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国开(中央电大)行管本科《行政领导学》十年期末考试题库(分学期分题型版)
2020-07-13 20:14:46 ℃国开(中央电大)行管本科《行政领导学》十年期末考试题库(分学期分题型版) (电大期末纸质考试必备资料) 说明：1.试卷号：1185；
2.资料整理于2019年11月19日，收集了2007年7月2019年7月中央电大期末考试的全部试题及答案。
一、判断题题库 2019年7月试题及答案 1.决策与执行的纵向分工是社会发展的必然产物，由此而产生的决策专门化与执行专门化的分离，对领导学的产生起到了直接的推动作用。(对) 2.领导素质是领导行为的内在渊源，是开展领导活动的前提与基础。(错) 3.检测决策方案实施的情况与决策目标是否相一致的方法是决策追踪。(对) 4.同一时代的不同实践主体在思维方式上很少表现出个体差异。(错) 5.封建制领导效能的取得是建立在领导者与追随者个人关系基础之上的。(对) 2019年1月试题及答案 1.领导环境发展的根本目标是改造领导环境。(错) 2.现代社会的领导权力是种法理型的权力。(对) 3.领导素质与领导力是两个不同的概念因此领导素质不是一种重要的领导力。(错) 4.运用同态模型的原理进行决策的方法是德尔斐法。(错) 5.现代思维方法的核心内容和本质特征是高度辩证的系统思维方法。(对) 2018年7月试题及答案 1.领导文化只是文化在特定领域中一个表现样式，依然符合文化的本质特性。(对) 2.关于权力起源的学说，除了暴力说外，其他主张都有一定程度上的合理性。(错) 3.有限理性决策模型的特点是满意原则。(对) 4.思维创新的逻辑起点是创新目标。(对) 5.我国网民的数量正处于缓慢增长期。(错) 2018年1月试题及答案 1.领导具有双重属性，其中占据主导地位的是社会属性。(对) 2.领导群体的智能结构与领导群体的知识结构没有区别。(错) 3.有效领导与特质之间有着稳定的对应关系。(错) 4.在思维活动中，发散思维和收敛思维是相互联系、相辅相成的。(对) 5.应对网络舆情，要禁止网民发帖。(错) 2017年6月试题及答案 1.就控制意识而言，内控型的领导者比外控型的领导者更可能选择一个具有风险和创新性的组织。(对) 2.缩小应有状态与实际状态之间的差距而制定的总体设想是决策目标。(对) 3.激发思维创新的首要因素是意志。(错) 4.领导效能不具有历史继承性的特点。(错) 5.应进一步加强和完善信息网络管理，提高对虚拟社会的管理水平，健全网上奥论引导机制。(对) 2017年1月试题及答案 1.孔子提出“人存政举，人亡政息“的名言，体现了古代领导思想中的民本思想。(对) 2.能力是使人能成功完成某项活动所必须具备的心理特征，必须通过活动才能体现出来。(对) 3.现代思维方法的核心内容和本质特征是高度辩证的系统思维方法。(错) 4.领导体制的核心是组织结构的设置。(错) 5.应对网络舆情，要禁止网民发帖。(错) 2016年7月试题及答案 20.良好的心理素质结构可以消除领导班子的内耗。(对) 2016年1月试题及答案 21.领导群体中的成员，必须有明确的分工，使职责与权力相称。(对) 2015年7月试题及答案 20.领导权力与权威是截然不同的。(错) 2015年1月试题及答案 20.非正式群体不是因为完成组织任务而是自发产生的，所以领导者不应该承认非正式群体。(错) 2014年7月试题及答案 21.危机就是机会。(错) 2014年1月试题及答案 20.冲突等同于竞争。(错) 2013年7月试题及答案 21.冲突等同于竞争。(错) 2013年1月试题及答案 20.非正式群体不是因为完成组织任务而是自发产生的，所以领导者不应该承认非正式群体。(错) 2012年7月试题及答案 20.良好的心理素质结构可以消除领导班子的内耗。(对) 2012年1月试题及答案 20.非正式群体不是因为完成组织任务而是自发产生的，所以领导者不应该承认非正式群体。(错) 2011年7月试题及答案 20.冲突等同于竞争。(错) 2011年1月试题及答案 20.领导群体中的成员，必须有明确的分工，使职责与权力相称。(对) 2010年1月试题及答案 1.非正式群体不是因为完成组织任务而是自发产生的，所以领导者不应该承认非正式群体。(错) 2009年1月试题及答案 2.良好的心理素质结构可以消除领导班子的内耗。(对) 2008年7月试题及答案 21.领导群体中的成员，必须有明确的分工，使职责与权力相称。(对) 2008年1月试题及答案 2.现代社会讲究效益，所以领导只用人才，不必养人才。(错) 2007年7月试题及答案 2.领导群体中的成员，必须有明确的分工，使职责与权力相称。(对) 补充资料：
1.按决策目标的数量分类是单目标决策和多目标决策。(对) 2.按决策问题的出现概率分类是程序性决策和宏观决策。(错) 3.被领导者作为领导活动的主体，在领导活动中处于主导地位。(错) 4.冲突等同于竞争。(错) 5.冲突时由于利益不同而产生的对抗性行为，因此冲突只有消极作用。(错) 6.道家的政治思想是仁政。(错) 7.对领导者的研究和对领导活动的研究是彼此独立，毫不相关的。(错) 8.对于领导者来说，政治素质是第一位的。(对) 9.对于一个社会系统来说，领导人才问题是决定其兴衰成败的决定性因素。(对) 10.非正式群体不是因为完成组织任务而是自发产生的，所以领导者不应该承认非正式群体。(错) 11.非正式组织不是因为完成组织任务而自发产生的，所以领导者不应该承认非正式组织。(错) 12.非正式组织也是组织，组织都有自己的首领，因此非正式组织的领袖是由组织任命产生的。(错) 13.封建制领导效能的取得是建立在领导者与追随者个人关系基础之上的。(对) 14.个人素质对于领导者的造就具有重要的作用，单纯的行为培养和训练兵不能根本解决问题。(对) 15.个性”包含能力、气质和性格。(对) 16.根据领导机关中最高决策者人数的不同，可以将领导体制划分为一长制与委员会制。(对) 17.根据领导系统中各层级领导机关与领导者职责权限的集中与分散程度，可以将领导体制划分为集权制与分权制。(对) 18.根据上级行政领导机关对下级行政领导机关的指挥、控制方式与程度的不同，可以将领导体制划分为完整制与分离制。(错) 19.根据在授权时所凭借的媒介的不同，可以将领导授权分为正式授权和非正式授权。(错) 20.根据组织系统内部各机构的职责权限的性质与范围的不同，可以将领导体制划分为层级制与职能制。(对) 21.关于领导权力起源的学说，除了暴力说外，其他主张都有一定程度上的合理性。(错) 22.关于权力起源的学说，除了暴力说外，其他主张都有一定程度上的合理性。(错) 23.互联网日益成为治国理政新平台，成为思想文化信息的集散地和社会舆论的放大器。(对) 24.激发思维创新的首要因素是意志。(错) 25.检测决策方案实施的情况与决策目标是否相一致的方法是决策追踪。(对) 26.简单而低层的组织与重复性较高的简单工作宜采用职能式组织结构。(错) 27.就控制意识而言，内控型的领导者比外控型的领导者更可能选择一个具有风险和创新性的组织。(对) 28.决策前景不属于领导决策要素。(对) 29.决策与执行的纵向分工是社会发展的必然产物，由此而产生的决策专门化与执行专门化的分离，对领导学的产生起到了直接的推动作用。(对) 30.考核人才是用人的前提和基础。(错) 31.科学决策的第一步是确立目标。(错) 32.孔子提出“人存政举，人亡政息”的名言，体现了古代领导思想中的民本思想。(对) 33.离开了社会，领导关系既不能存在，也不能发展。(对) 34.良好的心理素质结构可以消除领导班子的内耗。(对) 35.领导关系对领导活动的影响分为正面效应和负面效应两个方面。(对) 36.领导关系是自然属性和社会属性的统一。(对) 37.领导环境的发展和改善，也必须遵循领导科学本身的发展规律。(对) 38.领导环境发展的第一原则是超前性原则。(错) 39.领导环境发展的根本目标是改造领导环境。(错) 40.领导环境是领导活动中主观因素和客观因素的集合。(对) 41.领导活动的很多方面都受制于领导环境。(对) 42.领导活动是一种社会活动，因此领导素质只有后天性特征。(错) 43.领导具有双重属性，其中占据主导地位的是社会属性。(对) 44.领导能力是由领导者在社会中特殊的职责所决定的。(对) 45.领导权力的发展变化是与社会发展阶段紧密相连的。(对) 46.领导权力的主要内容包括权力的主体、客体和目标。(错) 47.领导权力与权威是截然不同的。(错) 48.领导权力在本质上是社会关系。(错) 49.领导群体的智能结构与领导群体的知识结构没有区别。(错) 50.领导群体中的成员，必须有明确的分工，使职责与权力相称。(对) 51.领导素质是领导行为的内在渊源，是开展领导活动的前提与基础。(对) 52.领导素质与领导力是两个不同的概念，因此领导素质不是一种重要的领导力。(错) 53.领导体制的本质属性是自然属性。(错) 54.领导体制的核心是组织结构的设置。(错) 55.领导体制的特征包括适应性、系统性、稳定性和灵活性。(对) 56.领导文化只是文化在特定领域中的一个表现样式，依然符合文化的本质特性。(对) 57.领导效能不具有历史继承性的特点。(错) 58.领导效能测评要从静态理解动态，而不是从动态理解静态。(错) 59.领导效能分为正效能与负效能。(对) 60.领导效能是一个单一性指标体系。(错) 61.领导效能只有定性因素。(错) 62.领导形象不仅包括领导个体的形象，也包括领导群体的形象。(对) 63.领导形象具有稳定性、可变性。(对) 64.领导形象指领导者在进行公务活动时受到的评价，不包括领导者在非公务活动时受到的评价。(错) 65.领导学的产生是社会实践发展的客观要求。(错) 66.民本思想主要包括信民、富民、教民三个内容。(对) 67.能力是使人能成功完成某项活动所必须具备的心理特征，必须通过活动才能体现出来。(对) 68.气质具有先天性、稳定性，同时也具有可变性。(对) 69.权变领导理论的研究重点在领导者、被领导者的行为和领导环境的关系。(对) 70.权力和命令是领导关系的实质。(错) 71.人力资源不同于物质资源，人力资源具有增值性特征。(对) 72.人力资源是社会生产力的第一要素。(对) 73.柔性领导理论认为，领导活动是领导者与被领导者在思想与动机上的互动的过程，组织和社会的发展是由领导者与被领导者共同推动的。(错) 74.社会分工主要是在横向分工和纵向分工两个方向上展开的。(对) 75.事物的实际状况与应有状况之间的差距是问题。(对) 77.思维创新的逻辑起点是创新目标。(对) 78.思维的物质性根源于思维器官的物质性。(对) 79.思维形式属于思维方式的范畴，是思维方式的一部分。(对) 80.思维样式是思维方式的核心内容和具体体现。(错) 81.俗话说，“江山易改，本性难移”是指性格具有统合性。(错) 82.缩小应有状态与实际状态之间的差距而制定的总体设想是决策目标。(对) 83.同一时代的不同实践主体在思维方式上很少表现出个体差异。(错) 84.危机就是机会。(错) 85.危机决策的过程有危机控制阶段、危机持平阶段、危机解决阶段、危机消除阶段。(错) 86.为决策中枢系统提供专门咨询服务的是信息系统。(错) 87.文化中最为活跃的因素是物质文化。(对) 88.我国领导体制最主要的弊端是权力过分集中以及领导素质不高。(错) 89.我国网民的数量正处于缓慢增长期。(错) 90.物质性是真正把人与人在内在条件上拉开档次的地方。(错) 91.现代社会的领导权力是一种法理型的权力。(对) 92.现代社会讲究效益，所以领导只用人才，不必养人才。(错) 93.现代思维方法的核心内容和本质特征是高度辩证的系统思维方法。(错) 94.因人设事，为人择官，就不能保证事得其人。(对) 95.应对网络舆情，要禁止网民发帖。(错) 96.应进一步加强和完善信息网络管理，提高对虚拟社会的管理水平，健全网上舆论引导机制。(对) 97.有限理性决策模型的特点是满意原则。(对) 98.有效避免危机的办法有树立危机意识、动态预测、构建危机应对机制、消除危机。(错) 99.有效领导与特质之间有着稳定的对应关系。(错) 100.运用同态模型的原理进行决策的方法是德尔斐法。(错) 101.在传统社会时期，领导权力与宗教权力或迷信权力等曾经相互结合。(对) 102.在领导关系的两重属性中，自然属性占据主导地位，决定着领导关系的本质。(错) 103.在思维活动中，发散思维和收敛思维是相互联系、相辅相成的。(对) 104.在现代社会中，组织成功的概率与组织和环境之间的一致性程度无关。(错) 105.在组织中，信念往往成为最有效的凝聚力和黏合剂，是组织发展、变革而又保持稳定的基本要素。(对) 106.增值性是人的本质属性，是人力资源区别于物质资源的根本所在。(错) 107.真正意义上决策与执行的分工出现在19世纪，它首先发生在军事领域。(对) 108.政党、血缘、知识、年龄都属于权力载体的承担者。(对) 109.知识经济的本质特征是创新。(对) 110.职能式组织结构有利于高效完成临时性的重大攻关任务。(错) 111.智商是情商的基础，智商为情商的发展确立基本的方向。(错) 112.最佳原则不属于渐进决策模型的特点。(对) 113.最佳原则是有限理性决策模型的特点。(错) 二、名词解释题库 2019年7月试题及答案 6.领导环境发展：是指领导主体通过发挥主观能动性，创造适于发挥组织成员积极性的全新环境条件，实现领导环境的优化乃至创新。
7.分权制：是指下级领导机关与领导者在自己的管辖范围内有独立的自主权，可以自主解决问题，上级对下级在自己的管辖范围内决定处理的事情不得随便干预的领导体制。
8.魅力领导：是那些具有高度的自信、明确的目标、出色的形象管理技巧和表达技巧，更多地依靠激发组织成员的热情，而不是依靠制度规范所投予的刚性奖惩措施来获得他们的高度认同和追随，共同为组织愿景而努力的领导者。
9.人力资源管理：是指在合理制订人力资源计划的基础上，运用相关手段和方法，实现组织岗位与员工的合理匹配，并通过一系列管理手段，提高员工的素质，激发员工的工作动机，协调各方面的关系，充分调动员工的工作积极性，以保证组织目标的实现。
2019年1月试题及答案 6.领导主体：是指组织中担任决策指挥、协调和监督等职责的个体或群体。
7.职能制：又称之为分职制、功能制或者机能制，是指在一个领导机关中在横向上平行地设置若干个职能部门，辅助领导机关实施领导各个职能部门所管辖的范围都以本领导机关的整体为对象，只是工作的性质与内容不同的领导体制。
8.领导关系：是指领导者在进行领导活动的过程中，领导者和被领导者及领导者和领导者相互之间发生发展和建立起来的一种工作和感情交往的关系，即领导主体在领导活动中与组织系统中的其他成员发生的工作关系和非工作关系的总和。
9.模拟测评法：是一种比较直观的测评方法，具体来说就是让被测评的领导者进人一一个模拟的工作环境要求他按照既定的条件进行模拟操作同时运用多种方法观察他的行为方式心理素质、反应能力等，并根据这些观察的结果来评价他的领导效能。
2018年7月试题及答案 6.领导：是由特定组织中的领导主体，根据领导环境和领导客体的实际情况，确定组织目标，并通过示范、说服、命令和合作等途径获取和调动各种资源，引导和规范领导客体，实现既定目标的行为互动过程和强效社会工具。
7.领导群体结构：是在一个系统内，构成领导群体的各种人员的构成比例及其组合方式。
8.决策树法：是风险决策的一般性方法，即把决策过程用树状图来表示。树状图一般由决策点（常用方块表示）、方案枝（常用细线表示，一个方案枝代表一个方案）、状态结点（常用圆点表示）、概率枝（常用细线表示，每条概率枝代表一种自然状态）、结果点（收益值或损失值）几个关键部分组成。决策树的分析步骤是：第一，绘制决策树图；
第二，计算收益期待值；
第三，修枝。
9.冲突：是指两个或两个以上的社会单元之间，由于各自的目标、特点和利益的不同，所产生的对立态度或行为。
2018年1月试题及答案 1.领导授权：领导授权就是在组织系统内部，领导者将组织和人民赋予自己的部分职务权力授予下级行政机关或职能机构，以便下级机关能够在上级的监督下自主地行动和处理行政事务，从而为被授权者提供完成任务所必需的客观条件。
2.分离制：是指凡属同一个领导层级的各机关，或者一个机关中的各个构成单位，不分工作性质异同，其所接受的上级指挥、监督与控制不集中于一位行政首长或者是一个上级机关，而是按照各个行政领导机关的不同职责分别赋予相应的权限，且彼此之间相互独立并制约的领导体制。
3.头脑风暴法：是指依靠一定数量专家的创造性逻辑思维对决策对象未来的发展趋势及其状况做出集体判断的方法。
4.首因效应：指对人的看法过多地依赖于第一印象，因此往往形成错误的心理定势。
2017年6月试题及答案 6.领导形象：是指组织成员或社会公众对领导者的外在风度，气质，以及通过领导活动所体现出来的品德、能力等方面进行的综合评价和形成的整体印象。
7.有限理性决策模型：是美国赫伯特·西蒙创建的、他认为，每一项决策的制定，都要受到决策者的主观认识，信息处理能力和特定客观条件的限制，从面使决策制定经常处于变动状态并且表现出冲突特征。因此决策不可能达到一种理想化的模式，而只能在现实中道求有限理性，他提出用满意原则代替最佳原则。
8.冲突：是指两个或雨个以上的社会单元之间，由于各自的目标、特点和利差的不同，所产生的对立态度或行为。
9.近因效应：是指过多地依赖最近的表现对人做出评价，而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。
2017年1月试题及答案 6.领导：是由特定组织中的领导主体，根据领导环境和领导客体的实际情况，确定组织目标，并通过示范、说服、命令和合作等途径获取和调动各种资源，引导和规范领导客体，实现既定目标的行为互动过程和强效社会工具。
7.完整制：也称为集约制、一元制或者统属制，是指属于同一个领导层级的各机关，或者一个机关中的各个构成单位，不分工作性质异同，其所接受的上级指挥、监督与控制完全集中在一位行政首长或者是一个上级机关的领导体制。
8.领导群体结构：是在一个系统内，构成领导群体的各种人员的构成比例及其组合方式。
