件

1、双方自愿；
2、平等协商；
3、不得损害一方利益。

十二、终止合同的条件

这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。

十三、违反劳动合同的责任

一般可约定两种形式的违约责任，一是由于一方违约给对方造成经济损失，约定赔偿损失的方式；
二是约定违约金，采用这种方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额，不要出现显失公平的情形。另外，这里讲的违约，或者称违反劳动合同，不是指一般性的违约，而是指违约程度比较严重，达到致使劳动合同无法继续履行的程度，如职工违约离职，单位违法解除劳动者合同等等。

十四、劳动合同适用法律法规

中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法实施条例根据《劳动法》规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同期限可以分为三类：（1）有固定期限，即在合同中明确约定效力期间，期限可长可短，长到几年、十几年，短到一年或者几个月。（2）无固定期限，即劳动合同中只约定了起始日期，没有约定具体终止日期。无固定期限劳动合同可以依法约定终止劳动合同条件，在履行中只要不出现约定的终止条件或法律规定的解除条件，一般不能解除或终止，劳动关系可以一直存续到劳动者退休为止。（3）以完成一定的工作为期限，即以完成某项工作或者某项工程为有效期限，该项工作或者工程一经完成，劳动合同即终止。签订劳动合同可以不约定试用期，也可以约定试用期，但试用期最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；
劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；
劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中。非全日制劳动合同，

不得约定试用期。

十五、劳动合同必须约定哪些事项

1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。3、劳动合同期限。劳动合同期限可分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。签订劳动合同主要是建立(更多文章请关注：wWw.haOwOrd.CoM)劳动关系，但建立劳动关系必须明确期限的长短。合同期限不明确则无法确定合同何时终止，如何给付劳动报酬、经济补偿等，引发争议。4、工作内容和工作地点。所谓工作内容，是指劳动法律关系所指向的对象，即劳动者具体从事什么种类或者内容的劳动，这里的工作内容是指工作岗位和工作任务或职责。这一条款是劳动合同的核心条款之一。它是用人单位使用劳动者的目的，也是劳动者通过自己的劳动取得劳动报酬的源由。劳动合同中的工作内容条款应当规定的明确具体，便于遵照执行。如果劳动合同没有约定工作内容或约定的工作内容不明确，用人单位将可以自由支配劳动者，随意调整劳动者的工作岗位，难以发挥劳动者所长，也很难确定劳动者的劳动报酬，造成劳动关系的极不稳定，因此是必不可少的。工作地点是劳动合同的履行地，是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点，它关系到劳动者的工作环境、生活环境、以及劳动者的就业选择，劳动者有权在与用人单位建立劳动关系时知悉自己的工作地点。5、工作时间和休息休假。工作时间是指劳动时间在企业、事业、机关、团体等单位中，必须用来完成其所担负的工作任务的时间。一般由法律规定劳动者在一定时间内(工作日、工作周)应该完成的工作任务，以保证最有效地利用工作时间，不断的提高工作效率。这里的工作时间包括工作时间的长短、工作时间方式的确定，如是8小时工作制还是6小时工作制，是日班还是夜班，是正常工时还是实行不定时工作制，或者是综合计算工时制。在工作时间上的不同，对劳动者的就业选择、劳动报酬等均有影响，因此成为劳动合同不可缺少的内容。休息休假是指企业、事业、机关、团体等单位的劳动者按规定不必进行工作，而自行支配的时间。休息休假的权利是每个国家的公民都应享受的权利。劳动法第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”。6、劳动报酬。劳动合同中的劳动报酬，是指劳动者与用人单位确定劳动关系后，因提供了劳动而取得的报酬。劳动报酬是满足劳动者及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应该得到的回报。因此，劳动报酬是劳动合同中必不可少的内容。劳动报酬主要包括以下几个方面：(1)用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式;(2)工资支付办法;(3)加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法;(4)工资调整办法;(5)试用期及病、事假等期间的工资待遇;(6)特殊情况下职工工资(生活费)支付办法;(7)其他劳动报酬分配办法。劳动合同中有关劳动报酬条款的约定，要符合我国有关最低工资标准的规定。7、社会保险。社会保险是政府通过立法强制实施，由劳动者，劳动者所在的工作单位或社区以及国家三方面共同筹资，帮助劳动者及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收入的中断、减少和丧失，以保障其基本生活需求的社会保障制度。社会保险由国家成立的专门性机构进行基金的筹集、管理及发放，不以赢利为目的。一般包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中的安全事故，采取各种措施来保障劳动者的生命安全和健康。在劳动生产过程中，存在着各种不安全、不卫生因素，如不采取措施加以保护，将会发生工伤事故。如矿井作业可能发生瓦斯爆炸、冒顶、片帮、水火灾害等事故;建筑施工可能发生高空坠落、物体打击和碰撞等。所有这些，都会危害劳动者的安全健康，妨碍工作的正常进行。职业危害是指用人单位的劳动者在职业活动中，因接触职业性有害因素如粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等而对生命健康所引起的危害。根据职业病防治法第三十条的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。职业病防治法中还规定了用人单位在职业病防护中的义务：用人单位应当为劳动者创造符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件，并采取措施保障劳动者获得职业卫生保护;应当建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平，对本单位产生的职业病危害承担责任;必须采用有效的职业病防护设施，并为劳动者提供个人使用的职业病防护用品;应当对劳动者进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训，普及职业卫生知识，督促劳动者遵守职业病防治法律、法规、规章和操作规程，指导劳动者正确使用职业病防护设备和个人使用的职业病防护用品。

