通过开展深入学习实践科学发展观活动，对如何做好干部管理工作有了更加深刻的认识，特别是对创新和规范干部选用机制进行了深入思考。近年来，武清区委围绕贯彻落实《干部任用条例》，以加强制度建设、构建选用干部新机制为重点，不断深化干部制度改革，扩大选人用人民主化，努力营造公开、公平、竞争、择优的干部选任环境，为全面推进武清科学发展和谐

发展率先发展提供了坚强的组织保证。

主要做法：

一、坚持根本标准、注重群众公认，树立正确鲜明的选人用人导向

为政之道，首在用人。树立正确鲜明的用人导向，是选好人、用好人的重要前提，更是激励人、凝聚人的有效手段。用好一个干部，就能树立一面旗帜，激发一大批人的积极性；选错用错一个干部，则可能堵塞进贤之路，挫伤许多人的进取心。近几年来，区委在选用干部中努力做到三个坚持：一是坚持德才兼备、以德为先。依据《条例》精神，区委专门制定下发了中层班子和干部调整的17条原则标准，并公开承诺：对政治素质好、开拓精神强、政绩突出的优秀干部，打破论资排辈、平衡照顾，大胆破格提拔到重要领导岗位；对工作飘浮、政绩平平、群众威信低的干部坚决进行调整。树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向。二是坚持从实绩看德才，凭德才用干部。按照科学发展观的要求，实施领导干部任期目标考核，完善考核的各项指标体系。认真执行“三个体系”，通过随时跟进和全程跟踪了解，切实强化对路网工程建设、迎奥运环境综合整治等重点工程和大项目建设一线干部的经常性考察。加大考察结果的运用，坚持以工作实绩评价干部，用客观事例分析干部，给想干事的人以机会，给会干事的人以舞台，给干成事的人以激励。从而进一步体现区委在干中锻炼、考察和选拔干部，大胆使用敢抓敢管、真抓实干的创新型干部的用人导向。三是坚持注重群众公认。切实把群众置于评价干部的主体地位，把群众的认可度作为干部使用的重要依据，让群众做评委、当伯乐，公开考评，提高透明度，消除神秘感。区委制定完善了群众评价干部胜任程度的刚性标准，规定“民主测评群众满意率低于75%的一般不评定为优秀；群众不满意率超过20%的要进行诫勉谈话，其中对群众不满意率超过50%的坚决进行调整”， 树立能者上、平者让、庸者下的用人导向。

二、改进程序方法，健全完善制度，构建科学规范的选人用人机制

选贤任能，从根本上说，要靠好的制度。民主科学规范的选人用人机制作为选准用好干部的制度保证，是提高选人用人水平的重要途径。近年来，区委制定下发了武清区落实《干部任用条例》的相关办法，共计10个文件。一是在民主推荐环节上，实施“大后备”战略，采取干部群众集中推荐、区级领导和区委全委会成员推荐、组织推荐、领导干部个人随时推荐、“两代表一委员”联名推荐和本人自荐等多种形式、多渠道推荐干部，按权重量化推荐结果，把大范围民主推荐作为选拔干部人选的第一来源，充分发挥“干部群众多双眼睛”的作用，将更多的优秀干部纳入组织视野，确保优秀人才“提拔一批、培养一批、贮备一批”。二是在考核考察环节上，加强综合考核考察机制建设，以集中考察为“点”、经常性考察为“面”，形成以“面”衬“点”，“点”“面”一体、立体延伸式干部考核考察体系。考核中，通过扩大参加考察测评人员范围，实行民意调查，主动创造群众参与干部考察的机会，最大限度了解群众呼声。进行综合评价时，采取定量和定性相结合的方式，根据每年全区的总体工作目标和各乡镇工作特点、年度工作目标以及任务分解落实情况，制定《干部综合考核评价量化表》，将重点工作细化为多项硬性考核指标，以发展速度、完成任务质量作为主要衡量依据，通过类型、数据、比较、环境、历史等多种分析方法，相互印证补充，客观公正地评价干部，增强考核考察的科学性和准确性。三是在任用环节上，严格执行民主集中制，充分发挥党委集体决策作用，坚持决策程序的制度规范。重要岗位干部人选调整前，充分征求区委全委会成员意见。决定中层干部任用时，不论提拔、交流轮岗或降免职，全部采取常委会票决制度。近几年，在公开选拔领导干部过程中，还采取了每个职位进入考察的三名人选逐一在区委常委会上亮相，同一职位人选分别回答区委常委提出的同一问题，并由区委常委综合人选笔试面试排名、现场表现情况、考察排位、组织部门的拟任建议进行票决的方式决定任用人选，从而有效杜绝了人为因素的影响，确保了选用干部的质量。