9.非正式组织：是以成员的感情、兴趣、价值观、信息沟通等非工作性因素为主要联系纽带的，以满足成员个人需要为主要目的的，无固定成员和明确职责分工的组织类型。
2016年7月试题及答案 16.领导权变理论：是就有关领导者在不同的领导环境因素条件下，如何选取相应的领导方式，最终实现理想的领导效果的理论。
17.委员会制：又称之为会议制或者合议制，是指在一个系统或者组织的领导机关内部，其法定的最高决策权力由两位或者两位以上的行政负责人共同行使的领导体制。
18.近因效应：指过多地依赖最近的表现对人做出评价，而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。
19.领导环境：是指制约和推动领导活动发展的各种自然要素和社会要素的总和。
2016年1月试题及答案 16.领导幅度：领导幅度亦称“领导控制跨度”，是指领导者可直接下达命令发出指示并直接向他汇报，对他负责的人数。
17.非正式群体：非正式群体是人们在交往活动中，由于有共同的兴趣、共同的关系、共同的感情、共同的目标等等而自发组织起来的群体。
18.戴维现象：美国化学家戴维发现了订书匠法拉第在化学上的潜能，并将其精心培育成才，使法拉第名声大振。但此后戴维却开始贬低法拉第。伯乐由识别和培养千里马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰，带有一定的普遍性，这一现象被叫做“戴维现象”。
19.领导发展：领导发展是指领导者对自身领导力的发展，即领导者根据时代和环境的需要，为提高自身的素质与能力所进行的有计划的训练活动。
2015年7月试题及答案 16.领导权变理论：是就有关领导者在不同的领导环境因素条件下，如何选取相应的领导方式，最终实现理想的领导效果的理论。
17.矩阵式：矩阵式组织结构是一种在混合式领导组织结构的基础上，按照数学上的矩形方阵原理建立起来的领导体制，又称“规划——目标”结构形式。
18.戴维现象：美国化学家戴维发现了订书匠法拉第在化学上的潜能，并将其精心培育成才，使法拉第名声大振。但此后戴维却开始贬低法拉第。伯乐由识别和培养千里马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰，带有一定的普遍性，这一现象被叫做“戴维现象”。
19.领导发展：是指领导者对自身领导力的发展，即领导者根据时代和环境的需要，为提高自身的素质与能力所进行的有计划的训练活动。
2015年1月试题及答案 16.权力制约：从一般意义上讲，就是对权力的限制与约束。具体地说，就是享有制约权力的个人或者组织与群体，运用民主、法制与新闻舆论等多种手段，通过各种有效途径，对权力所有人与行使者所形成的特定的限制与约束关系。
17.一长制：又称之为首长负责制或独任制，是指在一个系统或者组织的领导机关内部，其法定的最高决策权力完全集中在一位行政首长身上的领导体制。
18.领导素质：是指充当领导角色的个体为完成其特定职能职责，发挥其特定影响和作用所必须具备的自身条件，是在一定的心理生理条件的基础上，通过学习、教育和实践锻炼而形成的在领导工作中经常起作用的那些基础条件和内在要素的总和。
19.鱼缸法：是一种通过领导者宏观智能结构效应的发挥来进行决策的方法。运用这个方法时，所有决策人员围成一个圆圈，通过某个中心人物同其他成员之间的互动来进行决策。因其形似鱼缸，故得名“鱼缸法”。
2014年7月试题及答案 16.内隐领导理论：有关领导概念的看法，既含有领导者是什么，又含有领导者应该是什么样的；
既表明了人们对领导者的要求，也表明了人们对领导者的期望。心理学家将这种探明人们“内心”领导概念结构的理论称之为内隐领导理论。
17.一长制：又称之为首长负责制或独任制，是指在一个系统或者组织的领导机关内部，其法定的最高决策权力完全集中在一位行政首长身上的领导体制。
18.首因效应：指对人的看法过多地依赖于第一印象，因此往往形成错误的心理定势。
19.电子政务：就是以构建一个高效、精简、弹性、有强大的创新和应变能力、具有更高服务品质的政府为目标，以信息技术和网络为基础平台，实现政府与公民、政府与企业和其他社会组织、政府内部各不同部门之间进行有效沟通的一种方式，以及由此方式而产生的政府领导观念与管理体制的变革。
2014年1月试题及答案 16.权力制约：从一般意义上讲，就是对权力的限制与约束。具体地说，就是享有制约权力的个人或者组织与群体，运用民主、法制与新闻舆论等多种手段，通过各种有效途径，对权力所有人与行使者所形成的特定的限制与约束关系。
17.委员会制：又称之为会议制或者合议制，是指在一个系统或者组织的领导机关内部，其法定的最高决策权力由两位或者两位以上的行政负责人共同行使的领导体制。
18.领导素质：是指充当领导角色的个体为完成其特定职能职责，发挥其特定影响和作用所必须具备的自身条件，是在一定的心理生理条件的基础上，通过学习、教育和实践锻炼而形成的在领导工作中经常起作用的那些基础条件和内在要素的总和。
19.危机：是威胁决策者的核心价值或根本利益的，迫使决策者在信息不充分和事态发展高度不确定情况下，需要迅速决策的不利情势的集合。
2013年7月试题及答案 16.柔性领导：柔性领导就是指在研究人们心理和行为的基础上，依靠领导者的非权力影响力，采取非强制命令的方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，使其自觉服从和认同组织意志，从而把组织意志变为人们自觉的行动的领导行为。
17.领导层次：领导层次是指领导体制中纵向组织结构的等级层次，有多少等级层次，就有多少领导层次。
18.马太效应：马太效应是指对已有相当知名度的人给予的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人则往往忽视他们的成绩，或不承认或贬低其价值这样一种常见的不合理现象。
19.领导效能：领导效能就是领导者在实施领导活动的过程中，实现领导活动目标的能力与所获得的领导效率、领导效果、领导效益以及所引起的组织状态、组织环境与组织关系的有效变化的系统综合。
2013年1月试题及答案 16.制约授权：制约授权，又叫复合授权，是指上级行政主体将某项任务的职权分解授给两个或多个子系统，使子系统之间产生互相制约的作用，以免出现疏漏。
17.职能式：职能式组织结构又称分职制，它是一种为了完成某一较为复杂的工作任务或特定的领导功能而成立的某些专门性机构。
18.领导素质的测评：领导素质的测评就是对领导素质进行检测、测试、测量、验证、判断和评价的总称，是对领导的专项素质或综合素质进行科学客观把握的系统化应用理论与应用技术。
19.领导决策：领导决策是指领导者为了达到某种领导目的，而选择一种最佳途径或方案的行为过程。
2012年7月试题及答案 16.行政领导：行政领导是指国家行政管理系统中，国家行政机关及其领导者依法行使国家权力，为组织和管理国家行政事务发挥领导职能的行为过程。
17.委员会制：委员会制，又称之为会议制或者合议制，是指在一个系统或者组织的领导机关内部，其法定的最高决策权力由两位或者两位以上的行政负责人共同行使的领导体制。
18.近因效应：近因效应指过多地依赖最近的表现对人做出评价，而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。
19.模拟测评法：模拟测评法是一种比较直观的测评方法，具体说来就是让被测评的领导者进入一个模拟的工作环境，要求他按照既定的条件进行模拟操作，同时运用多种方法观察他的行为方式、心理素质、反应能力等，并根据这些观察的结果来评价他的领导效能。
2012年1月试题及答案 16.领导权力：领导权力就是领导者（权力所有人），遵循相关的法律法规，运用多种方法与手段，在实现特定目标的过程中，对被领导者（权力相对人）做出一定行为与施行一定影响的能力。
17.直线式：直线式组织结构又称层次制、分级制、金字塔式或传统式组织结构。它是将一个领导系统或单位，在纵向上垂直划分为若干层次（从最高的指挥中心到最低的基层单位），形成一个逐级扩散、层次分明的金字塔式的组织结构。
18.领导群体结构：领导群体结构是在一个系统内，构成领导群体的各种人员的构成比例及其组合方式。
19.危机：危机是威胁决策者的核心价值或根本利益的，迫使决策者在信息不充分和事态发展高度不确定情况下，需要迅速决策的不利情势的集合。
2011年7月试题及答案 16.权力腐败：“腐败”概念一般被作为“权力腐败”概念的简称，它特指权力的蜕变。即权力主体滥用权力或者偏离公共职责，借职务之便获取个人的特殊利益，从而使国家政治生活发生病态变化的过程。
17.领导体制：领导体制就是指在组织内部与领导活动中，组织机构的设置和领导权限的划分及其所形成的用以规范领导活动范围和方式的制度体系。
18.领导素质测评：领导素质测评就是对领导素质进行检测、测试、测量、验证、判断和评价的总称，是对领导的专项素质或综合素质进行科学客观把握的系统化应用理论与应用技术。
19.鱼缸法：鱼缸法是一种通过领导者宏观智能结构效应的发挥来进行决策的方法。运用这个方法时，所有决策人员围成一个圆圈，通过某个中心人物同其他成员之间的互动来进行决策。因其形似鱼缸，故得名“鱼缸法”。
2011年1月试题及答案 16.柔性领导：柔性领导就是指在研究人们心理和行为的基础上，依靠领导者的非权力影响力，采取非强制命令的方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，使其自觉服从和认同，从而把组织意志变为人们自觉的行动的领导行为。
17.领导幅度：领导幅度，亦称“领导控制跨度”，是指领导者可直接下达命令发出指示并直接向他汇报，对他负责的人数。
18.马太效应：马太效应是指对已有相当知名度的人给予的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人则往往忽视他们的成绩，或不承认或贬低其价值这样一种常见的不合理现象。
19.电子政务：电子政务就是以构建一个高效、精简、弹性、有强大的创新和应变能力、具有更高服务品质的政府为目标，以信息技术和网络为基础平台，实现政府与公民、政府与企业和其他社会组织、政府内部各不同部门之间进行有效沟通的一种方式，以及由此方式而产生的政府领导观念与管理体制的变革。
2010年7月试题及答案 1.领导层次：是指领导体制中纵向组织结构的等级层次，有多少等级层次，就有多少领导层次。
2.领导关系：是指领导者在进行领导活动的过程中，领导者与被领导者及领导者与被领导者相互之间发生、发展和建立起来的一种工作和感情交往的关系，即领导主体在领导活动中与组织系统中的其他成员发生的工作关系和非工作关系的总和。
3.近因效应：指过多地依赖最近的表现对人做出评价，而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。
4.领导效能：就是领导者在实施领导活动的过程中，实现领导活动目标的能力与所获得的领导效率、领导效果、领导效益以及所引起的组织状态、组织环境与组织关系的有效变化的系统综合。
2010年1月试题及答案 1.领导授权：领导授权就是在组织系统内部，领导者将组织和人民赋予自己的部分职务权力授予下级行政机关或职能机构，以便下级机关能够在上级的监督下自主地行动和处理行政事务，从而为被授权者提供完成任务所必需的客观条件。
2.一长制：-长制，又称之为首长负责制或独任制，是指在在一个系统或者组织的领导机关内部，其法定的最高决策权力完全集中在一位行政首长身上的领导体制。
3.领导素质：领导素质，是指充当领导角色的个体为完成其特定职能职责，发挥其特定影响和作用所必须具备的自身条件，是在一定的心理生理条件的基础上，通过学习、教育和实践锻炼而形成的在领导工作中经常起作用的那些基础条件和内在要素的总和。
4.头脑风暴法：头脑风暴法又称专家会议决策法，是指依靠一定数量专家的创造性逻辑思维对决策对象未来的发展趋势及其状况做出集体判断的方法。
2009年7月试题及答案 1.领导权变理论：是就有关领导者在不同的领导环境因素条件下，如何选取相应的领导方式，最终实现理想的领导效果的理论。
2.领导环境：是指制约和推动领导活动发展的各种自然要素和社会要素的总和。
3.领导素质：是指充当领导角色的个体为完成其特定职能职责，发挥其特定影响和作用所必须具备的自身条件，是在一定的心理生理条件的基础上，通过学习、教育和实践锻炼而形成的在领导工作中经常起作用的那些基础条件和内在要素的总和。
4.强制性影响力：也称权力性影响力，是由社会、组织所赋予的，带有强迫性和不可抗拒性的影响力。
2009年1月试题及答案 1.行政领导：行政领导是指国家行政管理系统中，国家行政机关及其领导者依法行使国家权力，为组织和管理国家行政事务发挥领导职能的行为过程。
2.首因效应：首因效应指对人的看法过多地依赖第一印象，因此往往形成错误的心理定势。
3.领导协调：行政领导就是对可能影响组织和谐的各种矛盾、冲突进行调整、控制，使组织保持一种平衡状态以实现组织的预定目标。
4.电子政务：电子政务就是以构建一个高效、精简、弹性、有强大的创新和应变能力、具有更高服务品质的政府为目标，以信息技术和网络为基础平台，实现政府与公民、政府与企业和其他社会组织、政府内部各不同部门之间进行有效沟通的一种方式，以及由此方式而产生的政府领导观念与管理体制的变革。
2008年7月试题及答案 1.权力腐败：“腐败”概念一般被作为“权力腐败”概念的简称，它特指权力的蜕变。即权力主体滥用权力或者偏离公共职责，借职务之便获取个人的特殊利益，从而使国家政治生活发生病态变化的过程。
2.头脑风暴法：头脑风暴法又称专家会议决策法，是指依靠一定数量专家的创造性逻辑思维对决策对象未来的发展趋势及其状况做出集体判断。
3.强制性影响力：强制性影响力也称权力性影响力，是由社会、组织所赋予的，带有强迫性和不可抗拒性的影响力。
4.领导效能测评：领导效能测评即特定的测评主体根据一定的标准，遵循一定的原则，按照一定的程序，通过一定的方法，对领导者实施领导活动的能力与效果进行综合测试与评价的过程。
2008年1月试题及答案 1.弹性授权：弹性授权，又称动态授权，是指在完成任务的不同阶段采用不同的授权形式。
2.领导幅度：领导幅度：亦称“领导控制跨度”，是指领导者可直接下达命令发出指示并直接向他汇报，对他负责的人数。
3.领导文化：领导文化，是指领导者群体或个体在领导实践中形成并通过后天学习和社会传递得到发展的，对于领导活动的过程、本质、规律、规范、价值以及方式方法等各方面的综合反映形式，是客观领导过程在领导者心理反映上的积累或积淀，是领导者开展领导活动和从事领导行为的内驱动力和精神导向。
4.领导方法：领导方法是指领导者为达到一定的领导目的，按照领导活动的规律而采取的各种方式、办法、手段、措施、步骤等的总和。
2007年7月试题及答案 1.自然集体领导：是一种原始的、初级的、简单的领导体制，是在原始社会生产力水平十分低下的情况下，产生在原始公有制经济基础之上的。主要表现为氏族议事会、部落议事会与部落联盟议事会等形式，是适应了当时社会简单协作劳动的领导与军事指挥要求的领导体制。
2.领导文化：领导文化是指领导者群体或个体在领导实践中形成并通过后天学习和社会传递得到发展的，关于领导活动的过程、本质、规律、规范、价值以及方式方法等各方面的综合反映受式.，毋客观领导过程在领导者心理反映上的积累或积淀，是领导者开展领导活动和从事领导行为的内驱动力和精神导向。
3.鱼缸法：鱼缸法是一种通过领导者宏观智能结构效应的发挥来进行决策的方法。运用这个空鋈时，所有决策人员围成一个圆圈，通过某个中心人物同其他成员之间的互动来进行决策。因其形似鱼缸，故得名“鱼缸法”。
4.领导协调：领导协调就是对可能影响组织和谐的各种矛盾、冲突进行调整、控制，使组织保持一种平衡状态以实现组织的预定目标。
补充名词解释：
1.被领导者：是指在领导活动中执行具体决策方案、命令、任务，实现组织目标的具体执行者。
2.变革型领导：就是领导者激发组织成员的高层次需要或扩展他们的需要和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益努力工作甚至牺牲个人利益。
3.不充分授权：也称为特定授权或刚性授权，是指上级行政主体对于下属的工作范围、内容、应达成的目标和完成工作的具体途径都有详细规定，下级行政主体必须严格执行这些规定。在这种形式中，被授权者的职务、责任和权力等均有明确的规定。
4.层级制：是指将一个领导机关在纵向上划分为若干个层级，每一个下属层级对上一个层级负责，从指挥中心到基层形成一个类似金字塔式的指挥系统。
5.冲突：指两个或两个以上的行为主体，由于在目标、认知与情感方面产生差异，所以在特定问题上采取相互排斥、对抗、否定等行为或情绪而形成的一种状态。
6.充分授权：也叫一般授权，是指上级行政主体在下达任务时，允许下属自己进行决策，并能进行创造性工作。可分为三种：一是柔性授权，二是模糊授权，三是惰性授权。
7.戴维现象：美国化学家戴维发现了订书匠法拉第在化学上的潜能，并将其精心培育成才，使法拉第名声大振。但此后戴维却开始贬低法拉第，伯乐由识别和培养千里马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰，带有一定的普遍性，这一现象叫戴维现象。
8.弹性授权：又称动态授权，是指在完成任务的不同阶段采用不同的授权形式。
9.道德素质：指一定群体或组织乃至整个社会在一定时期调节人与人之间相互关系的价值标准和价值判断、道德规范和道德要求内化心灵内容后形成的整个精神内涵，是充满价值内容和主观取向的领导精神素质。
10.电子政务：电子政务就是以构建一个高效、精简、弹性、有强大的创新和应变能力、具有更高服务品质的政府为目标，以信息技术和网络为基础平台，实现政府与公民、政府与企业和其他社会组织、政府内部各不同部门之间进行有效沟通的一种方式，以及由此方式而产生的政府领导观念与管理体制的变革。
11.非正式群体：是人们在交往活动中，由于有共同的兴趣、共同的关系、共同的感情、共同的目标等等自发组织起来的群体。
12.非正式组织：是以成员的感情、兴趣、价值观、信息沟通等非工作性因素为主要联系纽带的，以满足成员个人需要为主要目的的，无固定成员和明确职责分工的组织类型。
13.分离制：是指凡属同一个领导层级的各机关，或者一个机关中的各个构成单位，不分工作性质异同，其所接受的上级指挥、监督与控制不集中于一位行政首长或者是一个上级机关，而是按照各个行政领导机关的不同职责分别赋予相应的权限，且彼此之间相互独立并制约的领导体制。