[3]

十六、合同样本(全员劳动合同)

十七、保障合同的有关法规

单位不签劳动合同支付双倍工资：根据《中华人民共和国劳动法》，劳动合同是用人单位与劳动者建立劳动关系的法律依据，用以明确双方的权利义务。双方一旦建立了劳动关系，就要签订书面劳动合同，试用期也不例外。劳动合同必须是合法的，否则从签订之日起无效，必须重签。按规定，签合同以后，用人单位就应为劳动者购买社会保险[4]，包括养老保险、工伤保险、医疗保险、生育保险、失业保险。对于不签合同的单位或个人，劳动部门有权责令其补签或施以处罚。对于不签合同的一方，另一方有权要求其赔偿损失。因履行劳动合同发生的争议，当事人可自行和解，也可向单位的调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院起诉。用人单位不签合同，造成劳动者权益受到损害时，劳动者可依法向劳动保障监察机构举报。

劳动合同是劳动者权益的有力保障，劳动者应充分重视合同的作用。在自己的正当权益受到损害时，更要勇于向法律寻求帮助和保护。劳动合同法实施细则

1、关于劳动合同法适用范围的新规定。2、关于企业规章制度的新规定。3、关于订立书面劳动合同及其相关法律责任的新规定。4、哪些情况应签订无固定期限劳动合同（防止劳动合同短期化）新规定。

5、关于劳动合同必备条款、约定条款和免责条款的新规定。6、关于合同期、试用期的新规定。7、关于劳动关系建立和办理用工手续的新规定。8、关于服务期、出资培训与违约金、赔偿金的新规定。9、关于商业秘密保护和竞业限制的新规定。10、关于劳动合同无效和部分无效的新规定。11、关于拖欠和克扣工资的新规定。12、关于用人单位变更名称、法定代表人、投资人和合并、分立的新规定。13、关于集体劳动合同的新规定。14、关于劳务派遣的新规定。15、关于非全日制用工的新规定。16、关于劳动合同变更的新规定。17、关于单位发包、个人承包用工的新规定。18、关于用人单位经济性裁员的新规定。19、关于办理退工手续的新规定。20、关于基本养老保险的新规定。21、关于劳动者依法解除、违法解除和被迫解除劳动合同的新规定。22、关于用人单位依法解除和违法解除劳动关系的新规定。23、关于劳动合同解除或终止的经济性补偿或赔偿的新规定。24、关于劳动合同解除或终止的相关手续的新规定。25、关于监督检查和违反劳动合同法的法律责任的新规定及其对企业劳动管理的影响。26、关于新法与旧法过渡、衔接和新法施行时间的新规定及其对企业劳动管理的影响。

[编辑本段]未签订劳动合同的赔偿

用人单位未与劳动者签订劳动合，最长应支付11个月双倍工资，用工之日起满一年还未签定劳动合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同[5]。劳动合同

[编辑本段]合同内容

劳动合同的内容可分为两方面，一方面是必备条款的内容，另一方面是协商约定的内容。

1、必备条款劳动合同《劳动法》第19条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项：1）劳动合同期限法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种；
无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年令；
以完成一定的工作为期限，例如：劳务公司外派一员工去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实际情况和需要来约定。2）工作内容在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。掌握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。3）劳动保护和劳动条件在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定，各项劳动安全与卫生的措施，对女工和未成年工的劳动保护措施与制度，以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等等。4）劳动报酬此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。5）劳动纪律此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来，可采取将内部规章制度印制成册，作为合同附件的形式加以简要约定。6）劳动合同终止的条件这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。7）违反劳动合同的责任一般可约定两种形式的违约责任，一是由于一方违约给对方造成经济损失，约定赔偿损失的方式；
二是约定违约金，采用这种方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额，不要出现显失公平的情形。另外，这里讲的违约，或者称违反劳动合同，不是指一般性的违约，而是指违约程度比较严重，达到致使劳动合同无法继续履行的程度，如职工违约离职，单位违法解除劳动者合同等等。劳动合同2、约定条款 按照法律规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同除上述7项必须具备的条款内容外，还可以协商约定其他的内容，一般简称为协商条款或约定条款，其实称为随机条款似乎更准确，因为必备条款的内容也是需要双方当事人协商、约定的。劳动合同这类约定条款的内容，是当国家法律规定不明确，或者国家尚无法律规定的情况下，用人单位与劳动者根据双方的实际情况协商约定的一些随机性的条款。劳动行政部门印制的劳动合同样本，一般都将必备条款写得很具体，同时留出一定的空白地由双方随机约定一些内容。例如：可以约定试用期、保守用人单位商业秘密的事项、用人单位内部的一些福利待遇、房屋分配或购置等等内容。随着劳动合同制的实施，人们的法律意识，合同观念会越来越强，劳动合同中的约定条款的内容会越来越多。这是改变劳动合同千篇一律状况，提高合同质量的一个重要体现。

