关于科学落实事业单位绩效工资的调研报告

　在新一轮的工资制度改革中，按照国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制。其中绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员的工作业绩和实际贡献。在基本工资外设置绩效工资，目的是进一步加大事业单位搞活内部分配的力度，增强工资的激励功能。按照要求，事业单位应在人事部门核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主分配。可以讲，绩效工资的实施，实际上是单位的自主分配行为。因此，在工作中如何落实科学发展观，做到科学、公平、合理地进行分配，成为绩效工资实施过程中的重中之重。

　 一、分配现状

　我市事业单位工资分配方式的基本情况是:大多数单位，特别是全额拨款事业单位的工资分配是以国家工资政策为依据，按档案工资标准发放。只有少数单位从自身工作性质、职能特征、财力状况等实际情况出发，在分配方式上进行了有益的尝试。

　 二、存在的问题

　从调查情况看，目前我市事业单位在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:

　1、事业单位工资制度制约。1993年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要通过专业技术职务来体现。但几年运行下来，现在的专业技术职务的"含金量”今非昔比，不能完全体现其业绩。在这种工资制度下，一部分工作能力强、工作业绩明显、低职称的人得不到应有的激励。另一部分习惯"大锅饭”、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。

　 2、指标体系难量化。公益性文化事业单位是以服务、辅导、活动为主要手段面向社会提供公共文化产品，且群体性项目较多，工作上更多强调团结协作及服务态度优劣。除少数岗位的工作可量化外，大多数岗位基本只能进行定性考核。

　 3、抵触。在个别单位，存在一种说法，大锅饭吃了这么多年，不能说扔就扔了，毕竟不是企业。另外，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革。年龄大的同志认为他们年轻时也出过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能忘记他们做出过的成绩，因为年龄大就亏待他们；工作成绩一般的同志心存混日子的想法，也排斥改革。但是，真正有本事、有事业心的年轻人希望改革。

　 4、矛盾。一些人有搞活想法，但同行业都不动，没有形成大气候，自己单独搞，怕出了问题不好办，"枪打出头鸟”的思想压力大。

　 5、求稳。有的单位认为以前没有基础不好操作，按审批标准执行不会出问题，有求稳的想法。

　 以上几个方面从现象上看是缺少改革的氛围，大气候没有形成；从客观上讲是缺乏政策的支持；从本质上说由于新旧体制交错时期的事业单位正处于"十字”路口，何去何从难以决断。

　 三、搞活绩效工资分配设想

　国家规定，事业单位绩效工资的核定主要是将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入。但在事业单位新的分类办法和地区附加津贴制度出**，事业单位绩效工资总量暂以单位现行经费拨款形式，暂按工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴，根据事业单位的不同性质予以分类核定。因此，绩效工资的核定分为单位总额的核定和个人所得的核定。

　 1、单位总额的核定

　单位绩效工资总量的核定，应与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系，促进事业单位不断提高公益服务的能力和水平，避免片面追求经济效益，忽视社会效益。首先，对经费来源主要由财政拨款（即原全额拨款）的事业单位，绩效工资总量暂按本单位工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定。其次，对经费来源部分由财政支持（即原差额拨款）和经费自理（即原自收自支）的事业单位，绩效工资总量可分别高出一定幅度。另外，对原属差额拨款和自收自支的事业单位，此次收入分配制度改革前，其原工资构成中津贴（活工资）比例高出30％ 的部分，暂可一并纳入绩效工资总量的核定范围。

　 事业单位绩效工资按上述分类办法核定后，对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位，可适当增加绩效工资总量；对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位，相应核减绩效工资总量。同时，对知识技术密集、高层次人才集中的事业单位，在核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。

　 2、个人所得的核定

　岗位绩效工资制打破了现行事业单位工资结构，将职工收入直接与岗位责任、工作绩效相挂钩，解决了现行工资体制中职工收入由学历和资历决定，只和职务、职称相关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献等问题，在推进事业单位

　内部分配制度改革中具有独特的优势。绩效工资应与工作人员表现、业绩相联系，合理拉开差距，调动大家的积极性。因此，要做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作。首先，要科学合理地定岗、定员、定工作量；其次，建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等；再次，要充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准。

　 四、绩效工资分配应遵循的原则

　岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪的工资分配制度。绩效工资分配方案的制定应遵循以下原则:

　1、坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的原则。

　 事业单位可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合，以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例，合理拉开分配档次。

　 2、坚持效率优先，兼顾公平的原则。

　 事业单位绩效工资分配要打破平均主义，使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系。要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系，既要拉开差距，同时又要避免差距过大。

　 3、坚持绩效考核、动态管理的原则

　将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩，结合岗位特点，确定不同岗位的绩效工资考核发放办法；依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度；按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理，真正实现岗变薪变，绩优薪优。

　 五、搞活绩效工资分配应注意的问题:

　一是强化职工的思想政治工作。要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感。

　 二是合理制定分配方案。分配方案涉及到每个工作人员的切身利益，必须广泛

　征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并提到职代会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出"责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；职工对考核目标一定要接受认可，业绩考核目标一定要在干部群众之间充分交流的基础上制定。

　 三是严格业绩考核。业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势，工资的激励作用就会大打折扣。各事业单位要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要按月对工作绩效进行评价打分，根据工作实际，最好每半年兑现一次绩效工资；

　四是解除好职工的后顾之忧。单位在实行岗位绩效工资的同时以档案工资为基础及时足额的为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度。

　五是建立绩效工资约束监督机制。单位绩效考核方案要广泛征求职工意见，经单位职工代表大会讨论通过，并报主管部门、人事部门、财政部门审批备案，同时接受人事、财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。要经常召开座谈会，听取单位工作人员的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。