14.分权制：是指下级领导机关与领导者在自己的管辖范围内有独立的自主权，可以自主解决问题，上级对下级在自己的管辖范围内决定处理的事情不得随便干预的领导体制。
15.行政领导：是指国家行政管理系统中，国家行政机关及其领导者依法行使国家权力，为组织和管理国家行政事务发挥领导职能的行为过程。
16.混合式：是一种将直线式组织结构与职能式组织结构有机结合起来的组织结构形式。
17.激励：就是激发和鼓励组织成员的工作动机，使其潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持，从而更好地实现组织目标的过程。
18.集权制：是指一切重大问题的最后决定权都集中在上级领导机关与领导者，下级领导机关与领导者必须完全按照上级的指示或决定办事的领导体制。
19.渐进决策模型：由林德布洛姆提出，渐进决策的过程实际是不断地摸索和实验、不断地学习和反馈、不断地协调和调节的一个稳健的连续决策过程。其主要特点：渐进主义；
积小变大；
稳中求变。
20.角色学习：是指组织成员掌握社会理想角色的行为准则、技能，提高角色认知水平，缩短与理想角色的差距的过程。
21.近因效应：是指过多地依赖最近的表现对人做出评价，而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。
22.矩阵式：矩阵式组织结构是一种在混合式领导组织结构的基础上，按照数学上的矩形方阵原理建立起来的领导体制，又称“规划——目标”结构形式。
23.决策树法：是风险决策的一般性方法，即把决策过程用树状图来表示。树状图一般由决策点（常用方块表示）、方案枝（常用细线表示，一个方案枝代表一个方案）、状态结点（常用圆点表示）、概率枝（常用细线表示，每条概率枝代表一种自然状态）、结果点（收益值或损失值）几个关键部分组成。决策树的分析步骤是：第一，绘制决策树图；
第二，计算收益期待值；
第三，修枝。
24.领导：是由特定组织中的领导主体，根据领导环境和领导客体的实际情况，确定组织目标，并通过示范、说服、命令和合作等途径获取和调动各种资源，引导和规范领导客体，实现既定目标的行为互动过程和强效社会工具。
25.领导层次：指领导体制中纵向组织结构的等级层次，有多少等级层次，就有多少领导层次。
26.领导的特质理论：是指从领导者的性格、生理、智力及社会因素等方面寻找和归纳领导者特有品质或应有品质的理论，也就是素质理论。
27.领导发展：是指领导者对自身领导力的发展，即领导者根据时代和环境的需要，为提高自身的素质与能力所进行的有计划的训练活动。
28.领导方法：是指领导者为达到一定的领导目的，按照领导活动的规律而采取的各种方式、办法、手段、措施、步骤等的总和。
29.领导方式：指领导者为达到一定的领导目的，按照领导活动的规律而采取的各种方式、办法、手段、措施、步骤等的总和。
30.领导幅度：亦称“领导控制跨度”，是指领导者可直接下达命令发出指示并直接向他汇报、对他负责的人数。
31.领导关系：是指领导者在进行领导活动的过程中，领导者和被领导者及领导者和领导者相互之间发生、发展和建立起来的一种工作和感情交往的关系，即领导主体在领导活动中与组织系统中的其他成员发生的工作关系和非工作关系的总和。
32.领导行为方式：是一种具有权威性与结果性的组织行为方和社会方式，是领导主体以其特定的作风、习惯、性格、态度、倾向、思想和教育素质在特定的领导环境制约下形成的、对领导客体做出反应并施加影响的基本行为方式。
33.领导行为理论：领导行为理论强调对领导行为的基本倾向进行划分，并据此界定出不同的领导风格，进而研究不同领导风格对领导绩效的影响。
34.领导环境：是指制约和推动领导活动发展的各种自然要素和社会要素的总和。
35.领导环境的发展：是指领导主体通过发挥主观能动性，创造适于发挥组织成员积极性的全新环境条件，实现领导环境的优化乃至创新。
36.领导角色：领导角色是指符合领导者个人的社会地位及其义务要求的行为模式。
37.领导决策：是指领导者为了达到某种领导目的，而选择一种最佳途径或方案的行为过程。
38.领导客体：是领导活动的执行者与作用对象。主要包括领导者的部属和领导的部分对象。
39.领导权变理论：是就有关领导者在不同的领导环境因素条件下，如何选取相应的领导方式，最终实现理想的领导效果的理论。
40.领导权力：就是领导者遵循相关的法律法规，运用多种方法与手段，在实现特定目标的过程中，对被领导者做出一定行为与施行一定影响的能力。
41.领导权力结构：是指领导权力的各种构成要素依附于一定的组织机构，并且进行有序性活动的过程中形成的静态结构与动态结构的总称。
42.领导群体结构：是在一个系统内，构成领导群体的各种人员的构成比例及其组合方式。
43.领导手段：是指领导主体适应、利用并改造环境，以及调动和激励下属的方式和方法。
44.领导授权：就是在组织系统内部，领导者将组织和人民赋予自己的部分职务权力授予下级行政机关或职能机构，以便下级机关能够在上级的监督下自主地行动和处理行政事务，从而为被授权者提供完成任务必需的客观条件。
45.领导素质：是指充当领导角色的个体为完成其特定职能职责，发挥其特定影响和作用所必须具备的自身条件，是在一定的心理生理条件的基础上，通过学习、教育和实践锻炼而形成的在领导工作中经常起作用的那些基础条件和内在要素的总和。
46.领导素质的测评：就是对领导素质进行检测、测试、测量、验证、判断和评价的总称，是对领导的专项素质或综合素质进行科学客观把握的系统化应用理论与应用技术。
47.领导特质理论：这一理论以领导者为中心，从不同领导者在领导活动中显示出的性格、生理、智力等不同特质出发，分析领导者与被领导者的特质差异，并希望通过对领导特质的研究，发现领导者的一般特征，解释领导现象的发生与变化，并制定选拔有效领导者的标准。
48.领导体制：就是指在组织内部与领导活动中，组织机构的设置和领导权限的划分及其所形成的用以规范领导活动范围和方式的制度体系。
49.领导文化：是指领导者群体或个体在领导实践中形成并通过后天学习和社会传递得到发展的，关于领导活动的过程、本质、规律、规范、价值以及方式方法等各方面内容的综合反映形式，是客观领导过程在领导者心理反应上的积累或积淀，是领导者开展领导活动和从事领导行为的内驱动力和精神导向。
50.领导效能：是指领导者在实施领导活动的过程中，实现领导活动目标的能力与所获得的领导效率、领导效果、领导效益以及所引起的组织状态、组织环境与组织关系的有效变化的系统综合。
51.领导效能测评：即特定的测评主体根据一定的标准，遵循一定的原则，按照一定的程序，通过一定的方法，对领导者实施领导活动的能力与效果进行综合测试与评价的过程。
52.领导协调：就是对可能影响组织和谐的各种矛盾、中途进行调整、控制，使组织保持一种平衡状态以实现组织的预定目标。
53.领导形象：是指组织成员或社会公众对领导者的外在风度、气质，以及通过领导活动所体现出来的品德、能力等方面进行的综合评价和形成的整体印象。
54.领导战略：是指重大的、带有全局性的或决定全局的决策和用人问题的谋划和策略。
55.领导者：是指在社会生活中，经过选举、任命、聘用或由群众推举出来的能够指导和协调组织成员向着既定目标努力的、具有影响力的个人或集体。
56.领导执行力：是指领导者通过运用各种资源，在对政策和决策准确理解的基础上，有效地对政策和决策进行宣传，科学地执行政策和决策的实施，及时对政策和决策的执行进行监督和检查，将政策和决策理论的内容转化为实际的影响，以实现既定政策和决策的一种能力和力量。
57.领导主体：是指由组织中担任决策、指挥、协调合监督等职责的人员，包括领导个体和领导群体。领导主体是领导活动得以展开并取得成功的核心力量。
58.马太效应：是指对已有相当知名度的人给予的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人则往往忽视他们的成绩，或不承认或贬低其价值的一种常见的不合理现象。
59.魅力领导：是那些具有高度的自信、明确的目标、出色的形象管理技巧和表达技巧，更多地依靠激发组织成员的热情，而不是依靠制度规范所授予的刚性奖惩措施来获得他们的高度认同和追随，共同为组织愿景而努力的领导者。
60.民意测验法：即通过投票法、对话法与问卷法等方式对被测评的领导者进行评议，以获得其某一方面或总体情况的方法。
61.模拟测评法：就是让被测评的领导者进入一个模拟的工作环境，要求他按照既定的条件进行模拟操作，同时运用多种方法观察他的行为方式、心理素质、反应能力等，并根据这些观察的结果来评价他的领导效能。
62.内隐领导理论：有关领导概念的看法，既含有领导者是什么，又含有领导者应该是什么样的；
既表明了人们对领导者的要求，也表明了人们对领导者的期望。心理学家将这种探明人们“内心”领导概念结构的理论称之为内隐领导理论。
63.强制性影响力：也称权力影响力，为领导者所独有，它是由社会、组织所赋予的，带有强迫性和不可抗拒性的影响力。
64.权力腐败：“腐败”概念一般被作为“权力腐败”概念的简称，它特指权力的蜕变。即权力主体滥用权力或者偏离公共职责，借职务之便获取个人的特殊利益，从而使国家政治生活发生病态变化的过程。
65.权力监督：指国家权力机关、专门机关和公众为维护公共利益，依照一定的法律、制度规范对公共组织或公职人员行使公共权力的行为进行督察、监控和管理的社会活动。
66.权力异化：即公共权力主体滥用权力或者偏离公共职责，借职务之便获取个人的特殊利益，从而使国家政治生活发生病态变化的过程。
67.权力制衡：是享有制衡权力的个人或者组织与群体，运用民主、法制与新闻舆论等多种手段，通过各种有效途径，对权力所有人与运行者所形成的特定的限制与约束关系。
68.权力制约：从一般意义上讲，就是对权力的限制与约束。具体地说，就是享有制约权力的个人或者组织与群体，运用民主、法制与新闻舆论等多种手段，通过各种有效途径，对权力所有人与行使者所形成的特定的限制与约束关系。
69.权谋倾向：即个体利用他人达成个人目标的一种行为倾向。
70.群体：指介于组织和个人之间的，通过一定的社会互动关系而集合起来的，进行共同活动的人们的集合体。
71.人力资源：从广义上说，人力资源就是一个国家在一定时期、一定范围内能够作为生产性要素投入到社会经济活动过程中的全部劳动人口的总和；
从狭义的角度讲，人力资源也就是一个经济组织内在生产过程中能够有效利用的劳动力总量。
72.人力资源管理：是指在合理制订人力资源计划的基础上，运用相关手段和方法，实现组织岗位与员工的合理匹配，并通过一系列管理手段，提高员工的素质，激发员工的工作动机，协调各方面的关系，充分调动员工的工作积极性，以保证组织目标的实现。
73.柔性领导：就是指在研究人们心理和行为的基础上，依靠领导者的非权力影响力，采取非强制命令的方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，使其自觉服从和认同组织意志，从而把组织变为人们自觉的行动的领导行为。
74.柔性领导理论：柔性领导理论认为，领导活动是领导者与被领导者在思想与动机上的互动的过程，组织和社会的发展是由领导者与被领导者共同推动的，而不是主要由领导者推动的。因此，现代领导者要善于通过沟通、协调、激励等方法，依靠其非权力影响力实现下属内心的服从和认同，实现平等、理解、尊重基础上的心灵感召和互动。
75.首因效应：指对人的看法过多地依赖于第一印象，因此往往形成错误的心理定势。
76.思维创新：指通过思维主体大脑的活动，运用各种思维的技能、技巧，对知识、信息进行加工处理，改变思维活动的模式或过程，获得新的思路、新的观念、新的方法、新的理论。
77.思维方法：是人们通过思维活动为了实现特定思维目的所凭借的途径、手段或办法，也就是思维过程忠运用的工具和手段。- 78.思维方式：就是思维主体在实践活动基础上借助于思维形式认识和把握对象本质的某种手段、途径和思路，并以较为固定的、习惯的形式表现出来。
79.思维品质：人与人之间在思维活动中所表现出的差异，就是思维品质。
80.头脑风暴法：又称专家会议决策法，是指依靠一定数量专家的创造性逻辑思维对决策对象未来的发展趋势及其状况做出集体判断的方法。
81.完整制：也称为集约制、一元制或者统属制，是指属于同一个领导层级的各机关，或者一个机关中的各个构成单位，不分工作性质异同，其所接受的上级指挥、监督与控制完全集中在一位行政首长或者是一个上级机关的领导体制。
82.网络时代：网络时代是指在电子计算机和现代通信技术相互结合基础上构建的宽带、迅速、综合、广域性数字化电信网络的时代。
83.网络舆情：是指在一定的社会空间内，通过网络围绕中介性社会事件的发生、发展和变化，民众对公共问题和社会管理者产生和持有的社会政治态度、信念和价值观。
84.网络舆情管理：是指对互联网信息监测、舆情态势分析、舆论环境研究、网络危机处置、互联网信息监测、分析和咨询服务体系的整体构建与实施。
85.危机：是威胁决策者的核心价值或根本利益的，迫使决策者在信息不充分和事态发展高度不确定情况下，需要迅速决策的不利情势的集合。
86.危机决策：是指一种决策情势，在这个情势中，组织决策者所认定的基本利益和核心价值面临着严重威胁或挑战，突发事件以及不确定前景造成高度的紧张与压力，为使组织在危机中得以生存，并将危机所造成的损失限制在最低限度内，决策者必须在相当有限的时间内对事件做出关键性的决策和应对措施。
87.委员会制：又称之为会议制或者合议制，是指在一个系统或者组织的领导机关内部，其法定的最高决策权力由两位或者两位以上的行政负责人共同行使的领导体制。
88.文化生态学：研究人与文化、环境及其关系的学科。其主要观点是：强调物质环境的作用是不同文化的风俗、行为和生活方式的一个有力的决定因素。
89.虚拟政府：即跨越时间、地点、部门的全天候的政府服务体系。
90.一长制：又称之为首长负责制或独任制，是指在一个系统或者组织的领导机关内部，其法定的最高决策权力完全集中在一位行政首长身上的领导体制。
91.有限理性决策模型：是美国赫伯特·西蒙创建的、他认为，每一项决策的制定，都要受到决策者的主观认识，信息处理能力和特定客观条件的限制，从面使决策制定经常处于变动状态并且表现出冲突特征。因此决策不可能达到一种理想化的模式，而只能在现实中道求有限理性，他提出用满意原则代替最佳原则。
92.鱼缸法：是一种通过领导者宏观智能结构效应的发挥来进行决策的方法。运用这个方法时，所有决策人员围成一个圆圈，通过某个中心人物同其他成员之间的互动来进行决策。因其形似鱼缸，故得名“鱼缸法”。
93.舆情：是指在一定的社会空间内，围绕社会事件的发生、发展和变化，作为主体的民众对作为客体的社会管理者及其政治取向产生和持有的社会政治态度。
94.战略：泛指重大的、带全局性、长期性、规律性或决定全局的谋划，其目标是指向组织的长期运作。
95.直线式：又称层次制、分级制、金字塔式或传统式组织结构。它是将一个领导系统或单位，在纵向上垂直划分为若干层次（从最高的指挥中心到最低的基层单位），形成一个逐级扩散、层次分明的金字塔式的组织结构。
96.职能式：又称分职制，它是一种为了完成某一较为复杂的工作任务或特定的领导功能而成立的某些专门性机构。
97.职能制：是指在一个领导机关中在横向上平行地设置若干个职能部门，辅助领导机关实施领导。
98.职位权力：指与领导主体的职位相联系得正式职权以及领导主体从其上层和整个组织、群体各方面所取得的支持的程度。
99.制衡授权：是指上级行政主体将某项任务的职权分解授给两个或多个子系统，使子系统之间产生互相制衡的作用，以免出现疏漏。
100.制约授权：又叫复合授权，是指上级行政主体将某项任务的职权分解授给两个或多个子系统，使子系统之间产生互相制约的作用，以免出现疏漏。
101.智库：智库是不依附于任何组织或个人的、自主运行、不以经济利益为取向的非营利组织，其成员以影响决策为主要目的，以公共政策作为主要研究对象，或从事基础性学术研究，为应用性政策研究提供支持，以增进公共利益作为基本价值取向。
102.重人式领导方式：以人为中心进行领导活动，临高这关心的是如何建立和发展人际间的关系，以建立一个宽松、和谐的工作环境。
103.重事式领导方式：就是以事为中心的领导方式，领导者关心的是组织的目标、工作任务和工作效率及质量。
104.追随者：是指那些在领导活动中与领导者有共同利益或信仰，追求共同组织目标的人。
105.自然集体领导：是一种原始的、初级的、简单的领导体制，是在原始社会生产力水平十分低下的情况下，产生在原始公有制经济基础之上的。主要表现为氏族议事会、部落议事会与部落联盟议事会等形式，是适应了当时社会简单协作劳动的领导与军事指挥要求的领导体制。
106.自然影响力：也称非权力影响力，源于个人自身的特点，通过潜移默化的自然过程，转化为某种动机的形式而发生作用。
三、简答题题库 2019年7月试题及答案 10.简述领导授权的特点。
答：(1)领导授权在本质上是组织内部权力分配的特定形式。(2)领导授权实际上是领导活动过程的一部分，其核心内容是上级领导给下属分派任务以及相应的资源配置权限。(3)领导授权是一种权责高度统一的行为。
11.简述领导群体结构优化的标准。
答：(1)立体构成；
(2)自我适应；
(3)协调稳定；
(4)职权分明；
(5)高效性。
12.简述智库在决策中的作用。
答：(1)发现丹提出前的政问题；
(2)收集汇总信息，并进行科学分析；
(3)激发创造性愿维；
(4)制订可行性方案；
(5)政策推行的陶论引导。
2019年1月试题及答案 10.简述领导权力的特点。
答：(1)载体的确定性；
(2)职责范圈的限制性以及职权层级性；
(3)领导权力的强制力往往具有强大的组织保障和资源保障；
(4)目的的复杂性；
(5)高度的垄断性。
11.危机发展要经过哪些阶段? 答：一般而言，危机发展的过程可以分为以下阶段：(1)前兆阶段；
(2)爆发阶段；
(3)持平阶段；
(4)危机解决阶段。
12.简述网络具情管理的重要意义。
答：(1)网络奥情管理是社会主义民主建设的重要组成部分；
(2)网络奥情管理是实现社会公众作为监督主体的本位回归；
(3)网络的内容安全离不开对网络舆情的依法管理；
(4)互联网信息混乱的现状对网络奥情的管理提出现实需求。
2018年7月试题及答案 10.简述领导权力运行需要遵循的原则。