3、商业秘密事项如何约定首先，几个法律规定：
《反不正当竞争法》第10条，《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）第2条，《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定（修正）》（国家工商局公第41号），《国家工商局关于商业秘密构成要件问题的答复》（工商公字[1998]109号），国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》（国科发政字[1997]317号）根据上述规定，商业秘密是指不能从公

开渠道直接获取的；
能为权利人带来经济利益、具有实用性；
并须权利人采取保密措施的信息。该信息必须全部具备上述三个特点，方能称之为商业秘密。作为用人单位应特别注意对自己认为属于商业秘密的信息和资料采取切实可行的保密措施。比如：用内部规章制度对保密的范围、内容、岗位、人员、措施等等加以明确，也就是制定保密制度；
用协议书的形式与有关单位和职工约定保守秘密的权力与义务。只有如此，才能在发生争议之后，依法保护自己的合法利益。劳动合同就是用人单位与劳动者的一种协议书，可以在其中约定商业秘密的内容。按照规定，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同的相关内容；
也可以约定用人单位对掌握商业秘密的职工规定在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。4、试用期、见习期和学徒期应如何约定根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第3条规定，如果约定试用期，则试用期应包括在劳动合同期中，也就是说在试用期间用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费用；
试用期满，合同期未满而用人单位依据《劳动法》第24条、27条的规定解除劳动合同计发经济补偿金时，应将试用期计算在工作时间内。约定试用期的长短应根据合同期限的长短而定，劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15天；
劳动合同期限在6个月以上一年以下的，试用期不得超过30天；
劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天；
劳动合同期限在两年以上的，试用期不得超过6个月。劳动合同试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期，一般情况下适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。因此，在试用期内劳动者若被证明不符合录用条件，用人单位可随时解除合同，而劳动者在试用期内认为用人单位的工作不适合自己，也可随时解除合同。学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式。目前，这一培训方式仍在继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。见习期是大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的一种见习制度，期限为一年。综上所述，试用期与学徒期，或与见习期可以在劳动合同中同时约定，执行时应注意相互衔接好。

第二篇：解读劳动合同法1

大家好！今天我想给大家介绍的题目是“准确理解劳动合同法重点预防劳动争议”，《劳动合同法》已经颁布了有近两个月了，受到了社会各界的关注。《劳动合同法》跟《劳动法》相比，它的差别非常大，因此，我们用人单位和劳动者都应当认真地学习，准确地理解，然后才能自觉地执行，只有这样才能够预防劳动争议。我首先想介绍第一个问题，就是我们学习《劳动法》过程当中，应当正确认识两个关系，第一个就是用人单位与劳动者的关系。用人单位和劳动者他是同处于一个矛盾统一体当中的，两者是既相互对立，又相互依赖，它们是对立与统一的关系。我们国家需要通过经济的手段，法律的手段来进行调整，以使双方的关系达到和谐，为构建和谐社会来作出努力。这两者之间第二个关系，就是除了经济关系以外，他们还有一种人身隶属关系，也就是说，双方之间的法律地位，它是绝对平等的，但是实际地位是不平等的，一般地来说，在这对矛盾当中，用人单位它是强者，劳动者是弱者，但是不是绝对的，某些情况下，劳动者也是强者，这是第一个关系。第二个关系就是《劳动法》跟《劳动合同法》，这两者之间到底是一种什么关系，在立法过程当中，对《劳动法》和《劳动合同法》的关系，是有两种思路的，一种思路是《劳动法》和《劳动合同法》是母法和子法之间的关系，如果是这样一种关系，那么《劳动合同法》，它的立法就不能够突破《劳动法》的大原则。第二种思路，说两部法律是一种并列的关系，《劳动合同法》的立法是可以突破《劳动法》大原则的，最终我们颁布的这个稿子是采纳了第二种意见，认为由于《劳动合同法》它的许多内容，已经远远地超过了《劳动法》所规定的范围。那么，两者虽然是并列关系，并不是说相互之间没有联系了，而是联系非常密切。《劳动法》把劳动合同制的大的框架给搭起来了，而《劳动合同法》，把这个框架极大地丰富起来，完善起来，使得我们劳动合同制度操作性更强，这就是两部法律的关系。

