培训行业发展现状分析

　　中国的培训行业出现于80年代末90年代初，有市场经济才开始有培训。经过10多年的摸爬滚打，随着中国的入世和民营经济的蓬勃发展，以及国有企业的改制，市场竞争越来越激烈，人力资源是企业的核心竞争力观念开始深入人心，企业对培训的需求开始显现，培训市场开始形成，各类培训机构得以发展，培训行业日益成形。上海、广东、北京是中国培训行业发展最为集中的地区，这与其经济地位相吻合。

　　　一、培训行业的现状与特点

　　　培训行业产生于市场经济开始后。由外资企业带入，经由保险公司与传销公司的滥觞，随着成功学与励志类书籍的热销，培训行业于1999年——2000年开始受到媒体大量的关注。培训行业的成长关键在于我国民营企业的发展带来大量的显性需求。民营企业以竞争为导向，而市场竞争已经开始向人力资源竞争进行转换，使得培训市场的需求以每年10倍的速度增长。据行业内人士估计，中国的培训市场容量有1000亿人民币。

　　　目前，培训已经是一个社会行为，政府关注，企业重视，学术介入，但是整个培训的产业并没有真正形成。从现状上来讲主要表现在六个方面：

　　　1、初级阶段：主要表现在培训行业的发展缺乏理性，没有规范。这个行业进入很容易，但壮大很难。

　　　2、有效供给与有效需求不足，市场教育不够。

　　　3、专业师资与专业培训机构严重缺乏：专业度不够，操作不规范，研发能力差，优秀者数量极少。

　　　4、同质化：客户同质，课程同质，专业同质，师资同质。

　　　5、知识产权得不到有效保护。

　　　6、高度离散性：培训公司对个人依赖强，对团体的依赖不强。规模少，一般在10人左右，进入行业的门槛低，没有主管部门。

　　　总体来讲，中国的培训机构都不大。国内顶尖的本土咨询机构一年的营业收入不超过3000万元人民币，90%的机构还在1000万元徘徊（引自《中国企业家杂志》2004年11期）。而培训机构一般比咨询机构小。造成培训行业这种现状的原因：一是一级市场的力量不足，有研发性的课程少，即使有也没有知识产权保护。二是二级市场不够发达，也就是代理商的量和质都不够，培训产品不能迅速地传递到市场终端。培训行业的这种初级阶段性，致使社会资本还难以给予关注，培训企业主要还是依靠行业内力量自主经营，自我积累，滚动发展。

　　　就上海市来讲，培训行业依然表现为小、散、乱的总体格局。据上海市人事局的调查，上海市非教育机构达到3360家，其中真正从事培训的企业在500家以下，有许多机构没有进行工商注册登记。上海市的培训机构主要分为三类，一类是外资培训机构，它们相对比较集中，如美国管理协会AMA培训机构、科维领导力培训机构、汇才人文机构等，它们的受训对象以外资企业为主，很少涉猎到国内企业，主要原因在于价格高企和文化的差异。一类是以高校为背景的培训机构，如复旦大学、上海交大、同济大学的管理学院，都开设了MBA课程和大量的EMBA等面向企业的短训课程。三是从市场中诞生的本土培训公司，它们数量最多，呈现两极分化趋势。大部分公司从业人员都在10人左右，20人以下，年营业额在100——300万之间，只有极少数本土培训公司具有规模。最有代表性的公司有中国皇宇集团、慧泉集团、上海影响力教育训练集团等。

　　　二、培训行业的发展趋势与面对的问题

　　　培训行业被认为是中国21世纪最后一个原始股，它的成长与中国经济的发展和中国企业的成长息息相关。培训机构的分布也主要集中在经济发达区域。伴随着经济的发展，竞争的演变，企业的培训观念经历了这样三个阶段的转变。第一个阶段：企业认为培训是消费，是奖励优秀员工的一种方式。第二个阶段：企业认为培训是福利，是留住员工的一种手段。第三个阶段：企业认为培训是投资，是增强企业竞争力的一种途径。企业观念的转变带来了培训机构生存环境的改变。培训机构的发展表现出越来越明显的行业特征：

　　　一是专业化趋势。专业的培训机构大量出现，专业师职队伍日益庞大，从业员工素质不断提高，培训机构由什么都做到专注于某一方面的发展。

　　　二是标准化趋势。专业化的趋势促使标准化的方向形成，行业内各种标准如准入标准、认职标准、认证标准提上议事日程，此举将会使行业不断达到自律。

　　　三是规模化趋势。标准化的趋势将会促进企业规模化的形成。有了标准就可以大量复制，成功的培训企业将由同城扩张走向全国发展。

　　　培训行业经过10多年的从萌芽到启动，可以说一直处在自发状态中，虽然受到了政府、教育培训产业、协会、媒体的关注，但依然没有主管机构，没有全国性的行业协会。这给这个行业的健康发展带来了极大的隐患。问题主要表现在：