答：(1)正当性原则；
(2)可行性原则；
(3)民主性原则；
(4)效益性原则；
(5)权变性原则。
11.简述魅力型领导者的主要特质。
答：(1)高度自信；
(2)精力充沛，充满激情；
(3)积极乐观，坚韧不拔；
(4)有勇气，愿意承担风险和责任；
(5)敏锐，决断力和调控力兼备；
(6)出色的表达能力以及杰出的激励本领。
12.简述公共人力资源开发新观念的主要内容。
答：(1)确立人力资源是第一资源的观念；
(2)确立人力资本的观念；
(3)确立人才商品化的观念；
(4)明确人力资源开发的特殊性。
2018年1月试题及答案 10.简述权变理论的基本观点和理论贡献。
答：领导权变理论就是有关领导者在不同的领导环境因素条件下，如何选取相应的领导方式，最终实现理想的领导效果的理论。权变理论认为，领导是在一定环境条件下，通过与被领导者的交互作用去完成特定领导目标的动态性行为过程，领导的有效行为应随君被领导者的特点和环境因素的变化而发生变化。这一理论认为领导的成效依于领导者本身的条件，被领导者的条件、环境条件三个因素的交互关系。此外，这一理论还认为应把研究的重点放在领导者、被领导者的行为与环境的相互影响上。
领导权变理论的主要贡献在于，它使领导具有了更强的艺术化色彩，并且使得人们对领导的判断不再局限于道德范畴。
11.简述领导群体结构优化的标准。
答：(1)立体构成；
(2)自我适应；
(3)协调稳定；
(4)职权分明；
(5)高效性 12.简述领导环境发展的原则。
答：(1)科学原则；
(2)层级原则；
(3)超前原则；
(4)系统原则。
2017年6月试题及答案 10.简述权变理论的基本观点和理论贡献。
答：领导权变理论就是有关领导者在不同的领导环境因素条件下，如何选取相应的领导方式，最终实现理想的领导效果的理论。权变理论认为，领导是在一定环境条件下，通过与被领导者的交互作用去完成特定领导目标的动态性行为过程，领导的有效行为应随君被领导者的特点和环境因素的变化而发生变化。这一理论认为领导的成效依于领导者本身的条件，被领导者的条件、环境条件三个因素的交互关系。此外，这一理论还认为应把研究的重点放在领导者、被领导者的行为与环境的相互影响上。
领导权变理论的主要贡献在于，它使领导具有了更强的艺术化色彩，并且使得人们对领导的判断不再局限于道德范畴。
11.简述领导环境发展的原则。
答：(1)科学原则；
(2)层级原则；
(3)超前原则；
(4)系统原则。
12.简述领导体制的地位与作用。
答：(1)科学的领导体制有助于更好地推动社会生产力的发展；
(2)科学的领导体制有助于保障领导活动的正常开展；
(3)料学的领导体制有助于造就优秀的领导者；
(4)科学的领导体制有助于建立领导者与被领导者之间的良性关系；
(5)科学的领导体制有助于克服官僚主义，提高领导活动的效率并增强活力。
2017年1月试题及答案 10.简述领导环境发展的原则。
答：(1)科学原则；
(2)层级原则；
(3)超前原则 ；
(4)系统原则。
11.简述智库在决策中的作用。
答：(1)发现并提出前瞻的政策问题；
(2)收集汇总信息，并进行科学分析；
(3)激发创造性思维；
(4)制订可行性方案；
(5)政策推行的舆论引导。
12.简述领导者公共人力资源开发新观念的主要内容。
答：(1)确立人力资源是第一资源的观念；
(2)确立人力资本的观念；
(3)确立人才商品化的观念；
(4)明确人力资源开发的特殊性。
2016年7月试题及答案 21.简述领导发展与培训的原则。(简答) 答：
(1)领导发展与培训要根据经济与社会发展的需要和职位的要求来进行；
(2)领导发展与培训必须贯彻理论联系实际、学用一致、按需施教、讲究实效的原则；
(3)领导发展与培训应根据对象和性质的不同，进行分类，对不同类型、不同层次的领导者进行不同内容与方式的培训；
(4)领导发展与培训应建立正规化的专门机构，由国家各级党校、各级行政学院以及高校的相关院系承担领导者发展与培训的任务；
(5)领导发展与培训必须与领导者的使用相结合，要与领导者的职务晋升等相挂钩。
2016年1月试题及答案 20.行使领导权力需要遵循的原则主要有哪些？(简答) 答：(1)正当性原则；
(2)可行性原则；
(3)民主性原则；
(4)效益性原则；
(5)权变性原则。(每点2分) 2015年7月试题及答案 21.简述群体产生冲突的主要原因。
答：(1)目标因素；
(2)资源因素；
(3)责权因素；
(4)信息沟通因素；
(5)结构因素。(以上每点2分) 2015年1月试题及答案 21.简述电子政务的作用。(简答) 答：(1)有利于优化政府的管理服务职能；
(2)有利于发展社会主义民主；
(3)有利于建设高素质的国家公务员队伍。
2014年7月试题及答案 20.简述领导群体的基本功能。(简答) 答：(1)群体感应功能；
(2)群体互补功能；
(3)群体功率放大功能；
群体自调节与自组织功能。
2014年1月试题及答案 21.简述发达国家电子政务的建设对我国电子政务建设的启示。(简答) 答：(1)电子政务建设需要国家的强力支持；
(2)电子政务是一个系统工程；
(3)电子政务的开展要有一定的社会基础；
(4)电子政务建设需要相应的法律、法规与规范的支持。
2013年7月试题及答案 20.简述领导群体的基本功能。(简答) 答：(1)群体感应功能；
(2)群体互补功能；
(3)群体功率放大功能；
(4)群体自调节与自组织功能。
2013年1月试题及答案 21.简述发达国家电子政务的建设对我国电子政务建设的启示。(简答) 答：(1)电子政务建设需要国家的强力支持；
(2)电子政务是一个系统工程；
(3)电子政务的开展要有一定的社会基础；
(4)电子政务建设需要相应的法律、法规与规范的支持。
2012年7月试题及答案 21.简述群体产生冲突的主要原因。(简答) 答：(1)目标因素；
(2)资源因素；
(3)责权因素；
(4)信息沟通因素；
(5)结构因素。
2012年1月试题及答案 21.简述电子政务的作用。(简答) 答：(1)有利于优化政府的管理服务职能；
(2)有利于发展社会主义民主；
(3)有利于建设高素质的国家公务员队伍。
2011年7月试题及答案 21.简述电子政务的作用。(简答) 答：(1)有利于优化政府的管理服务职能；
(2)有利于发展社会主义民主；
(3)有利于建设高素质的国家公务员队伍。
2011年1月试题及答案 21.如何认识领导决策的公正原则？(简答) 答：社会公共利益是关系到每一个社会成员的切身利益的问题。无论是赢利性的，还是非赢利性的组织，在决策时都必须考虑社会公众的利益。比如对于非赢利性的政府组织来讲，就面临着对有限的公共资源如何分配的问题，即“决策使谁受益”，涉及的是分配公平的问题；
而对于以赢利性为目的的企业来讲，在追求利润的同时，也要考虑到社会责任的问题。比如保护环境、提供安全服务以及保障劳动安全等问题。社会公正问题既是重要理论问题，又是紧迫的实践问题。
2010年7月试题及答案 1.简述领导授权需要遵循的原则。
答：(1)适当原则；
(2)责任原则；
(3)可控原则；
(4)信任原则；
(5)考绩原则。
2010年1月试题及答案 2.简述发达国家电子政务的建设对我国电子政务建设的启示。
答：(1)电子政务建设需要国家的强力支持；
(2)电子政务是一个系统工程；
(3)电子政务的开展要有一定的社会基础；
(4)电子政务建设需要相应的法律、法规与规范的支持。
2009年7月试题及答案 1.行使领导权力需要遵循的原则主要有哪些? 答：(1)正当性原则；
(2)可行性原则；
(3)民主性原则；
(4)效益性原则；
(5)权变性原则。
2009年1月试题及答案 1.简述领导授权需要遵循的原则。
答：(1)适当原则；
(2)责任原则；
(3)可控原则；
(4)信任原则；
(5)考绩原则。
2008年7月试题及答案 20.简述中国共产党在领导思想与领导实践方面的主要贡献。
答：(1)决策与执行分工的领导观念；
(2)群众路线的领导方法；
(3)注重领导作风与素质的领导思想。
2008年1月试题及答案 1.简述中国古代领导思想的主要流派及其基本观点。
答：(1)儒家。儒家反对一味以刑杀治国，主张以“德治”和“仁政”维护政治统治。
(2) 道家。道家的政治思想是元为而治，主张“齐物论”和“道法自然”，认为从“道”的观点来看，万物一体，元是无非。(3)法家。法家主张“法治”、刑治、霸道。其核心是以力服人，依靠严刑峻法。(4)兵家。兵家以谋略著称。
2007年7月试题及答案 1.简述中国古代领导思想的主要流派及其基本观点。
答：(1)儒家。儒家反对一味以刑杀治国，主张以“德治”和“仁政”维护政治统治。(2)道家。道家的政治思想是无为而治，主张“齐物论”和“道法自然”，认为从“道”的观点来看，万物一体，无是无非。(3)法家。法家主张“法治”、刑治、霸道。其核心是以力服人，依靠严刑峻法。(4)兵家。兵家以谋略著称。
补充资料 1.行使领导权力需要遵循的原则主要有哪些？ (2016年1月试题) 答：(1)正当性原则；
(2)可行性原则；
(3)民主性原则；
(4)效益性原则；
(5)权变性原则。
2.简述电子政务的作用。
(2015年1月试题；
2012年1月试题；
2011年7月试题) 答：(1)有利于优化政府的管理服务职能；
(2)有利于发展社会主义民主；
(3)有利于建设高素质的国家公务员队伍。
3.简述发达国家电子政务的建设对我国电子政务建设的启示。
(2014年1月试题；
2013年1月试题；
2010年1月试题) 答：(1)电子政务建设需要国家的强力支持；
(2)电子政务是一个系统工程；
(3)电子政务的开展要有一定的社会基础；
(4)电子政务建设需要相应的法律、法规与规范的支持。
4.简述非正式组织的特征。
答：(1)自发性；
(2)不稳定性；
(3)有自发的领袖人物且作用突出；
(4)非正式组织的归属感。
5.简述个体冲突产生的主要原因。
答：个体心理冲突主要是指个体自身所面临的不同形式的冲突。常见的个体心理冲突主要有：(1)个体目标冲突；
(2)个体角色冲突；
(3)个体之间冲突；
(4)个体与群体冲突。
6.简述公共人力资源开发新观念的主要内容。(2018年7月试题) 答：(1)确立人力资源是第一资源的观念；
(2)确立人力资本的观念；
(3)确立人才商品化的观念；
(4)明确人力资源开发的特殊性。
7.简述宏观领导效能的主要内容。
答：(1)政治效能；
(2)经济效能；
(3)文化效能；
(4)社会效能。
8.简述领导的属性及其关系。
答：领导的属性包括自然属性和社会属性。其自然属性是各个社会的领导活动所共有的，指领导源于社会活动的自然需要。领导的社会属性是指采取什么样的领导方式，应由生产方式的性质决定。在领导的双重属性中，社会属性占据着主导地位，决定甚至改变自然属性，使其发生某种形式上的变化。
9.简述领导发展与培训的原则。(2016年7月试题) 答：(1)领导发展与培训要根据经济与社会发展的需要和职位的要求来进行；
(2)领导发展与培训必须贯彻理论联系实际、学用一致、按需施教、讲究实效的原则；
(3)领导发展与培训应根据对象和性质的不同，进行分类，对不同类型、不同层次的领导者进行不同内容与方式的培训；
(4)领导发展与培训应建立正规化的专门机构，由国家各级党校、各级行政学院以及高校的相关院系承担领导者发展与培训的任务；
(5)领导发展与培训必须与领导者的使用相结合，要与领导者的职务晋升等相挂钩。
10.简述领导关系的特点。
答：(1)客观性；
(2)社会性；
(3)动态性；
(4)强制性；
(5)扩张性和渗透性；
(6)复杂性。
11.简述领导环境发展的原则。(2018年1月试题；
2017年6月试题；
2017年1月试题) 答：(1)科学原则；
(2)层级原则；
(3)超前原则；
(4)系统原则。
12.简述领导角色的主要特征。
答：(1)导向性；
(2)服务性；
(3)感染性；
(4)非我性；
(5)多重性。
13.简述领导权力的特点。
答：权力的共性：(1)无形性；
(2)依附性；
(3)可塑性；
(4)有限性；
(5)强制性；
(6)目的性；
(7)交换性；
(8)垄断性；
(9)诱惑性。
领导权力的特殊性：(1)载体的确定性；
(2)职责范围的限制性以及职权层级性；
(3)领导权力的强制力往往具有强大的组织保障和资源保障；
(4)目的的复杂性；
(5)高度的垄断性。
14.简述领导权力异化的特征。
答：(1)权力异化的主要表现形式是以权谋私；
(2)权力异化的主要内容为“寻租”与“设租”；
(3)权力异化的主客体趋向法人化与集团化；
(4)权力异化的范围扩大，程度加深；
(5)权力异化的新形式不断出现。
15.简述领导权力异化的危害。
答：(1)权力异化直接损害了一个国家的政治稳定，并可能造成危及根本的合法性危机；
(2)权力异化直接消解了一个国家政治生活朝着民主化方面发展的积极力量；
(3)权力异化破坏了行政效能；
(4)权力异化阻碍了社会经济的发展；
(5)权力异化已经并将继续对经济收入的分配产生极其严重的不利影响；
(6)权力异化完全可能造成优秀人才的外流和埋没；
(7)权力异化会导致社会整体道德水平的下降。
16.简述领导权力运行需要遵循的原则。(2018年7月试题) 答：(1)正当性原则；
(2)可行性原则；
(3)民主性原则；
(4)效益性原则；
(5)权变性原则。
17.简述领导权力制衡的功能。
答：(1)导向功能；
(2)保障功能；
(3)防范功能；
(4)矫正功能；
(5)惩戒功能；
(6)调整功能。
18.简述领导群体的基本功能。(2014年7月试题；
2013年7月试题) 答：(1)群体感应功能；
(2)群体互补功能；
(3)群体功率放大功能；
群体自调节与自组织功能。
19.简述领导群体结构的基本功能。
答：(1)群体感应功能；
(2)群体互补功能；
(3)群体功率放大功能；
(4)群体自调节与自组织功能。
20.简述领导群体结构优化的标准。(2018年1月试题) 答：(1)立体构成；
(2)自我适应；
(3)协调稳定；
(4)职权分明；
(5)高效性。
21.简述领导群体结构优化的意义。
答：(1)领导群体结构优化，有利于实施系统性领导。(2)领导群体结构的优化，有利于运用现代管理技术和科学方法。(3)领导群体结构优化是高效能领导的需要。
22.简述领导群体结构优化的原则。
答：(1)目标原则；
(2)互补原则；
(3)精干原则；
(4)开放原则；
(5)绩效原则。
23.简述领导生态系统中的领导者与被领导者之间的影响与作用。
答：领导者与被领导者相互依存、相互制约，既协调统一又矛盾冲突。它们的互动关系可以从领导者对被领导者的影响和被领导者对领导者的影响两个方面进行理解。
24.简述领导授权的特点。
答：(1)领导授权在本质上是组织内部权力分配的特定形式。(2)领导授权的核心内容是上级领导给下属分派任务以及相应的资源配置权限。(3)领导授权是一种权责高度统一的行为。
25.简述领导授权需要遵循的原则。(2009年1月试题) 答：(1)适当原则；
(2)责任原则；
(3)可控原则；
(4)信任原则；
(5)考绩原则。
26.简述领导素质的主要内容。
答：政治素质；
道德素质；
能力素质；
知识素质；
心理素质；
身体素质。
27.简述领导体制的地位与作用。(2017年6月试题) 答：(1)科学的领导体制有助于更好地推动社会生产力的发展；
(2)科学的领导体制有助于保障领导活动的正常开展；
(3)料学的领导体制有助于造就优秀的领导者；
(4)科学的领导体制有助于建立领导者与被领导者之间的良性关系；
(5)科学的领导体制有助于克服官僚主义，提高领导活动的效率并增强活力。
28.简述领导体制的特征。
答：(1)系统性；
(2)适应性；
(3)稳定性；
(4)灵活性。
29.简述领导效能的特点。
答：(1)综合性；
(2)社会性；
(3)历史继承性；
(4)主观与客观统一性；
(5)动态变化性；
(6)形式多样性。
30.简述领导形象的特征与影响因素。
答：特征有：(1)领导形象具有客观性；
(2)领导形象具有主观性；
(3)领导形象具有稳定性；
(4)领导形象具有发展性。
影响因素有：(1)影响领导形象的内部因素：性格；
知识水平；
能力结构等。(2)影响领导形象的外部因素：领导体制、组织成员、领导活动的对象以及其他有关因素在内的复杂整体。
31.简述领导用人的特点。
答：(1)关键性；
(2)覆盖性；
(3)灵活性；
(4)争议性；
(5)动态性；
(6)准确性。
32.简述领导者公共人力资源开发新观念的主要内容。(2017年1月试题) 答：(1)确立人力资源是第一资源的观念；
(2)确立人力资本的观念；
(3)确立人才商品化的观念；
(4)明确人力资源开发的特殊性。
33.简述领导执行力的构成。
答：按照政策和决策的执行过程，领导执行力可分为理解力、宣传力、实施力和监督检查力。
34.简述领导执行力的制约因素。
答：(1)领导者学习力的缺失；
(2)领导者现代管理理念的缺失；
(3)领导者组织文化建设理念的缺失；
(4)领导者情商偏低。
35.简述领导执行力弱化的表现。
答：(1)象征式执行；
(2)替代式执行；
(3)附加式执行；
(4)残缺式执行；
(5)照搬式执行。
36.简述魅力型领导者的主要特质。(2018年7月试题) 答：(1)高度自信；
(2)精力充沛，充满激情；
(3)积极乐观，坚韧不拔；
(4)有勇气，愿意承担风险和责任；
(5)敏锐，决断力和调控力兼备；
(6)出色的表达能力以及杰出的激励本领。
38.简述权变理论的基本观点和理论贡献。(2018年1月试题；
2017年6月试题) 答：领导权变理论就是有关领导者在不同的领导环境因素条件下，如何选取相应的领导方式，最终实现理想的领导效果的理论。权变理论认为，领导是在一定环境条件下，通过与被领导者的交互作用去完成特定领导目标的动态性行为过程，领导的有效行为应随君被领导者的特点和环境因素的变化而发生变化。这一理论认为领导的成效依于领导者本身的条件，被领导者的条件、环境条件三个因素的交互关系。此外，这一理论还认为应把研究的重点放在领导者、被领导者的行为与环境的相互影响上。
领导权变理论的主要贡献在于，它使领导具有了更强的艺术化色彩，并且使得人们对领导的判断不再局限于道德范畴。
39.简述权力监督与制衡的差异。