下面我想介绍第二个大问题。第二个大问题就是准确理解，自觉执行《劳动合同法》，防范劳动争议的风险，《劳动合同法》跟《劳动法》相比，它最大的一个优点是什么呢，就是前面规定了，我们应该怎么做，后面它就规定了，你要不这么做，应当承担什么样的法律责任，而且法律责任非常具体，有的法律责任还是非常重，因此我们用人单位，特别是用人单位，应该特别注意这个法律风险，特别要注意准确地理解，这样才能防范法律风险。对于整部法律当中，跟劳动争议相关的一些主要的问题，我觉得大概有这么十几个，我在这归纳了一下，希望大家要注意，第一个我们需要重点理解劳动法的问题，大概有十几个，只有把这些问题准确地理解了，我们才能够更好地预防劳动争议。第一个问题，就是用人单位制定规章制度，需要履行民主程序，并且要向劳动者公示。这个是咱们《劳动合同法》第4条和

第80条的规定，第4条第2款，这是一个全新的规定，它说用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间，等等，直接关系劳动者切身利益的规章制度，或者重大事项时，应当向职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者是职工代表平等协商确定。那么最后这句话，说应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者是职工代表平等协商，这就是一个民主程序。这个规定在我们现行规定当中，对国有企业还是有一些规定的，对非国有企业是没有规定的。因此，这对于我们用人单位来说，这是一个新的课题。这个民主程序实际上是分两步，第一步就是要经职工代表大会，或者是全体职工讨论，提出方案和意见；
第二步，那就是与工会或者职工代表平等协商确定，这么两步。对于履行民主程序，我想向用人单位提几点建议：第一点建议，那就是国有企业应当按照1986年中共中央国务院发布的一个《职工代表大会工作条例》来建立职工代表大会制度；
对非国有企业，目前来讲，国家对职工代表大会这方面是没有规定的，但是我觉得如果非国有企业根据自己的实际情况，需要成立职工代表大会，那么你应当参照这个文件的规定，结合本单位的实际来成立职工代表大会。如果你没有工会，你可以临时先设立一个职工代表大会的常设机构，来履行这个职工代表大会的一些日常工作方面的职权，以便制定规章制度，决定重大事项，履行民主程序，这是我的第一个建议。

第二个建议，就是用人单位可以借鉴我们国家的做法，立法的做法，我们国家制定了一部《立法法》，这个《立法法》就是规范用人单位，规范我们全国人大、国务院以及各省的人大立法方面的程序的，那么现在《劳动合同法》规定，用人单位你应当要制定规章制度，履行民主程序，那么，我们也应当把我们单位内部的履行民主程序给它制度化，这样就可以保证不管这个单位换多少个领导者，人力资源部换多少个领导者，那么单位制定规章制度的程序它是不变的，可以减少人为的因素，增强法制的因素。这样的话，能够保证我们的规章制度，更加合法有效，这是第二个建议。第三个建议，那就是一定要注意保留我们履行民主