三、强化制约监督，实行“阳光操作”，切实提高选人用人的公信度

在干部工作中如何选人，选什么样的人，事关人民群众的切身利益。干部思想政治素质高不高、作风好不好、政绩突出不突出，群众自有公论。用好“群众公认”这把尺子，充分发扬民主，走群众路线，增强选人用人工作的公开性和透明度，是把人选准用好、防止用人失察失误的根本。为此，区委狠抓选人用人的全程“公开”，主动接受群众监督。一是扩大考察的公开度。全面实行考察预告和拟提拔人选差额考察制，并做到时间、内容、程序、标准、职数、要求六公开。将知情权、参与权、选择权交给群众，使干部群众明白要选什么样的人、怎样选人，让群众充分发表意见，通过考察由群众评判取舍。考察后，通过个别沟通、组织约谈等形式，及时把考察测评结果进

行反馈。二是增强调整的透明度。干部调整前，首先按照中层班子建设规划目标和考察结果制定干部调整办法，经反复征求意见后以区委文件印发，实行“先定办法后动人、一把尺子量到底”。同时，在区级领导和区委全委会成员范围内广泛征求对乡镇局领导班子和领导干部的调整意见。调整后，专门召开全区干部大会通报调整有关情况，让干部“心明眼亮”。三提高群众的满意度。坚持和完善任前公示和任职试用期制度，主动接受群众监督。区委规定，新提职进班子的干部都要进行公示，公示除在本人原单位和拟任职单位进行外，还要通过区电台、电视台、武清资讯、武清党政办公网等媒体向社会进行公示。同时对于提拔担任区委、区人大、区政府、区政协工作部门的副职，区委、区政府工作部门管理的处级单位正副职还实行了试用期制度。试用期满，进行民主测评和考察，群众认可、考察合格的正式任职，群众不认可、考察不合格的，退回原单位，相应级别待遇自动取消。

近年来，我们通过狠抓选人用人机制建设，树立正确用人导向，有效激发了广大干部干事创业的激情和动力，使乡镇局领导班子的凝聚力和战斗力不断增强，干部队伍整体素质得到了进一步提高，为实现“把武清建成京津之间最具实力和竞争力地区”的目标提供了坚强有力地组织保证。但从实践看，与贯彻落实科学发展观的要求相比，目前的工作还有一些不够健全和完善的地方，还存在着一些亟需解决的问题。

一是选用干部的初始提名体系还不够健全。实践中，虽然我们出台了一系列的制度规定，但从总体上看，对干部初始提名问题却没有作为一项具体内容进行单独规范和明确。如：谁提名、怎样提名、提名范围如何界定等。导致提名环节缺乏强有力的约束，程序尚需规范。

二是选用干部的考核评价体系还不够完善。对照体现科学发展观的要求，我们目前对干部的考核，在考评的方法和指标的设置上还存在不科学的地方，一些制度在细节和操作环节上还存在着不够合理、规范的问题；

三是干部“下”和“出”的渠道单一。近几年，我们在调整不胜任干部方面进行了一些有益的尝试，但总体看，干部能上不能下问题还没有得到有效解决，择优汰劣机制还需要进一步的探索和完善。

四是选用干部监督网络还够不健全，合力有待于进一步加强。调研中我们感到，当前在干部选拔任用监督方面，各种资源和力量还没有得到有效整合，监督的效果也不够明显。

几点思考：

当前，在滨海新区开发开放的新形势下，武清能否抓住战略机遇期，实现“提升大环境，加快大开发，达到高水平”的工作目标，在激烈的地区竞争中立于不败之地，核心问题在于选好人，用好人，建设一支过硬的干部队伍。因此，必须立足于根本，在选人用人关键环节上进一步加强机制建设和制度创新力度，不断深化干部制度改革，为武清科学发展和谐发展率先发展提供坚强有力的人才支持和智力保障。

一、狠抓源头，在选人用人初始提名机制建设上下功夫

初始提名作为选拔任用干部的首要环节，重点在于明确主体，核心在于规范程序，关键在于落实责任。一是突出重点，明确提名主体。在规范干部选拔任用初始提名工作的过程中，首先必须明确谁提名的问题。按现行体制，干部选拔任用的初始提名主体仍应当以党组织及其组织部门为主。如党组织以集体名义向上级党委推荐可提拔使用的干部人选，实施推荐的党组织即为提名的主体，党组织主要负责人为初始提名的主要责任人；在干部选拔过程中，一个单位的领导班子成员向同级党组织推荐可提拔使用的干部人选时，该领导干部即为初始提名的主体；另外，在换届全额定向民主推荐或其他推荐时，参加民主推荐的干部、群众均为初始提名的主体之一。二是紧扣核心，规范提名程序。对于党组织集体提名，应由组织部门根据班子建设需要，提出班子调整和干部配备的初步意见，向党委主要领导和分管干部工作的领导汇报，然后由党政主要领导、主管干部工作的领导和主管领导就初步意见进行酝酿，提出提名原则、资格、条件和建议人选。对于领导班子成员提名，规定其在提名前与相关部门沟通协商、征求意见，并署名写出推荐材料，提出推荐和使用建议。初始提名人选确定后，组织部门应在认真审核的基础上，按照规定程序进行民主推荐，并经部务会议集体研究确定考察对象。三是把握关键，落实提名责任。按照“谁提名谁负责”的原则，建立和完善选用干部首提责任制。领导组织提名推荐的，如存在夸大被推荐人德才表现，故意欺骗上级党组织的，要追究单位主要领导和相关人员的责任；领导干部个人提名的，如因提名推荐不实导致用人不当的，要追究领导者的责任。同时，建立考察工作责任制，对违反规定程序导致错误推荐干部的，追究领导者和有关人员的责任。