答：(1)二者的主体关系不同：监督是自上而下的，而权力制衡关系是横向的(2)二者的作用机制不同：权威是运行监督的有效推动力，制衡更多的依赖法定的程序制约。(3)二者的作用方向不同：监督是单向行为，权力制衡的关系是双向的。(4)二者的作用阶段不同：监督包含事中、事后行为，制衡则包含了事前、事中、事后三个阶段。
40.简述群体产生冲突的主要原因。(2015年7月试题；
2012年7月试题) 答：(1)目标因素；
(2)资源因素；
(3)责权因素；
(4)信息沟通因素；
(5)结构因素。
41.简述人力资本理论的基本思想。
答：人力资本理论的基本思想是：(1)单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入，无法解释现代社会生产力提高的全部原因；
(2)人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源，也就是说，需要消耗资本投资；
(3)人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有了价值和使用价值；
人力投资的目的是要获得投资收益。
42.简述人力资源的特征。
答：(1)能动性；
(2)增值性；
(3)开发性；
(4)时效性；
(5)消耗性。
43.简述人力资源管理与传统人事管理的区别。
答：(1)在传统人事管理看来，人只是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗；
而人力资源管理则将人本身看作资源，能够给组织带来巨大的投资回报率和效益。(2)传统人事管理一般将组织的成员看成被动的工具，组织比较强调管制、监控等方面的功能。而人力资源管理将组织中的人视作组织发展的主体，发展激励、保障、服务、培训等管理功能。(3)传统人事管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动；
人力资源管理的内容则大大丰富了。(4)传统人事管理强调的是组织成员的现状，它比较注重现有人员的使用，人力资源管理不仅强调人力资源的使用，也非常重视人力资源的开发。
44.简述头脑风暴法激发创新思维的机理。
答：头脑风暴法主要是通过联想反应、情感激励和竞争意识三种方式激发创新思维。
45.简述网络舆情的形成及特点。
答：(1)直接性和广泛性；
(2)随意性和多元化；
(3)隐蔽性和偏差性；
(4)突发性和交互性。
46.简述网络舆情管理的原则。
答：(1)不卑不亢，从容应对；
(2)还原事件客观公正；
(3)回应关注灵活多样。
47.简述网络舆情管理的重要意义。
答：(1)网络舆情管理是社会主义民主建设的重要组成部分；
(2)网络舆情管理是实现社会公众作为监督主体的本位回归；
(3)网络的内容安全离不开对网络舆情的依法管理；
(4)互联网信息混乱的现状对网络舆情的管理提出现实需求。
48.简述微观领导效能的主要内容。
答：(1)决策效能；
(2)用人效能；
(3)办事效能；
(4)时间效能；
(5)组织的整体贡献效能。
49.简述我国领导体制的本质特征。
答：(1)人民群众的主人地位；
(2)中国共产党的领导核心作用；
(3)中央集权式的领导体制。
50.简述西方领导理论发展的原则走向和研究方向。
答：基本原则：是沿着由价值中立理论向价值非中立理论的线索发展的。
两个研究方向：一是从研究领导者入手来研究领导理论，二是从研究领导活动入手来研究领导理论。
51.简述有效领导与性格特质的关系。
答：有效领导行为与其性格特质的关系概括如下：首先是稳定性，即在领导者的个性中，普遍包括有助于导向有效领导的特性。其次是相对性，即领导者的个性特质在不同环境或不同阶段具有相对性。最后，领导的特质对有效领导行为有一定影响，但没有确定的匹配模式。
52.简述智库在决策中的作用。(2017年1月试题) 答：(1)发现并提出前瞻的政策问题；
(2)收集汇总信息，并进行科学分析；
(3)激发创造性思维；
(4)制订可行性方案；
(5)政策推行的舆论引导。
53.简述中国共产党在领导思想与领导实践方面的主要贡献。(2008年7月试题) 答：(1)决策与执行分工的领导观念；
(2)群众路线的领导方法；
(3)注重领导作风与素质的领导思想。
54.简述中国古代领导思想的主要流派及其基本观点。(2008年1月试题；
2007年7月试题) 答：(1)儒家。儒家反对一味以刑杀治国，主张以“德治”和“仁政”维护政治统治。
(2) 道家。道家的政治思想是元为而治，主张“齐物论”和“道法自然”，认为从“道”的观点来看，万物一体，元是无非。(3)法家。法家主张“法治”、刑治、霸道。其核心是以力服人，依靠严刑峻法。(4)兵家。兵家以谋略著称。
55.简要说明领导决策有哪些特质。
答：(1)目标性；
(2)预见性；
(3)选择性；
(4)实施性。
56.决策实施过程中，可能出现哪些问题？ 答：第一，方案错误；
第二，目标错误；
第三，环境变量。
57.列举思维创新的两个影响因素，并做简要分析。
答：(1)目标。目标是激发思维创新的首要因素。在设定思维创新的目标时，要把握适度原则。(2)知识、经验。知识和经验越丰富，越容易进行广泛的想象和联想，调动多种思维方法进一步认识未知的事物。
58.魅力型领导者区别于一般领导者的行为特征是什么？ 答：(1)反对并努力改变现状；
(2)积极进行领导，善于树立领导形象，使自己在组织中成为值得追随的模范英雄人物；
(3)设置有挑战性的、与现状距离很大的目标；
(4)对自己的判断力和能力高度自信；
(5)口才好，能清楚、有效地向下级说明自己的理想和远大目标，并使之认同；
(6)敢于冒险；
(7)对环境的变化非常敏感，并采取果断措施改变现状；
(8)更喜欢用自身的专长和与下属的有效沟通来说服人和影响人；
(9)经常突破现有秩序的框架，有时会采取一些超常规的手段；
(10)说服、影响和改造追随者，使之与自身的目标一致。
59.如何认识领导决策的公正原则？ (2011年1月试题) 答：社会公共利益是关系到每一个社会成员的切身利益的问题。无论是赢利性的，还是非赢利性的组织，在决策时都必须考虑社会公众的利益。比如对于非赢利性的政府组织来讲，就面临着对有限的公共资源如何分配的问题，即“决策使谁受益”，涉及的是分配公平的问题；
而对于以赢利性为目的的企业来讲，在追求利润的同时，也要考虑到社会责任的问题。比如保护环境、提供安全服务以及保障劳动安全等问题。社会公正问题既是重要理论问题，又是紧迫的实践问题。
60.危机发展要经过哪些阶段？ 答：一是前兆阶段；
二是爆发阶段；
三是持平阶段；
四是危机解决阶段。
61.为什么知识、经验越丰富，越有助于思维创新活动？ 答：单一的知识结构会限制思维创新的深入发展，而知识和经验越丰富，越容易进行广泛的想象和联想，调动多种思维方法进一步认识未知的事物。
62.影响领导有效性的情商要素有哪些？ 答：(1)健康的自信与稳定的情绪；
(2)勇气与意志力；
(3)乐观与热情；
(4)敏感与理解。
63.有效避免危机有哪些办法？ 答：有效避免危机的方法：动态预测；
树立危机意识；
构建危机应对机制。
四、论述题题库 2019年7月试题及答案 13.试论竞争与合作的统一性。
答：竞争与合作的矛盾性是由竞争与合作的不同性质和功能决定的。竞争的破坏性往往导致内耗现象的发生。合作的基本功能都在于最大限度地克服由于竞争而产生的各种内耗，保持系统的稳定性和凝聚力，最优化地实现组织目标。
竞争与合作不仅具有矛盾性，而且具有统一性。竞争与合作的统一性主要表现在：
第一，竞争与合作都能促进系统功能的充分发挥。与竞争相比，合作注重全局性和总体性，是系统保持相对稳定的力量，有利于系统功能的充分发挥。同时，竞争也能促进系统功能的充分发挥。作为一种社会激励机制，竞争可以激发主体多方面才能的充分释放，激发人提高自己的综合素质；
作为一种适应社会的进化原则，竞争可以使个人和整个社会保持生机和活力。因此，领导关系中的适度竞争对于领导活动是大有裨益的，它通过激发人的积极性和创造力，营造积极进取的奋斗环境，提高工作效率。
第二，竞争与合作都能推动系统的有序化。与所有社会关系一样，领导关系也处于不断的变化过程中。其变化趋势分两种：一是从无序到有序、从低序到高序，即有序化；
二是从高序到低序、从有序到无序，即无序化。一般来说，有序化代表事物前进的方向。领导关系建立之后，随着领导活动的进展而不断发展，其有序性在质、量两方面都不同程度地发生着变化。合作有助于系统的稳定和团结，有助于推动系统的有序化。表面看来，竞争是领导关系中的不稳定因素，但有差异才有秩序，竞争能够充分展现系统不同元素的个性和差异性，形成优胜劣汰的局面，为有序化的发展指明了方向。
第三，竞争与合作同时存在于领导关系中，它们既对立又统一，反映了领导关系运动的基本规律。合理的竞争并不纯粹是一种对立，它同时也包含着一定的合作和互助。抑制竞争，会限制个人本质力量的充分发展，限制个性的成长，限制进取精神的发扬，导致人格的自我萎缩，并最终导致社会行为效率低下。因此，在领导活动的实践中，领导者要积极采取措施，规范竞争规则，采用正当的合法手段，对竞争行为进行正确的引导和控制，大力倡导自由竞争、公平竞争和有序竞争。同时，还应建立一定的保护机制，对竞争行为中的弱者和失败者提供必要而及时的关怀和扶助。
14.论述网络舆情管理的方法。
答：现阶段做好网络舆情管理主主要有以下方法：
第一，加强舆情管理的领导机制建设。
网络舆情的监测与应对是一项长期的经常性工作，是网络信息安全的重要内容，实现舆情管理的有效性，首要的一条就是加强领导机制建设。建立组织保障机制，明确各层级的领导权限，各部门职责明确，分工合作，共同营造文明健康的网络舆论氛围。加强领导机制建设，包括建构科学合理的组织保障机制、技术保障机制和日常工作机制。
日常工作机制是决定舆情管理有效性的一个重要因素。具体包括：一是网络危机处理预案机制。针对各种类型的危机事件，制定比较详尽的判断标准和预警方案，制订处置网络舆情突发事件的应急预案，一旦危机出现便有章可循，可对症下药。二是网络舆情预警机制这是指从危机事件的征兆出现到危机造成可感知的损失这段时间内，对网络舆情尤其是负面舆情的及时发现和妥善处理，从而达到有效化解网络舆论危机的目的。有关职能部门应加强监测力度，从每天海量的网络言论中敏锐地发现潜在的危机苗头，以及准确判断危机爆发的可能性，及早对可能产生的现实危机的走向、规模进行彳判断，帮助领导协调有关职能部门共同做好应对危机的准备。三是公共危机的信息通报机制。建立和完善新闻发言人制度，规范、及时地进行信息披露，最大限度地满足民众的知情权。坚决制止在信息传递方面的欺上瞒下和报喜不报忧，提高政府在危机处理中信息的透明度，提高政府的公信力。
第二，加强网络舆情管理的法制建设，为网络舆情管理提供基本的规范和保障。
在保证信息和网络安全条件下实行“有限实名制”，网民通过认证方可使用网络平台而为了保护信息发布者的隐私，网民只要通过认证，就可以用月代号、化名等替代真实姓名在网上发表信息。这样可以降低互联网的虚假性，使得网民原本虚拟的世界变得真实。与此同时，网络环境将会被净化，一系列负面影响将会降低，人们会自|觉遵守法律与道德准则，从而有利于网络责任的构建与监管。健全网络舆情管理的引导和工作机制，政府部门对待网络舆情应积极疏导，宜“疏”不宜“堵”，以免事态向反方向发展，要通过“过滤”的方式积极引导网络舆情；
要建立网络舆情阵地，设立权威的官方网络渠道，让当事人通过官方网络渠道反映问题。
第三，加快网络舆情监督平台建设。
建立通畅、高效、规范的网络监督主渠道，提高网络舆情管理的威信和作用。传统举报方式存在的效率低、查处缺乏监督等弊端让普通百姓望而却步，网络监督盛行是一个有效的补充。有了这个信息快速通道，监督和举报可以用最快的速度传递、反馈、互动，并催化整个监督体系的快速反应，从而大大提高监督机制的效率。纪检监察机关应该与组织、宣传等部门密切协作，进一步加强网络舆情监督平台建设。既要本着“及时、公开、互动”的原则，对现有廉政建设网不断增加新栏目、充实新内容、升级新系统、扩展新功能；
又要坚持渠道的畅通。对可能在网上发布的相关举报信息进行有效引导、分流和承接，让网民在事实面前发表更理性的评论，使法定网络举报平台的特殊优势得到切实发挥。要建立投诉办理责任制，确定时限办结，并按期反馈，如果投诉人对办理结果不满意还要返回重办，一直到投诉人满意为止，从而取得社会公众的信任，以提升网络举报平台的影响力和公信力。
第四，加强网络舆情监督的信息过滤机制建设。
(1)培养理性的网络信息传播者和把关人，提高从业者素质。网络“把关人”在信息选择、引导舆情方面的作用至关重要。搞好网络舆情管理，要确保对网络虚假信息的控制和网络舆情的引导，要强化网络媒体“把关人”如网络记者、网络编辑、网站论坛的管理者等的职业道德建设，提高网络舆情的社会公信力。
(2)加强网站及其从业人员的行业自律。关于网络媒体自律，《中国新闻工作者职业道德准则》已有明确要求。网络媒体的自律就是要求网络报道能够真实地反映现实生活，尊重事实，报道事实真相，不欺世媚俗，不搞权钱交易，不误导社会大众的视听。
(3)引导社会舆情向积极健康的方向发展。网络媒体相对于传统媒体而言，在加强舆情引导方面有一个优势：网络信息的储存量相当大，只要在网络上传播过的信息，一般都会留有“存储室”，在需要强化某一议题时，很快就可以通过网络搜索方式搜集到那些曾经传播过的相关信息。
(4)培养网民素质，树立正确“网德”。网民素质培养以及伦理道德建设是优化网络监督环境的途径之一。网络负面作用的影响在一定程度上反映出网络素质教育的滞后。应该以多种形式进行深入有效的网民思想道德和法律意识教育，引导网民树立正确的“网德”，在发布言论时十要辩证客观地看待问题，坚持理性、客观、公正的态度，不传播虚假的、未经确认的内容。
有关部门也应该正面引导，要构建良好的道德制约机制，运用网络来充分发挥舆情导向的积极作用，正确地引导网民，使群众自发地与不良信息及其传播者做斗争，并积极有效地开展网络监督，以保证网络监督不偏离其正确的方向。对那些恶意传播虚假信息、诬陷他人、损害国家利益和对网络监督进行压制、打击、报复的行为，要根据情节轻重和危害程度，采用行政和法律手段进行管制或惩处，以净化网络环境。
2019年1月试题及答案 13.试述领导魅力、领导形象、领导绩效的关系。
答：领导魅力是一种无形的影响力是通过领导者的盲行举止传递给被领导者，并引发被领导者的欣赏、喜爱、信任、服从行为的非强制性权力。当这种影响力作用于敏领导着时被领导者就会感知到并对其做出评价，进而形成稳定的印象。因此，领导魅力是领导者构建领导形象的重要组成部分。
有魅力的领导者更容易树立良好的领导形象，但也不能忽视，魅力型领导者理想化的或英雄化的领导形象也有可能对组织绩教产生负面的影响。
因此，领导魅力作为领导形象的重要构成要素，可以塑造良好的领导形象，并推动组织健康发展，也有可能引导组织成员走向背离组织目标的方向。这样的领导者既能够成就组织，也能够毁灭组织。
14.结合实际论述领导关系的作用与影响。
答：领导关系对领导活动的影响分为正面效应和负面效应两个方面。我们主要谈正面效应，就是积极友好、和谐的领导关系。良好的领导关系，能够形成良好的领导格局，使领导集体富有活力和创造力，从而创造出优秀的领导业绩。
第一，良好的领导关系能使领导集体内部形成优势互补，激发领导活力，增强领导集体整体的适应能力.优化领导格局。同时，良好的领导关系还可以使组织中的不同成员正确理解在领导活动中客观存在的权力、地位的差别摆正位置，调整心态，认真有效地做好本职工作。
第二，良好的领导关系有利于保证领导活动和领导事业的持续发展，良好的领导关系不但能保证领导集体的稳定、和谐，而且能促进领导集体不断更新，并有助于领导集体在代际转换的动态过程中保持相对稳定的状态，保证领导活动和领导事业的延续，避免出现“人存事兴，人亡事度”的局面。
第三，良好的领导关系有助于提高领导效能。它能够有效整合领导活动中的各个方面，促进各种信息的交流，使各种领导资源得到有机的结合和充分的利用、塑造团结协作、同心协力的领导集体，提高领导效能，不但能够有效地解决现存的问题，而且具备迎接未来各种挑战的应变力。
总之，领导关系是对领导活动的综合反映，它产生于领导活动的实践，同时又直接制约着领导行为，直接导致某种现实的领导结果和社会结果。正确地把握和处理领导关系并加以充分合理的运用，有助于领导职能职责的履行和领导成功的实现。
2018年7月试题及答案 13.试述新时期我国领导体制改革的内容。
答题要点：
(1)加强社会主义协商民主的制度建设，提升民主参与的效能；
(2)加强权力制约机制的建设，是加强领导体制改革的核心内容；
(3)建立健全司法体制，持续维护公平正义；
(4)进一步深化行政领导体制改革，提高领导效能。
(上述要点，每点5分，均须展开论述，只答要点，酌情减分，要点给2分) 答：针对目前我国领导体制存在的问题，在遵循上述领导体制改革的原则的前提下，改革领导体制的内容主要包括以下几个方面：
1.加强社会主义协商民主的制度建设，提升民主参与的效能。
改革开放以来，随着我国经济的飞速发展，利益格局也在进行着深刻调整，新旧矛盾相互交织，公众的观念日益多元化，对政治参与的诉求也日益增加在这种情况下加强协商民主建设，不仅有利于扩大公民有序的政治参与，更好地实现人民当家做主的权利，促进社会和谐稳定，同时也有利于促进科学民主决策，推进国家治理能力的建设。
为适应新形势下经济社会发展，领导体制改革已不仅仅限于行政管理体制，加强社会主义协商民主的建设，不仅是公众日益提高的政治参与意愿的要求，也是领导体制改革发展的必然结果。协商民主是人民民主的基本实现形式，与中国特色社会主义政治制度具有高度的契合性，不仅能够有效地结合选举和参与这两种民主的实现形式，而且能够通过有组织的参与影响公共政策，具有实现实体民主的现实功能。
根据《关于加强社会主义协商民主建设的意见》，协商渠道包括政党协商、政府协商政协协商、人大协商、人民团体协商、基层协商，社会组织协商等多个领域，因此，新形势下的领导体制改革，首要内容就是继续加强党的组织体系、人民代表大会组织体系、政治协商会议的组织体系建设，积极探索人民团体协商、基层和社会组织协商的组织形式和工作机制，通过有组织的参与来实现政策优化，不断健全和完善社会主义协商民主制度。
2.加强权力制约机制的建设，是加强领导体制改革的核心内容。