程序的证据，我们是法制化社会，将来仲裁法院在审理劳动争议的过程当中，涉及到你的规章制度，可能会问你，说你这个规章制度有没有履行民主程序，你要说我履行了民主程序，那么法官可能会问你，有没有证据，所以我们现在就得要考虑我们应当保留什么样的履行民主程序的证据。那么这些证据应该是什么形式的呢？一般来讲都应当是书面的，比如我们召开职工代表大会，你是不是应该要有一个会议的签到表，会议的时间、地点、内容、与会人员的身份，以及本人的姓名，要由本人来签字，以示我们确实召开了这么一次会议。我觉得我们在履行民主过程当中，类似这样的一些证据，要结合本单的一些实际，看一看，应该怎么保留，这样的话，确实能证明我们单位在制定规章制度过程当中，是履行了民主程序，这是关于履行民主程序，我想说这么几句，那么再看，第4章，第4条，第4条第3款，这个第3款的规定，是规定了职工和工会它是由监督用人单位制定规章制度的这样一种民主权利的，所以像这种民主权利应该怎么体现，在不同的用人单位应该有不同的体现。所以像这些东西也应该在刚才我提到的我们企业内部的制定规章制度，履行民主程序的这个规定当中，要把它规定下来，职工通过什么样的程序向用人单位提出意见，工会用什么样的程序向用人单位提出对规章制度的意见，我们用人单位就要认真地研究，并且给予答复。你不能说是员工跑到人力资源部来说，我对这个规章制度有意见，那么用人单位就得研究一次，工会某一个会员到人力资源部来提了一个意见，我们就得认真研究，不应该是这么杂乱无章，而是应该是有一个制度可循，要把这种发扬民主履行监督程序的一些具体的做法，在我们的履行民主程序的规章制度当中，也给它规范下来，将来我们用人单位他就比较好操作了，对于这个落实工会和职工的民主监督权，我觉得是有好处的，这是第3款的规定，我们应该要注意的，第四款，第4款，说用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，我觉得这个第4款的规定，是在这第4条当中的第二个重点这也是民主程序当中的一种，也是民主程序当中的一种，那么不管叫公示也好，叫告知也好，都是要让员工知道，我们单位的重大事项，和规章制度，你只有这样员工才能执行，在目前我们现行的规定下，仲裁委员会人民法院在审理劳动争议的时候，非常关注，你们单位的规章制度是不是向员工公示了，如果说你没有公示，那么这个面临的劳动争议有可能就要败诉，因为你的规章制度是不能够作为处理员工依据的，如果你依据它处理了员工，那肯定是站立不住的，所以这个公示的这个问题是非常重要的，那么这种向员工公示规章制度，重大事项也是需要保留证据的，那么这些证据应该怎么保留，不同的单位有不同的做法，为了帮助大家启发思路，我就把工作过程当中遇到的一些向员工公示规章制度的做法，我遇到的做法，向大家介绍一下，也算是抛砖引玉，各个单位应该结合自己的实际，来创造更多向员工公示的方式，那么我遇到的方式主要有这么几种，第一种就是双方签订了劳动合同当中，应该有一个条款约定，怎么约定呢，大概是这样的，说甲方的下列规章制度，为本合同的附件，然后把跟劳动者相关的利益相关的规章制度，一一给它列上，这是一种方式，有的单位是采取制定综合性规章制度的方式，比如制定了一份员工手册，里面包括若干个单项规章制度，那么这个规章制度约定的时候就更方便了，我遇到不少单位，就是在合同当中约定说甲方的员工手册为本合同的附件，在发生争议的时候，一般的来讲，法官仲裁员都会确认这是一种向员工公示规章制度的方式，但是需要用人单位注意的是你约定了你的规章制度是本合同的附件，一定要注意，把你的规章制度让员工一一地阅知，你不能文字上只说是附件，实际上你不让人家看，这种做法那是不妥当的，那将来是不利于我们管理的，这是第一种方式，第二种方式，就是有的单位人员并不多，效益还可以，所以人就把所有的规章制度，印制了一大批，凡是新入职的员工，每人一册，在发放的同时，要设立设置一个签领单，规章制度的签领单，由劳动者签收，上面要有签领的时间，签领的人员的姓名，一定要由本人签字，这种做法我也遇到过，我认为这是一种最好的公示方式，因为员工手册，或者说规章制度，你是已经交给了他本人，由他自己的签字确认，所以这就是我们向他公示也好，告知也好的一种最好的方式，这在法律上肯定是站的住的，这是第二种方式。第三种方式是什么呢？就是新员工入职的时候，单位没有印那么多规章制度，就请新员工把本单位的规章制度一一地传阅，一一地传阅，传阅完之后，要填一个单子，这个单子有的是叫确认书，有的是叫承诺书，不管叫什么名字，内容大体都是一样的，就是说本人已阅知什么单位的什么什么规章制度，并愿意自觉遵守，下面就是确认人，或者是承诺人，冒号，然后由本人签字，填写时间，这也是一种向员工公示的方式，这是第三种。第四种，我们任何一个单位的规章制度，都不可能是一劳永逸的，过一段时间，可能就要对原来的规章制度进行修改，或者要制定新的规章制度，怎么样向员工

公示，有的单位是采取变更劳动合同书的方法，共同签一个《劳动合同变更书》，把我们的附件，规章制度的附件给它变更一下，但是有的单位说，人员太多，这种方式太麻烦，工作量太大，那么这张签到表也是一种向员工公示规章制度的证据，所以我觉得在我的工作过程当中，也遇到过这样一种公示的方式，这就是第四种方式。第五种方式，就是有的单位说了，说我们单位所有的规章制度都在局域网的某一个栏目当中公开公布，我应该怎么样公示呢？这个我也见到过，有的单位是在劳动合同当中，专门约了一条，说甲方实行无纸化办公，所有的规章制度都在局域网什么栏目当中公布，乙方承诺，每天上班至少阅览该栏目一次，这是劳动合同约定的很清楚，这是一种方式。然后呢，一定时期内，请公证处做一次公证，公证说我这个局域网什么栏目当中有哪些规章制度，这个公证书跟这个劳动合同是一组证据，来证明用人单位向劳动者公示了这些规章制度，这也是一种做法，但是这种做法也有不同的意见，因为他毕竟是电脑上的东西，证据力度不是很够，这个所以有一些不同的意见对这种做法。所以在这我也想向大家提示一下，电脑上的比如电子邮件，再比如我们手机发的短信，有些人经常问，说这能不能做证据啊？我们说应当说是可以的，但是这种证据有赖于对方当事人的认可或者是不认可，只要对方说我没见过这个东西，那么这个东西就不能作证了。我随便说一个例子，如果员工要是向我们人力资源部发了一个电子邮件，说我要辞职，我觉得这个电子邮件你最好的方式是要把它打出来，请本人签字确认。这样的话，才能把这个电子邮件的证据力度落到实处，否则的话，将来有可能会给我们带来麻烦，这就是我要说的第一点，用人单位你是制定规章制度，决定重大事项，需要履行民主程序，需要向劳动者公示，我们应当特别注意的一些问题。我提的建议就这么三点。