　　　一是管理者缺位。如上所述没有政府主管机构和行业自律协会。

　　　二是企业做不大。没有行业进入标准，造成山头林立，同质化的产品、客户和师资，造成价格战，与传统行业比，培训企业难做大。

　　　三是专业性不强。企业研发能力弱，有知识产权的课程少，主要靠引进和模仿，专业性不强，带来市场的美誉度不高。

　　　四是不能满足市场。市场有大量的需求，但培训企业不能提供有针对性的课程，造成需求与供给的错位。

　　　三、解决培训行业发展面临问题的对策

　　　培训行业是教育产业的一个重要分支，担负着教书育人的重大社会职责。培训机构对发展中国的经济和帮助企业发展起着重要的作用。但是培训也是一柄双刃剑，存在着生产力与破坏力的问题，劣质培训公司和不良培训师的存在对社会对企业对经济的发展起到的是破坏作用。为此，我们慎重建议：

　　　一要对培训行业作出明确的界定，划定范围，以便管理。

　　　二要对行业进行普查，重点对商业性培训机构进行普查。

　　　三要制定行业规范，成立行业协会，实行行业自律。

　　　四要对从业人员资格进行认证，杜绝庸师。

　　　培训是对我国学校教育的补充，甚至是补缺。在知识经济时代，没有培训，没有知识更新，人才的素质难以保证持久的竞争力。中国已经置身于全球化的竞争环境中，而中国的企业平均寿命都不长，在中国经济中最具活力的民营企业的平均寿命只有不足3年，在很大程度上在于企业管理的技能严重缺乏，在于管理者的素质亟待提升。中国经济的增长归根到底在于中国企业家素质的提高，培训工作不仅要上升到城市战略而且可以上升到国家战略的层面来思考。

　人事专员培训需要学哪些知识？

　企业常用的四种培训方式 在一个企业的人力资源管理工作，人力资源只管理不开发就会成为无水之源，而人力资源开发最重要的工作，就是对人力资源的培训。人力资源部担负着企业员工培训的组织工作，如何做好员工的培训是人力资源部一件至关重要的事。我们琢磨培训，我们在工作中去体会去实践，越是对培训的重视，越是希望将自己的企业培训工作做得更好，可是如何做好，是一个难题，一个企业的情况各不相同，培训方式也不一样，尤其是今天各种各样的培训方式都在影响我们的企业，我们的企业这时要考虑的只是只选我们自己企业最合适的培训方式。这是我们培训组织者首先要做的一项工作。我们对企业的内训进行总结之后认为常用的有这样几种形式：领导技能培训、管理知识培训、员工技能轮训、小型强化训练。

　一、 员工轮训是对企业内部所有员工进行分阶段集中学习，轮训时，培训内容固定，企业员工分期分批参加，主要是要求员工脱产学习，我们的组织者在组织此类培训活动时，一要将讲师所讲内容严格规定，便于从整体上提高企业员工素质，二要有专人进行管理，三要时间固定，四要财务保证。此方式适合于组织内的企业员工素质不太高，企业迫切需要提升自己员工的工作质量时采用

　二、 强化培训这是一个针对性很强的培训，主要用于技能性方面，尤其以需要培养员工在短期掌握技术时采用。固名思议带有突击、强化性特点，集中员工在有限的时间里必须要达到一定的效果，对于此种方式也是我们经常采用的，但我们要清楚所培训的内容不要过多，一个内容分成一个专题，要求员工在短时间内掌握，对所培训内容要求讲师或我们组织者事先设计好。

　三、 管理工作知识培训 是为了企业干准备，我们的企业在发展进程中通过自己内部的淘汰，有的员工会从普通工人走上管理岗位，但作为员工本人管理知识缺少，很难胜任工作，此时进行管理知识培训尤其必要。朱镕基总理说:管理科学是提高企业效益的根本途径,管理人才是实现现代化管理的重要保证,实施管理培训工程是当务之急.相信我们的企业,也会把管理知识的培训作为一个重点

　四、 领导能力提升培训一个企业的发展，领导是关键，领导是天生的更是后天培养的，在管理知识培训的基础上，针对公司中、高层管理人进行领导能力提升培训。

　GE前CEO杰克韦尔奇说我用大部分时间是在为GE培养人才，这就是领导；所以领导也需要培训。

　这四种方式在企业里针对不同员工进行培训，对企业人力资源有梯度的开发，培养员工自然是有益不少的。

　在这四种方式下，我们培训组织者可以设计好多种具体的培训方法或小游戏，如在领导技能培训中，我们可以设计野外生存的游戏，培养领导的能力，设计游戏训练管理者的团队精神。所以我认为一个企业不要用单一的培训方式，可灵活运用多种培训方式，关键在于我们的培训组织者在培训过程中摸索找到适合本企业培训的最佳方式