权力是领导活动中的关键因素，领导者在领导体制的框架内，正确使用被赋予的权力，制定组织目标，调动资源，规范、引导、激励组织成员实现组织目标。因此，对权力的规范和制约，首先是领导活动的绩效导向要求。其次，在公共领域讨论权力的运行，另一个重要的目的，就是防止公共权力的异化，通过制度的约束使公共权力为公共目标的实现而服务再次，加强权力制约机制的建设，是现代国家治理追求的目标，是国家治理能力提升的标志。最后，用制度化的手段，把权力关在笼子里，也是公众维护自身权益的诉求。
健全权力运行制约和监督体系涉及国家治理能力建设的核心领域，是政治体制改革的重点之一。近年来，我国大力加强反腐败领导体制和工作机制建设，并取得了较大的成效，在一定程度上发挥了缓解社会矛盾的作用。我国现行权力监督体系的组织构成，是由检察和反贪系统、纪律检査委员会系统、监察系统构成的法律、党纪、规范三重屏障，是规范权力运行的“基础设施”。健全反腐败领导体制和工作机制，首要的任务就是要加强“基础设施”建设。一方面，建立健全独立、公正、高效、权威的司法体制，用严格的法治规范权力运行；
另一方面，根据《决定》精神，推进将党章规定的纪委双重领导体制具体化、制度化和程序化。党的十八大报告提出，“保障人民知情权、参与权、表达权、监督权，是权力正确运行的主要保证。”健全反腐败领导体制和工作机制与公民监督权建设相结合，才有可能形成一个能够有效解决权力规范性问题的监督体系。
3.建立健全司法体制，持续维护公平正义。
司法体制是政治体制的重要组成部分，对于国家治理能力建设具有至关重要的作用：法治的推行，可以使公共权力受到严格的规范，并进而通过发展公共政策和社会政策，推进经济发展，调整利益矛盾，实现政治领域和经济领域的公平。同时，我国社会转型的特定阶段，公正高效的司法体制是维护社会公平正义和社会秩序的有效保障。
我国现行的司法体系在诸多方面与地方党政部门有着“斩不断、理还乱”的关系，限制了司法权限的独立运行。当前，群众对司法不公的意见比较集中，司法公信力不足的情况比较严重，这些问题的存在与司法体制的不合理密切相关。建立健全司法体制，首先应该推动省以下地方法院、检察院实行人、财、物统一管理，探索与行政区划适当分离的司法管辖制度。同时，通过对司法人员分类管理制度进行改革，提升司法人员的专业化和职业化程度。这些改革举措的实施将从司法权的独立行使以及从业人员专业化程度的提高两个方面提升司法体系的适应性和公信力，维护公平正义。
4.进一步深化行政领导体制改革，提高领导效能。
改革开放以来，经过多次改革，计划经济下形成的传统的政府管理模式已经由无所不包的无限权力向有限职能转变。新时期的行政领导体制改革，一个重要任务仍然是根据经济社会的发展调整职能，大力推进社会公共事务的供给职能，同时培养社会的自治能力，增强社会的活力和责任感。其具体包括以下几点：
第一，根据统一、高效的原则构建政府的组织结构。要围绕贯彻执行党的路线、方针、政策，确定政府的社会经济建设的总职能，组织一个协调有序的机构体系，实现领导管理的统一性。
第二，按照权责相称原则确定职权体系，理顺职权关系。理顺中央与地方的职权关系是关键，中央对涉及国家整体利益、宏观管理领域的问题有决策权和宏观调控权，对地方政府有监督权。地方政府要贯彻中央和***的方针、政策、计划，但对本地区有中观调控权和决策权。当前，我国正处于市场经济建设的关键时期，要提高政府效能效率，必须进一步规范政府职能的范围和内容，从而使政府的权力运行走上正确的轨道，使政府权力的总量相当于政府能力的总量，同时相当于政府职能的总量。这样，才能保证政府权力运行畅通无阻，也才能不断提高政府管理的有效程度。
第三，大力加强社区治理能力建设。随着城市化和现代化进程的加速，社区治理能力建设日益发挥其重要作用。根据“小政府大社会”的思路，一些涉及市政建设管理以及公益性、公众性、福利性的事务，在政府指导与支持下，由社区内各单位和全体居民依靠自身力量和社区资源，进行自我管理，不仅可以有效地避免政社不分、效率低下，同时也能够提升公众的社会参与程度。
第四，充分发挥社会组织在公共服务供给过程中的积极作用。21世纪以来，我国政府充分认识到社会组织在公共服务供给中的重要性，在政府政策的主导和扶持下，社会组织得到了迅速的发展。
14.试论领导效能测评的意义。
答题要点：
(1)领导效能测评是一切领导活动的出发点与归宿；
(2)领导效能测评是衡量领导活动成败得失的标尺；
(3)领导效能测评是改善领导者素质和提高领导水平的重要环节；
(4)领导效能测评是正确使用与科学培训领导者的重要依据；
(5)领导效能测评是对领导活动进行民主监督的有效途径。
(上述要点，每点4分，均须展开论述，只答要点，酌情减分，要点给2分) 答：总体来说，对领导效能进行测评的重要意义主要表现在以下几个方面：
(1)领导效能测评是一切领导活动的出发点与归宿。领导者所从事的一系列领导活动都以追求领导效能为出发点，并将这一追求自始至终贯穿在领导的全过程和各个方面。然而，对领导效能的追求不是盲目的，它是建立在对领导效能进行科学测评的基础之上的。只有以领导效能为中心，对各种相关因素进行综合分析，才能使对领导效能的追求建立在客观而坚实的基础之上，即良好的开始是成功的一半。从而在这个良好的基础上，及时对此后的各项领导活动进行总结与评价，以避免走弯路，从而多出成绩。
(2)领导效能测评是衡量领导活动成败得失的标尺。领导效能是领导者、被领导者以及客观环境等相关因素在内的相互作用的结果，要对诸如领导者的品德修养、人际关系、工作成绩等各个方面进行综合而客观的考核与评价，就必须借助于领导效能测评这把标尺，以避免只是抽象而笼统地做一些评语。
(3)领导效能测评是改善领导者素质和提高领导水平的重要环节。通过科学的领导效能测评，领导者之间的效能差别就会被客观公正地反眏出来，进而就可以区分出先进与后进，优秀、称职与不称职，在领导系统内部形成激励先进、鞭策后进、淘汰不称职者的机制。如此下去，就会在全体领导者之间形成一种见贤思齐、学有榜样、赶有目标、积极进取的良好氛围，进而提高领导者的整体素质与领导水平。
(4)领导效能测评是正确使用与科学培训领导者的重要依据。一般情况下，领导者是通过科学培训来贯彻终身学习这一观念的。对领导者进行科学培训，即针对领导素质与能力上的欠缺以及工作过程中的薄弱环节，针对现有状况与新的形势要求的差距，进行观念、知识与技能的更新与强化。然而，这一切都是建立在对领导效能进行科学测评的基础之上的。培训工作的效果是与测评息息相关的。只有认真搞好测评工作，才能保证培训工作的针对性与有效性。
(5)领导效能测评是对领导活动进行民主监督的有效途径。通过建立一套科学合理的领导效能测评的指标体系，开展规范的测评活动，并将测评结果公之于众，这无疑会对领导者形成一种无形的压力，并起到促进作用，也使领导活动的公开化与透明度有了一定的制度保证。因此，加强和完善科学的领导效能测评工作，是逐步推进和扩大社会主义民主的重要内容，是动员广大人民群众参政议政的制度化渠道之一。
2018年1月试题及答案 13.结合实际论述领导关系的作用与影响。
答：领导关系对领导活动的影响分为正面效应和负面效应两个方面。
第一，良好的领导关系能使领导集体内部形成优势互补，激发领导活力，增强领导集体整体的适应能力，优化领导格局。同时，良好的领导关系还可以使组织中的不同成员正确理解在领导活动中客观存在的权力、地位的差别，摆正位置，调整心态，认真有效地做好本职工作。
第二，良好的领导关系有利于保证领导活动和领导事业的持续发展。良好的领导关系不但能保证领导集体的稳定、和谐，而且能促进领导集体不断更新，并有助于领导集体在代际转换的动态过程中保持相对稳定的状态，保证领导活动和领导事业的延续，避免出现?°人存事兴，人亡事废?±的局面。
第三，良好的领导关系有助于提高领导效能。它能够有效整合领导活动中的各个方面，促进各种信息的交流，使各种领导资源得到有机的结合和充分的利用，塑造团结协作、同心协力的领导集体，提高领导效能，不但能够有效地解决现存的问题，而且具备迎接未来各种挑战的应变力。
总之，领导关系是对领导活动的综合反映，它产生于领导活动的实践，同时又直接制约着领导行为，直接导致某种现实的领导结果和社会结果。正确地把握和处理领导关系并加以充分合理的运用，有助于领导职能职责的履行和领导成功的实现 14.试论领导效能测评的意义。
答：总体来说，对领导效能进行测评的重要意义主要表现在以下几个方面：
(1)领导效能测评是一切领导活动的出发点与归宿。领导者所从事的一系列领导活动都以追求领导效能为出发点，并将这一追求自始至终贯穿在领导的全过程和各个方面。然而，对领导效能的追求不是盲目的，它是建立在对领导效能进行科学测评的基础之上的。只有以领导效能为中心，对各种相关因素进行综合分析，才能使对领导效能的追求建立在客观而坚实的基础之上，即良好的开始是成功的一半。从而在这个良好的基础上，及时对此后的各项领导活动进行总结与评价，以避免走弯路，从而多出成绩。
(2)领导效能测评是衡量领导活动成败得失的标尺。领导效能是领导者、被领导者以及客观环境等相关因素在内的相互作用的结果，要对诸如领导者的品德修养、人际关系、工作成绩等各个方面进行综合而客观的考核与评价，就必须借助于领导效能测评这把标尺，以避免只是抽象而笼统地做一些评语。
(3)领导效能测评是改善领导者素质和提高领导水平的重要环节。通过科学的领导效能测评，领导者之间的效能差别就会被客观公正地反眏出来，进而就可以区分出先进与后进，优秀、称职与不称职，在领导系统内部形成激励先进、鞭策后进、淘汰不称职者的机制。如此下去，就会在全体领导者之间形成一种见贤思齐、学有榜样、赶有目标、积极进取的良好氛围，进而提高领导者的整体素质与领导水平。
(4)领导效能测评是正确使用与科学培训领导者的重要依据。一般情况下，领导者是通过科学培训来贯彻终身学习这一观念的。对领导者进行科学培训，即针对领导素质与能力上的欠缺以及工作过程中的薄弱环节，针对现有状况与新的形势要求的差距，进行观念、知识与技能的更新与强化。然而，这一切都是建立在对领导效能进行科学测评的基础之上的。培训工作的效果是与测评息息相关的。只有认真搞好测评工作，才能保证培训工作的针对性与有效性。
(5)领导效能测评是对领导活动进行民主监督的有效途径。通过建立一套科学合理的领导效能测评的指标体系，开展规范的测评活动，并将测评结果公之于众，这无疑会对领导者形成一种无形的压力，并起到促进作用，也使领导活动的公开化与透明度有了一定的制度保证。因此，加强和完善科学的领导效能测评工作，是逐步推进和扩大社会主义民主的重要内容，是动员广大人民群众参政议政的制度化渠道之一。
2017年6月试题及答案 13.试述如何对领导权力进行有效的制衡。
答：(1)进一步调整权力结构：以权力制衡权力 权力的监督存在于上下级关系间，而权力的制衡则依于权力的平等与平衡，进一步调整权力结构，包括调整执政党与权力机构的关系、执政党与政府的关系，执政党与政府和司法部门的关系，合理的权力结构既要确保执政觉的领导，又要避免党政不分，以党代政。
(2)道德制衡机制：以道德监督和制衡权力 道德制衡机制的含义是通过学习和教育的方法使社会或统治阶级对政府官员的要求内化为他们的道德伯念，帮助他们树立“正确”的权力观，培养他们勤政廉政为统治利益域公共利益服务的意识和品质，使他们能够自觉地以内心的道德力量抵制外在的不良诱感，自觉地严格要求自己，运用好手中的权力，现实中道德制衡机制与以权力制衡权力两种机制往往是并存的。
(3)权利制衡机制：以权利制衡权力 权利制衡机制是民主社会所独有的一项治国战略，它的主要含义是，在正确理解权利与权力关系的基础上，恰当地配置权利，以使它能够起到一种限制，阻遇权力之用的作用。这里包含两重意思：第一，承认公民的权利，这是一种消极的制衡作用。第二，一些公民校利可以发挥积极的制衡作用。
民主原则表明，以权利制衡权力这一机制具有正当性的基础，这一机制不仅充分体现了制衡权力的根本目的，面且弥补了其他两种机制的缺陷。
上述三种机制存在不同的内在制衡原理，但是在民主社会中这三种机制是可以相互并存相辅相成的，这三种机制是相辅相成，共同作用的，保证权力的相互制衡机制正常运行，是避免“集体异化”和“官官相护”现象出现的一种有力措施，健全以权利制衡权力的机制，使公共利益的主体一广大公民承担起监督者的责任，而同时，要发挥权利对权力的制衡作用，又离不开公共权力的恰当配置和有效的相互制衡，另外，在每一种机制的内部也要注意相互配合的问题。
14.请结合实际论述领导素质提高的途径。
答：领导素质的提升，特别依赖于领导实践，又不完全取决于领导实践，也就是说要结合领导实践才能达到提升领导素质的目标。这个过程，既要靠领导者自觉努力，也要靠领导组织和相关机构共同努力，是领导者主观因素和客观条件交互作用的过程。具体来说，提升领导者素质的基本途径有三条：
第一，教育。教育是最普通的领导素质提升途径，领导者的全面发展或者领导素质的全面提升都要依靠教育。教育共有六种基本方式：一是系统正规的学校教育;二是有组织的社会教育，也就是权威的社会教化;三是自由的社会熏陶，即自然发生的教育性影响;四是有期待的家庭教育;五是有意识的自我教育;六是补充性的大众化教育，也就是培训，是在一定教育素质基础上进行的培育能力的训练。对领导者的教育，要充分动用社会各种资源，充分发挥教育者和教育手段的作用，全面、立体地提升领导素质。
第二，实践锻炼。领导者亲身参加社会实践，是素质培养和提升的最关键环节。领导活动不是抽象的理论研究，而是实实在在地解决具体问题，这种解决具体问题的能力只有在领导活动的实践中才能得到锻炼和提升。古人云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要射行。毛泽东也曾指出，读书是学习，使用也是学习，而且是更重要的学习。从战争学习战争这是我们的主要方法。这都是在强调亲身参加实践的极端重要性。领导者参加实践活动的途径多种多样：深人基层调查研究，以提升观察分析能力;承担各种不同的任务，如主持会议、组织起草修改文件、解决下属纠纷等，以提升判断能力、分析问题和解决问题能力，口头或文字表达能力等;实施日常管理工作，进行决策、组织、指挥等管理活动，以提升综合管理和灵活应变能力等。
第三，修持。修持是公认的各种德才标准内化、德才水平提升的修炼过程，是在自我要求、自我推动、高度自律的状态下进行的品格锻炼、精神锤炼和才干提升的综合性过程。这是一种内向和内省的方法，完全依靠人的自觉性，依靠原来就具有的一定程度的领导素质而后才有可能进行并有所提升。在这里，特别需要指出的是，领导者应具有一种勇于批评和自我批评的精神。领导者只有将自己置于公众和舆论的监督之下，善于了解和接受来自外界的批评和评价，善于自我批评，努力自省、自讼，做到有则改之，无则加勉。这样，领导者才能不断认识自己，克服自身缺陷，发扬自身优点，提升自身素质。
2017年1月试题及答案 13.试述如何对领导权力进行科学合理的划分与配置。
答：领导权力的行使是以领导权力的合理划分与配置为前提的，因为领导权力的行使必须首先立足于有序的组织机构，即所谓的在其职，谋其政。
(1)宏观层面上领导权力的合理划分与配置。宏观层面上领导权力的合理划分与配置主要是从与社会大系统诸要素的互动中探索领导权力的合理划分与配置。
①领导权力的合理划分与配置必须服从于国家的政治制度。
②领导权力的合理划分与配置必须有利于公民权利的充分享有。
③领导权力的合理划分与配置必须与社会经济结构相适应。
④领导权力的合理划分与配置必须考虑民族传统文化的因素。
(2)微观层面上领导权力的合理划分与配置。微观层面上领导权力的合理划分与配置主要是从行政系统内部各要素的联系中寻求领导权力的合理划分与配置。
在组织系统内部，所有的领导与管理活动，都是围绕着领导权力的合理划分与配置以及运用展开的。
而领导权力的合理划分与配置又与组织系统内部的组织职能与组织人员等要素密切相关。
从以上的分析可以看出，领导权力的划分与配置必须与社会大系统相适应，并充分考虑领导系统内部的各种要素，从而把各种要素相互融合与协调，才能达到领导权力划分与配置的科学化与合理化。
14.试论领导效能测评的意义。
答：总体来说，对领导效能进行测评的重要意义主要表现在以下几个方面：
(1)领导效能测评是一切领导活动的出发点与归宿。领导者所从事的一系列领导活动都以追求领导效能为出发点，并将这一追求自始至终贯穿在领导的全过程和各个方面。然而，对领导效能的追求不是盲目的，它是建立在对领导效能进行科学测评的基础之上的。只有以领导效能为中心，对各种相关因素进行综合分析，才能使对领导效能的追求建立在客观而坚实的基础之上，即良好的开始是成功的一半。从而在这个良好的基础上，及时对此后的各项领导活动进行总结与评价，以避免走弯路，从而多出成绩。
(2)领导效能测评是衡量领导活动成败得失的标尺。领导效能是领导者、被领导者以及客观环境等相关因素在内的相互作用的结果，要对诸如领导者的品德修养、人际关系、工作成绩等各个方面进行综合而客观的考核与评价，就必须借助于领导效能测评这把标尺，以避免只是抽象而笼统地做一些评语。
(3)领导效能测评是改善领导者素质和提高领导水平的重要环节。通过科学的领导效能测评，领导者之间的效能差别就会被客观公正地反眏出来，进而就可以区分出先进与后进，优秀、称职与不称职，在领导系统内部形成激励先进、鞭策后进、淘汰不称职者的机制。如此下去，就会在全体领导者之间形成一种见贤思齐、学有榜样、赶有目标、积极进取的良好氛围，进而提高领导者的整体素质与领导水平。
(4)领导效能测评是正确使用与科学培训领导者的重要依据。一般情况下，领导者是通过科学培训来贯彻终身学习这一观念的。对领导者进行科学培训，即针对领导素质与能力上的欠缺以及工作过程中的薄弱环节，针对现有状况与新的形势要求的差距，进行观念、知识与技能的更新与强化。然而，这一切都是建立在对领导效能进行科学测评的基础之上的。培训工作的效果是与测评息息相关的。只有认真搞好测评工作，才能保证培训工作的针对性与有效性。
(5)领导效能测评是对领导活动进行民主监督的有效途径。通过建立一套科学合理的领导效能测评的指标体系，开展规范的测评活动，并将测评结果公之于众，这无疑会对领导者形成一种无形的压力，并起到促进作用，也使领导活动的公开化与透明度有了一定的制度保证。因此，加强和完善科学的领导效能测评工作，是逐步推进和扩大社会主义民主的重要内容，是动员广大人民群众参政议政的制度化渠道之一。
2016年7月试题及答案 22.试述如何对领导权力进行有效的制约？ 答：(1)权力制约机制：以权力制约权力 以权力制约权力这一机制的核心是分权，并使不同权力机构之间形成一种监督与被监督或相互监督的关系。监督者负有监督的权力或职责。以权力制约权力是通过两种方式实的：一是由一种高级的权力监督低级的权力；