第三篇：劳动合同法1

《劳动合同法》实施过程中需要解决的难题

1、《劳动合同法》规定了在一定条件下终止劳动合同，需支付经济补偿金。一定条件是指什么？

2、企业解雇员工的条件是重大过失原因和经济原因，重大过失和经济原因如何认定和界定？

3、企业使用劳动用工，超过一年的不签劳动合同是否视为用人单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同，是否要支付两倍的工资，追溯期为多少年？

4、企业制订了严重违反劳动纪律的规章制度，对违反者是否可解雇？

5、企业是否可规定职工上下班路途上的时间、线路、交通工具，职工有不按正常上下班的线路办私事（如送子女上学、买菜等）发生交通事故，是否要企业负责？

6、同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期，但劳动者不适合试用期工种，调整岗位、变换工种是否可再设试用期？

7、以记件制来确定劳动者工资的，劳动者为完成定额而超出八小时劳动时间的是否计算加班工资？

8、用人单位依法终止工伤职工的劳动合同，除支付经济补偿外，还应支付一次性医疗补助金和伤残就业补助金，如何计算？劳动合同法实施前发生的是否可向企业追诉？

9、用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同情况下支付赔偿金与经济补偿的计算依据和方法？

10、劳动工资直接打入职工的工资卡，职工未签字，如发生劳资纠纷，劳动仲裁或法院审理时，是否会影响到企业的利益？

11、在哪些方面，企业可以正当辞退员工且不需要支付经济补偿金。

12、怎样捕捉员工违纪待业的证据。

13、怎样让保密协议起到真正的效果。

14、怎样让员工自觉地遵守企业规章制度。

15、企业生产经营中实行加班可能比规定加班时间多，解决该问题时，一是规范劳动时间，但并不现实，是否在超过加班时间情况下有适中的办法处理。

16、员工的工作时间规定，在车间设立一定的休息区是否可以作为休息时间。

17、用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商？企业工会确定 1

的是否就有效？是否必须经全体职工讨论？

18、单位的规章制度必须公示才有效，公示的范围和时间，是否要把规章制度发给每个劳动者并做好记录？

19、用人单位一年不签劳动合同，就视为与劳动者订立无固定期合同吗？用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同，又不向劳动者支付二倍的月工资，如何处理？

20、试用期是否包含在劳动合同期内？试用期间单位应该给职工缴纳社会保险吗？

21、劳动者违反服务期约定要支付违约金吗？劳动者与企业签订服务期约定时，企业是否可预先收取劳动者的保证金？

22、什么人可以签订竞业限制协议？劳动者与企业签订保密协议，劳动者违约后按法律需支付违约金？企业是否可收取劳动者的保证金？

23、双休日加班安排补休是合法的，那么企业生产忙时劳动者加班，企业生产闲时安排劳动者补休，企业不支付加班工资，即补休代替加班工资合法吗？

24、职工最低工资标准内能包含加班费、其他各种保险费吗？

25、单位拖欠工资，劳动者可以辞职吗？单位不缴保险，劳动者可以辞职吗？

26、劳动者有六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，并不需支付经济补偿金，但六种情形的宽严如何界定？

27、职工医疗期如何支付工资？医疗期是否可辞退职工？

28、与劳动者签订劳动合同时约定末位淘汰，末位淘汰的是否要办理解除劳动合同，并支付经济补偿金。

29、企业在哪些情形下可以进行经济性裁员？哪些人员应当优先留用？哪些人是不能列为裁员对象？

30、加班费应以什么为基数计算？劳动者自愿加班的不需支付加班费，如何确定劳动者是自愿的？

31、有些企业工资也不按月发放，加班工资是否要按月发放？

32、职工不能完成工作定额（大部分职工能完成）单位辞退职工要给予经济补偿吗？

邹区镇人大办公室

2014年7月

第四篇：劳动合同法1

自从08年颁布的《劳动合同法》后，企业必须与劳动者签订劳动合同，已经明确的写进我国的法律之中，但很多劳动者对如何与企业签订劳动合同，劳动合同具体包括那些内容，劳动合同怎么写并不清楚，本文提供2014年最新劳动合同范本。

甲方(用人单位)：
乙方(职工)：

名称：
姓名：

法定代表人：
身份证号码：

地址：
现住址：

经济类型：

联系电话：
联系电话：

根据(中华人民共和国劳动法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。

一、2014年最新劳动合同范本期限

(一)劳动合同期限

双方同意按以下第 种方式确定本合同期限：

1、有固定期限：从 年 月 日起至

年 月 日止。

2、无固定期限：从 年 月 日起至本合同约定的终止条件出现时止(不得将法定解除条件约定为终止条件)。

3、以完成一定的工作为期限：从 年 月

日起至 工作任务完成时止。

(二)劳动合同试用期限

双方同意按以下第 种方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内)：

1、无试用期。

2、试用期从 年 月 日起至

年 月 日止。

(试用期最长不超过六个月。其中合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;合同期限在六个月以上一年以下的。试用期不得超过三十日;合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。)