二、客观公正，在干部考核评价体系建设上下功夫

选准用好干部，前提是正确地评价干部，而建立科学的综合考核评价体系，用全面科学的方法来衡量工作、考核干部，有助于从制度上保障识人用人的准确程度。一是科学合理地确定考核评价的指标体系。指标设置不仅要考核经济发展，还要体现科学发展、“四位一体”建设和民生、生态、人文、公益等考核指标。同时，将信访情况、廉政程度、劳动就业、市场秩序、安全生产责任事故、低收入人群的生活保障以及环境保护等指标，逐步纳入干部考核标准的内容。二是科学合理地选择考核评价方法。一方面，完善定性分析，对领导班子及其成员的施政行为在“质”的方面进行更加科学、客观的鉴别和确定。在具体操作中，既考核评价集体政绩，又考核评价个人政绩；既考核评价显绩，又考核评价潜绩；既考核评价客观条件，又考核评价主观努力；既考核评价政绩，也要正确看待失误和不足。另一方面，强化定量分析，对领导班子及其成员的施政行为用数据的方法进行反映和描述。在操作方法上，将有关职能部门能够提供、可以量化的指标归口统计。将难以量化的有关内容，整合到民意调查中进行，通过群众满意度来检验。三是科学合理地设置考核评价主体。坚持组织认可和群众认可相结合的原则，多元设置考核评价主体，将上级、同级和下级，特别是群众纳入到考核评价主体体系中来。上级、同级、下级、群众四个方面形成领导评价和群众评价的有机统一。四是正确运用考核评价结果。将领导干部政绩考核评价结果，作为选拔任用干部、调整不胜任干部的重要依据，与干部的升降、奖惩紧密联系起来，做到升降合理，奖罚分明，褒有章，贬有据。

三、深化改革，在选人用人配套机制建设上下功夫

干部能上不能下问题能否得到有效解决，是衡量干部选拔任用机制有没有活力的重要标志，也是深化干部人事制度改革的重点。当前，一是要以机制定“出”。建立健全干部“出”的机制，对引咎辞职、责令辞职、试用期等标准和办法作出具体的规定，明确界限，制度一经制定，严禁走形式，有越“雷池”的坚决使其“出”。二是加快干部人事制度改革促“出”。充分运用竞争上岗、公开招考、公推公选等方法，通过公开、平等、竞争、择优的方式，真正实现劣者出、平者让、优者进，确保以干部人事制度改革促“出”的机制畅通。三是建立“平台”促“出”。根据市场经济发展的需要和市场规律，建立健全相关的干部“出”的平台，引导干部承办、创办经济实体和中介服务组织，为“出”的干部创业发展提供一定的物质条件和广阔的天地，促使他们在新的领域、新的岗位建功立业，真正使干部能出去、出得去，让他们有一种“走出去海阔天空”的切身感受。四是制定优惠政策促“出”。通过建立劳务补贴、保留职级等各项干部“出”的优惠政策，使干部出去有依靠、出去有盼头、出去有想头，真正通过优惠政策使大批干部能“出”，让大批有市场经营、在市场经济条件下有更好发展的干部走出去。五是健全社会保障机制促“出”。建立干部“出”的长效机制，通过建立健全社会保障机制，使干部“出”无后顾之忧，使部门能够痛下决心促“出”。六是加强动态监督管理责令“出”。组织人事部门通过年度考核、干部考察、日常监督等科学有效的方式，通过各种渠道收集干部“工作圈、生活圈、社交圈”的有关信息，掌握他们“八小时”以外的活动情况，通过组织手段，对有问题的干部、能力平平的干部、随时让其“出”。

四、扩大民主，在选人用人监督机制建设上下功夫

选拔任用干部是一个不断发展变化的动态过程，要切实提高选人用人的公信度，必须整合种类资源，努力形成多层次、多角度的监督网络。一是建立健全领导干部监督管理预警机制。定期对选拔任用的干部进行预防教育，提拔一次教育一次，使这些干部筑牢拒腐防变的防线，恪尽职守，清正廉明。二是整合监督力量。切实加强组织、纪检、监察、公安、检察、法院、审计等专门监督机构的联系，及时整合各自掌握的监督信息，通过健全相关制度，使干部选拔任用工作始终处于有力监督之下。三是坚持上级监督、同级监督和下级监督相结合。通过听汇报、检查、考察、参加任免会议等形式实施自上而下的监督；四是强化社会监督。增设选拔任用干部监督举报信箱和网上监督渠道，为群众有效监督搭建平台。同时聘请干部监督联络员，通过登门走访、电话沟通等方式主动“下访”群众，为选准用好干部提供有价值的参考。