二是平行权力层级之间的监督与制约。
(2)道德制约机制：以道德制约权力 以道德制约权力这一机制的涵义是通过学习和教育的方法使社会或统治阶级对政府官员的要求内化为他们的道德信念，帮助他们树立“正确”的权力观，培养他们勤政廉政为统治利益或公共利益服务的意识和品质，使他们能够自觉地以内心的道德力量抵制外在的不良诱惑，自觉地严格地要求自己，行使好手中的权力。
(3)权利制约机制：以权利制约权力 此种制约机制是民主社会所独有的一项治国战略。以公民权利制约政府权力这一机制的实质是使公民成为监督政府的力量。
以权力制约权力和以道德制约权力，这两种机制都属于统治体系的内部监督。而以权利制约权力这一机制所要建立的是被治者对于统治者的监督。这三种机制是可以相互并存、相辅相成的。
在制度建设中，这三种制约机制相互配合和相互支持，相辅相成，共同作用。就是在每一种机制的内部也要相互配合。
23.什么是领导决策体制？科学的领导决策体制应该如何设置？ 答：所谓领导决策体制，是指在决策过程中承担决策的机构和人员所形成的组织形式。这里所说的组织形式，是指整个决策过程中的各个层次、各个部门在决策活动中的决策权限、组织形式、机构设置、调节机制和监督方法的整个体系。
领导决策体制在宏观上完整的结构，一般由以下五大系统组成：
(1)决策中枢系统。决策中枢系统是决策系统体制的核心部门，由拥有决策权并负有责任的决策者及其所设立的决策机构组成；
(2)智囊系统。是专门为领导决策服务的研究咨询系统，由各种不同专业的专家与学者组成；
(3)信息系统。是专门为决策者收集和处理信息的决策服务性机构；
(4)执行系统。是指各项决策指令付诸实施的系统；
(5)监督系统。是对执行系统贯彻执行决策系统的指令情况进行检查监督的系统。
2016年1月试题及答案 22.如何认识危机与契机的关系？ 答：危机是威胁决策者的核心价值或根本利益的，迫使决策者在信息不充分和事态发展高度不确定情况下，需要迅速决策的不利情势的集合。
所谓契机，是指由一定事态带来的某种转折变化的机缘，即“危险中的机会”。危机具有双重性，它有破坏的一面，也有积极的一面。
危机对组织来讲是一个契机，是组织命运“转机与恶化的分水岭”，从组织管理的角度来看，危机也具有积极的功能效应，危机可以暴露出旧模式中的弊端，并渲染着改革的迫切性，管理者可以通过解决危机使组织获得进步。
对于组织来讲，危机本身也是一种契机，对改善组织结构，树立危机意识，完善危机管理机制起到了重要促进作用。领导者要善于抓住契机，有效处理危机，不失时机地推行自己的改革理念，那些在常规情况下难以解决的问题就可能得到解决。
对于领导者来讲，危机本身也是一种契机。有效地处理危机可以使领导人得到更高的权威，也有助于领导人在今后的工作中更好地贯彻自己的理念。
23.论述领导处理冲突的方法。
答：(1)回避 在冲突发生后，领导者可能选择一种消极的处理办法，如无视冲突的存在，希望双方自己通过减少群体间的相互接触次数来消除分歧。回避作为处理冲突的常见对策其前提是，只要这种冲突没有严重到损害组织的效能，领导者是可以采取这一办法的。领导者通过回避对策，或让冲突双方有和平共处的机会。虽然对于群体间某些不太严重的冲突，回避方法是合适的，领导者在处理群体间的冲突时，往往还得采取较主动的态度。
(2)建立联络小组 当组织内的群体交往照例不很频繁，而组织日标又要求他们协同解决问题时，群体间就可能产生冲突。因此，在这种情况下，相互交往对组织是非常重要的，这时采取建立联络小组的方法来处理群体之间的相互关系。联络小组可以促进两个群体之间的交往。领导者所面临的挑战是物色能胜任这种边界扩展工作和充当群体代表的人选。
(3)树立更高目标 对群体之间存在着相互依赖关系的情况下，这种策略有助于领导者处理组织冲突和提高组织效率。超级目标的作用在于使双方冲突的成员感到有紧迫感和吸引力，然而任何一方单独凭借自己的资源和精力又无法达到目标，并且超级目标只有在相互竞争的群体通力协作下才能达到。在这种情况下，冲突双方可以相互谦让和作出牺牲，共同为这个超级目标作出贡献，从而使原有的冲突可以与超级目标统一起来，因此而有助于确保组织自觉地为这个目标努力。一旦将这一更高目标向处于冲突中的群体说明和沟通之后，便可成为组织的领导者处理群体间冲突的有效办法。
(4)采取强制办法 领导者利用组织赋予的权力有效地处理并最终从根本上强行解决群体间的冲突。从处于冲突中的群体的角度看，有两种办法可以来促进强制程序：
第一，两个群体之一直接到领导者那里寻求对它立场的支持，由此强行采取单方面解决问题的办法；
第二，其中的一个群体可以设法集合组织的力量，办法是与组织里的其他群体组成联合阵线，这种来自于联合阵线的“强大阵容” 常常能迫使组织里的另一些群体接受某个立场。这种处理冲突的策略，其实质是借助或利用组织的力量，或是利用领导地位的权力形式，或是利用来自联合阵线的力量。
(5)解决问题 由于组织内的群体、个体往往可能不总进行相互间的沟通，在这种情况下，采取解决问题的办法来处理组织冲突或许最合适，它可能是比较永久性的固定形式，它可以用来就事论事地处理某些具体问题。这种办法是将冲突双方或代表召集到一块，让他们把他们的分歧讲出来，辨明是非，找出分歧的原因，提出办法，以及最终选择一个双方都满意的解决方案。这种面对面的沟通形式如果利用得好，可以促进相互理解。
2015年7月试题及答案 22.试论领导个体素质提高的基本途径。
答：领导素质的提升，特别依赖于领导实践，又不完全取决于领导实践，也就是说要结合领导实践才能达到提升领导素质的目标。这个过程，既要靠领导者自觉努力，也要靠领导组织和相关机构共同努力，是领导者主观因素和客观条件交互作用的过程。具体来说，提升领导者素质的基本途径有三条：
第一，教育。教育是最普通的领导素质提升途径，领导者的全面发展或者领导素质的全面提升都要依靠教育。教育共有六种基本方式：一是系统正规的学校教育;二是有组织的社会教育，也就是权威的社会教化;三是自由的社会熏陶，即自然发生的教育性影响;四是有期待的家庭教育;五是有意识的自我教育;六是补充性的大众化教育，也就是培训，是在一定教育素质基础上进行的培育能力的训练。对领导者的教育，要充分动用社会各种资源，充分发挥教育者和教育手段的作用，全面、立体地提升领导素质。
第二，实践锻炼。领导者亲身参加社会实践，是素质培养和提升的最关键环节。领导活动不是抽象的理论研究，而是实实在在地解决具体问题，这种解决具体问题的能力只有在领导活动的实践中才能得到锻炼和提升。古人云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要射行。毛泽东也曾指出，读书是学习，使用也是学习，而且是更重要的学习。从战争学习战争这是我们的主要方法。这都是在强调亲身参加实践的极端重要性。领导者参加实践活动的途径多种多样：深人基层调查研究，以提升观察分析能力;承担各种不同的任务，如主持会议、组织起草修改文件、解决下属纠纷等，以提升判断能力、分析问题和解决问题能力，口头或文字表达能力等;实施日常管理工作，进行决策、组织、指挥等管理活动，以提升综合管理和灵活应变能力等。
第三，修持。修持是公认的各种德才标准内化、德才水平提升的修炼过程，是在自我要求、自我推动、高度自律的状态下进行的品格锻炼、精神锤炼和才干提升的综合性过程。这是一种内向和内省的方法，完全依靠人的自觉性，依靠原来就具有的一定程度的领导素质而后才有可能进行并有所提升。在这里，特别需要指出的是，领导者应具有一种勇于批评和自我批评的精神。领导者只有将自己置于公众和舆论的监督之下，善于了解和接受来自外界的批评和评价，善于自我批评，努力自省、自讼，做到有则改之，无则加勉。这样，领导者才能不断认识自己，克服自身缺陷，发扬自身优点，提升自身素质。
23.如何认识危机与契机的关系？ 答：危机是威胁决策者的核心价值或根本利益的，迫使决策者在信息不充分和事态发展高度不确定情况下，需要迅速决策的不利情势的集合。
所谓契机，是指由一定事态带来的某种转折变化的机缘，即“危险中的机会”。危机具有双重性，它有破坏的一面，也有积极的一面。
危机对组织来讲是一个契机，是组织命运“转机与恶化的分水岭”，从组织管理的角度来看，危机也具有积极的功能效应，危机可以暴露出旧模式中的弊端，并渲染着改革的迫切性，管理者可以通过解决危机使组织获得进步。
对于组织来讲，危机本身也是一种契机，对改善组织结构，树立危机意识，完善危机管理机制起到了重要促进作用。领导者要善于抓住契机，有效处理危机，不失时机地推行自己的改革理念，那些在常规情况下难以解决的问题就可能得到解决。
对于领导者来讲，危机本身也是一种契机。有效地处理危机可以使领导人得到更高的权 威，也有助于领导人在今后的工作中更好地贯彻自己的理念。
(上述论述题要点，均须展开论述，只答要点，酌情减分) 2015年1月试题及答案 22.列举领导的五条用人原则并详细分析。
答：(1)峰区年龄原则。人的一生中存在才能最佳期，一般来说，是30至45岁。这一时期，是人的精力最充沛、思维最发达、体格最完善时期。在这一时期起用人才，就能避免人才的浪费，使投入产出比达到最优化。
(2)扬长避短原则。一方面“金无足赤，人无完人”，看准人的长处加以利用，是符号用人真谛所在。另一方面，避人之短不是说不看或看不到人的短处，而是说在用人时不要老盯着人的短处，要想方设法在限制其短处起作用的同时尽量弥补其短处，从而促使其长处得到正确而充分的发挥。
(3)量才任职，职能相称原则。做到这一点的前提是首先对各种职位的具体要求、任务和职责等有一个明确详细的规定，为量才任职设立一个客观的的标准和依据，然后正确鉴别人才的类型、特点、层次，并按能力大小安排相应的职务。
(4)诚信不疑原则。尊重和信任是用人的前提，如果领导者既要用一个人，而又不充分信任他，就会使下级在工作中缩手缩脚，并导致下级产生离心倾向。同时，信任下级也是领导者自信的表现。
(5)明责授权原则。就是明确责任，并根据其所担负的责任授予其相应的权利，从而使每一个层次的人员都能有其职，尽其责，使其智、成其事。
(6)环境适应原则。首先要求领导者在用人时要审时度势。视环境而定。其次要求领导者要为人才作用的充分发挥创造良好的环境，即要创造一个尊重知识、尊重人才的环境；
要创造一个民主的宽松的政治环境与彼此信任、关怀和友爱的人际环境；
要创造一个人才能够施展才能的平等的机会和权利的环境；
要创造一个能够提供继续学习、进一步发展机会的环境。
(7)幅度适宜原则。领导幅度即用人的的数量标准，就是指领导者直接领导的的人数，或者领导者可直接下达命令发出指示并直接向他汇报、对他负责的人数。领导幅度有一定的变化幅度，称为领导幅度的弹性，其大小取决于组织的目标是单目标还是多目标，组织的功能是单一的还是多样的，领导者个人素质的优势、以及组织的完善程度和规范化程度。
(8)用养并重原则。即领导者不仅要用才，更要爱才、护才、养才，以避免人才的浪费与搁置。同时，在用才、养才的过程中，要注重对潜在人才的培养与开发，使人才辈出而不会后继乏人。
(9)流动原则。在现实的工作环境中，人才如果长期被固定在一个单位、一种位置，就很容易使人故步自封，因循守旧，产生惰性和习惯势力，甚至造成错综复杂的关系网络，助长不正之风。人才的合理流动，有利于增强人才活力，形成人才优势效应；
同时可以有效地防止不良现象的发生。
23.试论领导效能测评的意义。
答：总体来说，对领导效能进行测评的重要意义主要表现在以下几个方面：
(1)领导效能测评是一切领导活动的出发点与归宿。领导者所从事的一系列领导活动都以追求领导效能为出发点，并将这一追求自始至终贯穿在领导的全过程和各个方面。然而，对领导效能的追求不是盲目的，它是建立在对领导效能进行科学测评的基础之上的。只有以领导效能为中心，对各种相关因素进行综合分析，才能使对领导效能的追求建立在客观而坚实的基础之上，即良好的开始是成功的一半。从而在这个良好的基础上，及时对此后的各项领导活动进行总结与评价，以避免走弯路，从而多出成绩。
(2)领导效能测评是衡量领导活动成败得失的标尺。领导效能是领导者、被领导者以及客观环境等相关因素在内的相互作用的结果，要对诸如领导者的品德修养、人际关系、工作成绩等各个方面进行综合而客观的考核与评价，就必须借助于领导效能测评这把标尺，以避免只是抽象而笼统地做一些评语。
(3)领导效能测评是改善领导者素质和提高领导水平的重要环节。通过科学的领导效能测评，领导者之间的效能差别就会被客观公正地反眏出来，进而就可以区分出先进与后进，优秀、称职与不称职，在领导系统内部形成激励先进、鞭策后进、淘汰不称职者的机制。如此下去，就会在全体领导者之间形成一种见贤思齐、学有榜样、赶有目标、积极进取的良好氛围，进而提高领导者的整体素质与领导水平。
(4)领导效能测评是正确使用与科学培训领导者的重要依据。一般情况下，领导者是通过科学培训来贯彻终身学习这一观念的。对领导者进行科学培训，即针对领导素质与能力上的欠缺以及工作过程中的薄弱环节，针对现有状况与新的形势要求的差距，进行观念、知识与技能的更新与强化。然而，这一切都是建立在对领导效能进行科学测评的基础之上的。培训工作的效果是与测评息息相关的。只有认真搞好测评工作，才能保证培训工作的针对性与有效性。
(5)领导效能测评是对领导活动进行民主监督的有效途径。通过建立一套科学合理的领导效能测评的指标体系，开展规范的测评活动，并将测评结果公之于众，这无疑会对领导者形成一种无形的压力，并起到促进作用，也使领导活动的公开化与透明度有了一定的制度保证。因此，加强和完善科学的领导效能测评工作，是逐步推进和扩大社会主义民主的重要内容，是动员广大人民群众参政议政的制度化渠道之一。
2014年7月试题及答案 22.试述如何对领导权力进行科学合理的划分与配置？ 答：领导权力的行使是以领导权力的合理划分与配置为前提的，因为领导权力的行使必须首先立足于有序的组织机构，即所谓的在其职，谋其政。
(1)宏观层面上领导权力的合理划分与配置。宏观层面上领导权力的合理划分与配置主要是从与社会大系统诸要素的互动中探索领导权力的合理划分与配置。
①领导权力的合理划分与配置必须服从于国家的政治制度。
②领导权力的合理划分与配置必须有利于公民权利的充分享有。
③领导权力的合理划分与配置必须与社会经济结构相适应。
④领导权力的合理划分与配置必须考虑民族传统文化的因素。
(2)微观层面上领导权力的合理划分与配置。微观层面上领导权力的合理划分与配置主要是从行政系统内部各要素的联系中寻求领导权力的合理划分与配置。
在组织系统内部，所有的领导与管理活动，都是围绕着领导权力的合理划分与配置以及运用展开的。
而领导权力的合理划分与配置又与组织系统内部的组织职能与组织人员等要素密切相关。
从以上的分析可以看出，领导权力的划分与配置必须与社会大系统相适应，并充分考虑领导系统内部的各种要素，从而把各种要素相互融合与协调，才能达到领导权力划分与配置的科学化与合理化。
23.试论领导效能测评的意义。
答：总体来说，对领导效能进行测评的重要意义主要表现在以下几个方面：
(1)领导效能测评是一切领导活动的出发点与归宿。领导者所从事的一系列领导活动都以追求领导效能为出发点，并将这一追求自始至终贯穿在领导的全过程和各个方面。然而，对领导效能的追求不是盲目的，它是建立在对领导效能进行科学测评的基础之上的。只有以领导效能为中心，对各种相关因素进行综合分析，才能使对领导效能的追求建立在客观而坚实的基础之上，即良好的开始是成功的一半。从而在这个良好的基础上，及时对此后的各项领导活动进行总结与评价，以避免走弯路，从而多出成绩。
(2)领导效能测评是衡量领导活动成败得失的标尺。领导效能是领导者、被领导者以及客观环境等相关因素在内的相互作用的结果，要对诸如领导者的品德修养、人际关系、工作成绩等各个方面进行综合而客观的考核与评价，就必须借助于领导效能测评这把标尺，以避免只是抽象而笼统地做一些评语。
(3)领导效能测评是改善领导者素质和提高领导水平的重要环节。通过科学的领导效能测评，领导者之间的效能差别就会被客观公正地反眏出来，进而就可以区分出先进与后进，优秀、称职与不称职，在领导系统内部形成激励先进、鞭策后进、淘汰不称职者的机制。如此下去，就会在全体领导者之间形成一种见贤思齐、学有榜样、赶有目标、积极进取的良好氛围，进而提高领导者的整体素质与领导水平。
(4)领导效能测评是正确使用与科学培训领导者的重要依据。一般情况下，领导者是通过科学培训来贯彻终身学习这一观念的。对领导者进行科学培训，即针对领导素质与能力上的欠缺以及工作过程中的薄弱环节，针对现有状况与新的形势要求的差距，进行观念、知识与技能的更新与强化。然而，这一切都是建立在对领导效能进行科学测评的基础之上的。培训工作的效果是与测评息息相关的。只有认真搞好测评工作，才能保证培训工作的针对性与有效性。
(5)领导效能测评是对领导活动进行民主监督的有效途径。通过建立一套科学合理的领导效能测评的指标体系，开展规范的测评活动，并将测评结果公之于众，这无疑会对领导者形成一种无形的压力，并起到促进作用，也使领导活动的公开化与透明度有了一定的制度保证。因此，加强和完善科学的领导效能测评工作，是逐步推进和扩大社会主义民主的重要内容，是动员广大人民群众参政议政的制度化渠道之一。
2014年1月试题及答案 22.结合实际分析领导用人的心理误区。
答：(1)晕轮效应。所谓晕轮效应，是指人们在判断别人时，容易产生的一种主观倾向：首先把人分成“好的”和“不好的”两部分。当一个人被列为“好的”一部分时，便把一切好的品性加在他的身上。相反，如果一个人被归于“不好的”部分时，又容易把一切不好的品性加到他的身上。
(2)投射效应。“投射效应”是一些人用来判断别人、处理信息的简单方法。很显然，这种看法容易产生两个缺陷：一是可能高估了别人与自己看法和想法的相似性；
二是可能高估了别人在个性、爱好、品德方面与自己的一致性，甚至于“以小人之心度君子之腹”。
(3)相互回报心理。相互回报行为的前提是人们对于信息的感认。相互回报行为具有两重性。积极的相互回报行为，有助于人们相互关心、相互爱护、相互帮助、相互支持，有助于领导班子的团结和人际关系的和谐。值得警惕的是消极的相互回报行为，轻则产生不正之风，重则导致领导班子的腐败。
(4)嫉妒心理。嫉妒心理是人们相互类比中产生出的一种消极的有害心理，即对才能、名誉、地位或境遇超过自己的人心怀怨恨。嫉妒心理是十分有害的：一是影响领导班子团结；
二是影响优秀人才脱颖而出；