二、2014年最新劳动合同的工作内容

(一)乙方的工作岗位(工作地点、部门、工种或职务)为

(二)乙方的工作任务或职责是

(三)甲方因生产经营需要调整乙方的工作岗位，按变更本合同办理，双方签章确认的协议或通知书作为本合同的附件。

(四)如甲方派乙方到外单位工作，应签订补充协议。

三、2014年最新劳动合同的工作时间

(一)甲乙双方同意按以下第 种方式确定乙方的工作时间：

1、标准工时制，即每日工作 小时，每周工作 天，每周至少休息一天。

2、不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。

3、综合计算工时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行以 为周期，总工时 小时的综合计算工时工作制。

(二)甲方因生产(工作)需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除(劳动法)第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

第五篇：劳动合同法1

中国地质大学长城学院劳动合同法结课论文

劳动合同的解除

11级工商管理2班 杜贵娇 02111219

【摘要】劳动合同的解除，是劳动合同管理和动作中最重要的内容之一。目前，劳动合同方面发生的大量争议，大多是由于解除合同而引起的。有的企业片面强调其用人“自主权”，随意解除劳动合同，损害了劳动者的合法权益。同时，也不有少劳动者误解“择业自由”，任意跳槽，甚至不辞而别，影响了企业劳动力的正常流动。因此，了解并切实执行有关劳动合同解除上的规定和制度，有助于理顺劳动关系，规范劳动合同管理，维护劳动关系双方的正当权益。

劳动合同生效以后、尚未履行或尚未全部履行以前，当事人一方或双方均可以依法提前消灭劳动关系,解除劳动合同。然而实践中，无论是用人单位还是劳动者都存在违规解除劳动合同的问题，因此应该通过明确界定劳动合同解除后劳动者与原用人单位必须承担的相应的附随义务，进一步完善相关立法，进一步强化劳动监察和仲裁机构的职能以及充分开拓和发挥工会组织的作用。通过这些措施对劳动合同的解除予以规制。劳动合同的解除在劳动合同制度中占有重要的地位，我国劳动法规定的劳动合同制度在实践中暴露出许多问题，劳动者的单方解除权过于宽泛和自由，应加以限制。对于企业随意单方解除劳动合同的现象应从多方面加以扼制。合理的劳动合同解除制度对人才的流动和经济的发展都有益处。

【关键词】劳动合同；
单方解除；
实际履行

一、关于劳动合同解除

劳动合同的解除是指劳动合同订立后,尚未全部履行完毕以前,由丁某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。我国《劳动 1

法》对劳动合同的规定共有17条,可劳动合同的解除就占了9条,从中可以看出劳动合同解除制度的重要地位。但劳动合同是独立于民事合同的一种特殊合同,它属于劳动法的范畴,适用劳动法进行调整,而不适用《合同法》,这在我国理论界和实务界都已达成共识。我国《劳动法》有关劳动合同的规定与劳动合同在经济发展中所处地位是不相适应的,其中关于劳动合同的解除的条款虽占了一半以上的条文,但劳动法对劳动合同解除纠纷的调整仍显得力不从心。本文结合实践中产生的问题,试图指出我国劳动法关于劳动合同的解除制度规定的不足,以期对立法和司法有些许的裨益。

按照我国现行劳动法的规定，劳动合同解除是指劳动合同生效以后，尚未履行或尚未全部履行以前，当事人一方或双方依法提前消灭劳动关系的法律行为。具体讲,劳动合同的解除包括以下几层含义：

1、被解除的劳动合同为有效劳动合同。无效劳动合同，自订立时起就没有法律的效力，更谈不上合同解除问题。

2、解除劳动合同的法律行为，只能发生在被解除的劳动合同依法订立之后、尚未履行完毕之前。

3、解除劳动合同的形式有两种：一种是由双方当事人协商解除劳动合同；
另一种是由一方当事人依据劳动法规定单方面解除劳动合同。

4、劳动合同解除的实质，是提前终止双方当事人的权利义务关系。合同解除以前，双方当事人的行为有效，无需“恢复原状”，但双方当事人的权利义务关系到此结束，不再继续到“期限届满”了。

二、劳动者单方解除劳动合同

劳动合同的解除分为双方解除和单方解除。单方解除又分为劳动者单方解除和用人单位单方面解除。一般情况下，双方解除是在协商一致的基础上达成的，当事人之间不会发生纠纷。劳动合同解除的纠纷往往发生在单方解除上。

我国劳动合法第31条①和32条②赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利，即一般性辞职和特殊性辞职。根据劳动法第31条的规定，劳动者在任何情况下，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同。劳动法做此规定的目的主要是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位。法律在这一点上充分考虑了劳动者的自主择业权，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条

件该规定的初衷可以说是好的，但关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，不应当不分劳动者的工作性质、岗位，对所有的劳动者解除劳动合同都赋予如此宽泛的条件。这里在平衡劳动者与用人单位之间的利益上已过分地倾斜于劳动者一方。在跳槽现象已逐渐流行的今天，该条的规定常常被劳动者滥用，劳动者基本上可以说走就走，有的劳动者法治观念淡薄，在行使单方解除权时，更是连提前30 日以书面形式通知用人单位的条件都不愿遵守，而是先找好一份新工作，然后和用人单位不辞而别。

三、用人单位单方解除劳动合同

劳动法赋予用人单位对劳动合同的解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。这是和劳动法保护劳动者的权益的宗旨相一致的。但是在实践中用人单位单方任意解除劳动合同，特别是一些非公有制性质的企业，非法与劳动者单方解除劳动合同的现象屡屡发生。这已经严重地影响到劳动者权益的保护。找国的劳动立法应当把劳动者能够获得稳定的，有保障的职业作为出发点，使普通的劳动者能够安居乐业，并以此促进社会的稳定和繁荣。

因此，企业单方面解除劳动合同的现象，应引起我们的重视和思考。

四、规范劳动合同解除的几点建议

(一)明确界定劳动合同解除后劳动者与原用人单位必须承担的相应的后附随义务劳动合同一经解除、终止，劳动者与用人单位之间权利义务关系即告消灭。但是，劳动关系作为社会法的调整对象，其所独具的人身性与隶属性决定了劳动者与用人单位在双方的权利义务关系消灭后，还必须履行一定的附随义务。但是劳动法及其配套法规对于合同解除后附随义务的规定并不完备，甚至相互矛盾，因此有必要从劳动者和用人单位角度分别加以界定。

(二)进一步完善相关立法。(1)要及时制订、修改法律，以与出现的新情况相适应，尽量避免适用过多的规章和一般规范性文件，以维护国家法律的统一，减少企业解除劳动合同的随意性。(2)将不同性质的用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，使不同性质的用人单位和劳动者在解除合同方面享有同等权利，履行同等义务。(3)进一步规范用人单位对劳动者违反劳动纪律或规章制度解除劳动合同的行为。规章制度以不违法为底限。另外,规章制度必须经职工代表大会

或经民主程序制定并通过。(4)应明确经济补偿金和违约金可并存。《劳动法》规定用人单位在同劳动者解除劳动合同时应向劳动者支付经济补偿金，这是我国劳动法律制度的重大进步。另外还应明确规定，用人单位有同劳动者约定解除劳动合同、经济性裁员、非过失性解除劳动合同之时，在支付给劳动者经济补偿金时，仍可按劳动合同的约定支付违约金。

(三)进一步强化劳动监察和仲裁机构的职能，在法律上明确劳动监察队伍的权力和职责，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。保证劳动部门对违法企业有足够的威慑力，可考虑要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门备案。同时应明确规定，劳动监督部门及成员违法侵犯劳动者合法权益时，应承担相应的法律责任，并且其法律责任应比用人单位的法律责任更大。

(四)充分开拓和发挥工会组织的作用。对工会现有的存在方式和产生途径彻底变革，使其真正代表广大劳动者的利益，不再担任花瓶角色。工会履行职责的重点应该真正转移到维护劳动者权益上来，使企业在与劳动者解除劳动合同时，要听取并重视工会的意见。国家也应进一步提高工会的地位，明确工会的权利，确立工会代表的主体资格，保证工会工作者放心大胆地同企业据理力争，真正维护职工的合法权益。

五、结束语

劳动合同应以书面形式订立，并包括必备条款和约定条款，并且劳动合同在劳动法中居于核心地位，劳动合同的解除又是劳动合同制度中最关切双方利益的行为，所以我们必须努力设计好我国的劳动合同解除制度，既要很好的平衡劳动者与用人单位双方的利益，又能促进市场经济下人才的正常流动，并且能稳定劳动关系和促进经济的发展。

参考文献:

1、吴合振 《合同法的理论与实践应用》 人民法院出版社 2014年

2、贾俊玲 《劳动法学》 中央广播电视大学出版社 2014年

3、左祥琦 《劳动合同订立和解除中存在的普遍问题》中国劳动保障报(京) 2014年

4、李坤刚 《现代法学》“关于我国劳动合同制度两个问题的探讨”2014年

5、马强 《中国人民大学学报》“劳动合同若干问题研究”2014年

6、史尚宽 《劳动法原论》 台北正大印书馆 1978年

7、陆敬波 《劳动合同解除后附随义务之探析》劳动法苑网

8、高敦《劳动关系的解除及经济补偿金的支付》 中国法院网