三是会导致嫉贤妒能，排除异己，打击先进，压抑人才，破坏人力资源的合理开发；
四是会导致奖惩不公，有害于人力资源的管理；
五是会形成对改革者的压力，而成为阻碍改革的人。
(5)首因效应。所谓首因效应，是指对人的看法过多地依赖第一印象，因此往往形成错误的心理定式。仅从第一印象看人，带有很大的表面性、片面性和“先入为主”的特点，它产生于人们的直觉因素与情感因素的结合，并使人们形成心理定式，从而影响人们以后对人的评价。
(6)近因效应。所谓近因效应，是指过多地依赖最近的表现对人做出评价。而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。它容易被别有用心、投机钻营的人所利用，积极表现干一时，取得领导好感，谋求个人的晋升或其他实际利益。
(7)偏见效应。所谓偏见效应，是指从某种错误的观念和偏见出发，纯主观地做出对人的判断的一种现象。偏见效应容易产生偏见，这在人才使用中往往使决策失误。
(8)马太效应。所谓马太效应，是指对已有相当知名度的人给予的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人则往往忽视他们的成绩，或不承认或贬低其价值的一种常见的不合理现象。在社会中，马太效应处处可见。
(9)戴维现象。有识别和培养千里马的伯乐，转变成处处限制和妨碍千里马奔驰者，这种情况带有一定的普遍性，被叫作“戴维现象”。在我国现实情况中，由于利益的冲突，或者价值观的扭曲，或者人际关系的失衡，也存在类似的现象。这种现象成为人力资源开发和使用方面不可忽视的问题。
23.论如何改善我国领导发展和培训现状。
答：对照国内外领导发展与培训现状，我国目前领导与培训还存在一些问题，如培训内容不规范、培训手段落后、培训制度不健全等，这些方面应不断予以完善。完善的具体措施有：
(1)确立正确的培训目标。要高质量地开展领导者培训工作，必须首先明确培训的目标和指导思想，这是搞好培训工作的重要前提。
(2)设置科学的培训内容。培训内容是由培训目标决定、为培训目标服务的。这一总的原则决定了培训内容中既要有基本的政策理论，又要有相应的专业知识，而且要适应各方面的情况，根据各种变化实现自我更新与完善。这个适应主要表现在四个方面：一是要适应行政工作的需要和领导者职位的需求；
二是培训要适应领导者素质与能力的现状；
三是培训要适应社会进步和经济发展的需要；
四是培训要适应开放搞活、扩大国际交流的需要。
(3)改革培训的手段与方式。开放的方式、技巧可谓多种多样，大体可以分为三类：第一类是传统的授课方式；
第二类是讲授与提问、讨论相结合的方式；
最好的是第三类让学员行动起来，看、听、说、做、即演示、传授、讨论、训练全面结合；
因此，只有改革目前以传统授课为主的培训方式，才能适应领导者培训发展的需要。这里所说的培训方式，指的是通过培训者精心设计的一整套培训活动方案，包括规则、要求及操作步骤，来激发被培训者的学习热情，开发其经验及潜能，提高其工作及生活能力的一种训练方式。只有采取这样的培训方式，才能使领导者培训取得应有的效果。
(4)加强师资队伍的建设。培训师资是培训质量的关键，要培养高素质的领导者，必须有高素质的培训师资队伍。
(5)规范强化培训的制度。规范强化培训的制度就是要建立和完善领导者培训的激励与制约机制，制定和落实相应的法规和制度，做到依法进行培训。没有硬性的切实可行的制度和政策，就难以激发和保持培训工作的活力和动力。
2013年7月试题及答案 22.试述如何对领导权力进行有效的制约？ 答：(1)权力制约机制：以权力制约权力 以权力制约权力这一机制的核心是分权，并使不同权力机构之间形成一种监督与被监督或相互监督的关系。监督者负有监督的权力或职责。以权力制约权力是通过两种方式实现的：一是由一种高级的权力监督低级的权力；
二是平行权力层级之间的监督与制约。
(2)道德制约机制：以道德制约权力 以道德制约权力这一机制的涵义是通过学习和教育的方法使社会或统治阶级对政府官员的要求内化为他们的道德信念，帮助他们树立“正确”的权力观，培养他们勤政廉政为统治利益或公共利益服务的意识和品质，使他们能够自觉地以内心的道德力量抵制外在的不良诱惑，自觉地严格地要求自己，行使好手中的权力。
(3)权利制约机制：以权利制约权力 此种制约机制是民主社会所独有的一项治国战略。以公民权利制约政府权力这一机制的实质是使公民成为监督政府的力量。
以权力制约权力和以道德制约权力，这两种机制都属于统治体系的内部监督。而以权利制约权力这一机制所要建立的是被治者对于统治者的监督。这三种机制是可以相互并存、相辅相成的。
在制度建设中，这三种制约机制相互配合和相互支持，相辅相成，共同作用。就是在每一种机制的内部也要相互配合。
23.如何认识危机与契机的关系？ 答：危机是威胁决策者的核心价值或根本利益的，迫使决策者在信息不充分和事态发展高度不确定情况下，需要迅速决策的不利情势的集合。
所谓契机，是指由一定事态带来的某种转折变化的机缘，即“危险中的机会”。危机具有双重性，它有破坏的一面，也有积极的一面。
危机对组织来讲是一个契机，是组织命运“转机与恶化的分水岭”，从组织管理的角度来看，危机也具有积极的功能效应，危机可以暴露出旧模式中的弊端，并渲染着改革的迫切性，管理者可以通过解决危机使组织获得进步。
对于组织来讲，危机本身也是一种契机，对改善组织结构，树立危机意识，完善危机管理机制起到了重要促进作用。领导者要善于抓住契机，有效处理危机，不失时机地推行自己的改革理念，那些在常规情况下难以解决的问题就可能得到解决。
对于领导者来讲，危机本身也是一种契机。有效地处理危机可以使领导人得到更高的权威，也有助于领导人在今后的工作中更好地贯彻自己的理念。
2013年1月试题及答案 22.列举领导的五条用人原则并详细分析。
答：(1)峰区年龄原则。人的一生中存在才能最佳期，一般来说，是30至45岁。这一时期，是人的精力最充沛、思维最发达、体格最完善时期。在这一时期起用人才，就能避免人才的浪费，使投入产出比达到最优化。
(2)扬长避短原则。一方面“金无足赤，人无完人”，看准人的长处加以利用，是符号用人真谛所在。另一方面，避人之短不是说不看或看不到人的短处，而是说在用人时不要老盯着人的短处，要想方设法在限制其短处起作用的同时尽量弥补其短处，从而促使其长处得到正确而充分的发挥。
(3)量才任职，职能相称原则。做到这一点的前提是首先对各种职位的具体要求、任务和职责等有一个明确详细的规定，为量才任职设立一个客观的的标准和依据，然后正确鉴别人才的类型、特点、层次，并按能力大小安排相应的职务。
(4)诚信不疑原则。尊重和信任是用人的前提，如果领导者既要用一个人，而又不充分信任他，就会使下级在工作中缩手缩脚，并导致下级产生离心倾向。同时，信任下级也是领导者自信的表现。
(5)明责授权原则。就是明确责任，并根据其所担负的责任授予其相应的权利，从而使每一个层次的人员都能有其职，尽其责，使其智、成其事。
(6)环境适应原则。首先要求领导者在用人时要审时度势。视环境而定。其次要求领导者要为人才作用的充分发挥创造良好的环境，即要创造一个尊重知识、尊重人才的环境；
要创造一个民主的宽松的政治环境与彼此信任、关怀和友爱的人际环境；
要创造一个人才能够施展才能的平等的机会和权利的环境；
要创造一个能够提供继续学习、进一步发展机会的环境。
(7)幅度适宜原则。领导幅度即用人的的数量标准，就是指领导者直接领导的的人数，或者领导者可直接下达命令发出指示并直接向他汇报、对他负责的人数。领导幅度有一定的变化幅度，称为领导幅度的弹性，其大小取决于组织的目标是单目标还是多目标，组织的功能是单一的还是多样的，领导者个人素质的优势、以及组织的完善程度和规范化程度。
(8)用养并重原则。即领导者不仅要用才，更要爱才、护才、养才，以避免人才的浪费与搁置。同时，在用才、养才的过程中，要注重对潜在人才的培养与开发，使人才辈出而不会后继乏人。
(9)流动原则。在现实的工作环境中，人才如果长期被固定在一个单位、一种位置，就很容易使人故步自封，因循守旧，产生惰性和习惯势力，甚至造成错综复杂的关系网络，助长不正之风。人才的合理流动，有利于增强人才活力，形成人才优势效应；
同时可以有效地防止不良现象的发生。
23.试论述如何改善我国领导发展与培训现状。
答：对照国内外领导发展与培训现状，我国目前领导与培训还存在一些问题，如培训内容不规范、培训手段落后、培训制度不健全等，这些方面应不断予以完善。完善的具体措施有：
(1)确立正确的培训目标。要高质量地开展领导者培训工作，必须首先明确培训的目标和指导思想，这是搞好培训工作的重要前提。
(2)设置科学的培训内容。培训内容是由培训目标决定、为培训目标服务的。这一总的原则决定了培训内容中既要有基本的政策理论，又要有相应的专业知识，而且要适应各方面的情况，根据各种变化实现自我更新与完善。这个适应主要表现在四个方面：一是要适应行政工作的需要和领导者职位的需求；
二是培训要适应领导者素质与能力的现状；
三是培训要适应社会进步和经济发展的需要；
四是培训要适应开放搞活、扩大国际交流的需要。
(3)改革培训的手段与方式。开放的方式、技巧可谓多种多样，大体可以分为三类：第一类是传统的授课方式；
第二类是讲授与提问、讨论相结合的方式；
最好的是第三类让学员行动起来，看、听、说、做、即演示、传授、讨论、训练全面结合；
因此，只有改革目前以传统授课为主的培训方式，才能适应领导者培训发展的需要。这里所说的培训方式，指的是通过培训者精心设计的一整套培训活动方案，包括规则、要求及操作步骤，来激发被培训者的学习热情，开发其经验及潜能，提高其工作及生活能力的一种训练方式。只有采取这样的培训方式，才能使领导者培训取得应有的效果。
(4)加强师资队伍的建设。培训师资是培训质量的关键，要培养高素质的领导者，必须有高素质的培训师资队伍。
(5)规范强化培训的制度。规范强化培训的制度就是要建立和完善领导者培训的激励与制约机制，制定和落实相应的法规和制度，做到依法进行培训。没有硬性的切实可行的制度和政策，就难以激发和保持培训工作的活力和动力。
2012年7月试题及答案 22.试述如何对领导权力进行有效的制约？ 答：(1)权力制约机制：以权力制约权力 以权力制约权力这一机制的核心是分权，并使不同权力机构之间形成一种监督与被监督或相互监督的关系。监督者负有监督的权力或职责。以权力制约权力是通过两种方式实现的：一是由一种高级的权力监督低级的权力；
二是平行权力层级之间的监督与制约。
(2)道德制约机制：以道德制约权力 以道德制约权力这一机制的涵义是通过学习和教育的方法使社会或统治阶级对政府官员的要求内化为他们的道德信念，帮助他们树立“正确”的权力观，培养他们勤政廉政为统治利益或公共利益服务的意识和品质，使他们能够自觉地以内心的道德力量抵制外在的不良诱惑，自觉地严格地要求自己，行使好手中的权力。
(3)权利制约机制：以权利制约权力 此种制约机制是民主社会所独有的一项治国战略。以公民权利制约政府权力这一机制的实质是使公民成为监督政府的力量。
以权力制约权力和以道德制约权力，这两种机制都属于统治体系的内部监督。而以权利制约权力这一机制所要建立的是被治者对于统治者的监督。这三种机制是可以相互并存、相辅相成的。
在制度建设中，这三种制约机制相互配合和相互支持，相辅相成，共同作用。就是在每一种机制的内部也要相互配合。
23.什么是领导决策体制？科学的领导决策体制应该如何设置？ 答：所谓领导决策体制，是指在决策过程中承担决策的机构和人员所形成的组织形式。这里所说的组织形式，是指整个决策过程中的各个层次、各个部门在决策活动中的决策权限、组织形式、机构设置、调节机制和监督方法的整个体系。
领导决策体制在宏观上完整的结构，一般由以下五大系统组成：
(1)决策中枢系统。决策中枢系统是决策系统体制的核心部门，由拥有决策权并负有责任的决策者及其所设立的决策机构组成；
(2)智囊系统。是专门为领导决策服务的研究咨询系统，由各种不同专业的专家与学者组成；
(3)信息系统。是专门为决策者收集和处理信息的决策服务性机构；
(4)执行系统。是指各项决策指令付诸实施的系统；
(5)监督系统。是对执行系统贯彻执行决策系统的指令情况进行检查监督的系统。
2012年1月试题及答案 22.结合实际分析领导用人的心理误区。(至少列举五点) 答：(1)晕轮效应。所谓晕轮效应，是指人们在判断别人时，容易产生的一种主观倾向：首先把人分成“好的”和“不好的”两部分。当一个人被列为“好的”一部分时，便把一切好的品性加在他的身上。相反，如果一个人被归于“不好的”部分时，又容易把一切不好的品性加到他的身上。
(2)投射效应。“投射效应”是一些人用来判断别人、处理信息的简单方法。很显然，这种看法容易产生两个缺陷：一是可能高估了别人与自己看法和想法的相似性；
二是可能高估了别人在个性、爱好、品德方面与自己的一致性，甚至于“以小人之心度君子之腹”。
(3)相互回报心理。相互回报行为的前提是人们对于信息的感认。相互回报行为具有两重性。积极的相互回报行为，有助于人们相互关心、相互爱护、相互帮助、相互支持，有助于领导班子的团结和人际关系的和谐。值得警惕的是消极的相互回报行为，轻则产生不正之风，重则导致领导班子的腐败。
(4)嫉妒心理。嫉妒心理是人们相互类比中产生出的一种消极的有害心理，即对才能、名誉、地位或境遇超过自己的人心怀怨恨。嫉妒心理是十分有害的：一是影响领导班子团结；
二是影响优秀人才脱颖而出；
三是会导致嫉贤妒能，排除异己，打击先进，压抑人才，破坏人力资源的合理开发；
四是会导致奖惩不公，有害于人力资源的管理；
五是会形成对改革者的压力，而成为阻碍改革的人。
(5)首因效应。所谓首因效应，是指对人的看法过多地依赖第一印象，因此往往形成错误的心理定式。仅从第一印象看人，带有很大的表面性、片面性和“先入为主”的特点，它产生于人们的直觉因素与情感因素的结合，并使人们形成心理定式，从而影响人们以后对人的评价。
(6)近因效应。所谓近因效应，是指过多地依赖最近的表现对人做出评价。而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。它容易被别有用心、投机钻营的人所利用，积极表现干一时，取得领导好感，谋求个人的晋升或其他实际利益。
(7)偏见效应。所谓偏见效应，是指从某种错误的观念和偏见出发，纯主观地做出对人的判断的一种现象。偏见效应容易产生偏见，这在人才使用中往往使决策失误。
(8)马太效应。所谓马太效应，是指对已有相当知名度的人给予的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人则往往忽视他们的成绩，或不承认或贬低其价值的一种常见的不合理现象。在社会中，马太效应处处可见。
(9)戴维现象。有识别和培养千里马的伯乐，转变成处处限制和妨碍千里马奔驰者，这种情况带有一定的普遍性，被叫作“戴维现象”。在我国现实情况中，由于利益的冲突，或者价值观的扭曲，或者人际关系的失衡，也存在类似的现象。这种现象成为人力资源开发和使用方面不可忽视的问题。
23.试论述如何改善我国领导发展与培训现状。
答：对照国内外领导发展与培训现状，我国目前领导与培训还存在一些问题，如培训内容不规范、培训手段落后、培训制度不健全等，这些方面应不断予以完善。完善的具体措施有：
(1)确立正确的培训目标。要高质量地开展领导者培训工作，必须首先明确培训的目标和指导思想，这是搞好培训工作的重要前提。
(2)设置科学的培训内容。培训内容是由培训目标决定、为培训目标服务的。这一总的原则决定了培训内容中既要有基本的政策理论，又要有相应的专业知识，而且要适应各方面的情况，根据各种变化实现自我更新与完善。这个适应主要表现在四个方面：一是要适应行政工作的需要和领导者职位的需求；
二是培训要适应领导者素质与能力的现状；
三是培训要适应社会进步和经济发展的需要；
四是培训要适应开放搞活、扩大国际交流的需要。
(3)改革培训的手段与方式。开放的方式、技巧可谓多种多样，大体可以分为三类：第一类是传统的授课方式；
第二类是讲授与提问、讨论相结合的方式；
最好的是第三类让学员行动起来，看、听、说、做、即演示、传授、讨论、训练全面结合；
因此，只有改革目前以传统授课为主的培训方式，才能适应领导者培训发展的需要。这里所说的培训方式，指的是通过培训者精心设计的一整套培训活动方案，包括规则、要求及操作步骤，来激发被培训者的学习热情，开发其经验及潜能，提高其工作及生活能力的一种训练方式。只有采取这样的培训方式，才能使领导者培训取得应有的效果。
(4)加强师资队伍的建设。培训师资是培训质量的关键，要培养高素质的领导者，必须有高素质的培训师资队伍。
(5)规范强化培训的制度。规范强化培训的制度就是要建立和完善领导者培训的激励与制约机制，制定和落实相应的法规和制度，做到依法进行培训。没有硬性的切实可行的制度和政策，就难以激发和保持培训工作的活力和动力。
2011年7月试题及答案 22.结合实际分析领导用人的心理误区。(至少列举五点) 答：(1)晕轮效应。所谓晕轮效应，是指人们在判断别人时，容易产生的一种主观倾向：首先把人分成“好的”和“不好的”两部分。当一个人被列为“好的”一部分时，便把一切好的品性加在他的身上。相反，如果一个人被归于“不好的”部分时，又容易把一切不好的品性加到他的身上。
(2)投射效应。“投射效应”是一些人用来判断别人、处理信息的简单方法。很显然，这种看法容易产生两个缺陷：一是可能高估了别人与自己看法和想法的相似性；
二是可能高估了别人在个性、爱好、品德方面与自己的一致性，甚至于“以小人之心度君子之腹”。
(3)相互回报心理。相互回报行为的前提是人们对于信息的感认。相互回报行为具有两重性。积极的相互回报行为，有助于人们相互关心、相互爱护、相互帮助、相互支持，有助于领导班子的团结和人际关系的和谐。值得警惕的是消极的相互回报行为，轻则产生不正之风，重则导致领导班子的腐败。
(4)嫉妒心理。嫉妒心理是人们相互类比中产生出的一种消极的有害心理，即对才能、名誉、地位或境遇超过自己的人心怀怨恨。嫉妒心理是十分有害的：一是影响领导班子团结；
二是影响优秀人才脱颖而出；
三是会导致嫉贤妒能，排除异己，打击先进，压抑人才，破坏人力资源的合理开发；
四是会导致奖惩不公，有害于人力资源的管理；
五是会形成对改革者的压力，而成为阻碍改革的人。
(5)首因效应。所谓首因效应，是指对人的看法过多地依赖第一印象，因此往往形成错误的心理定式。仅从第一印象看人，带有很大的表面性、片面性和“先入为主”的特点，它产生于人们的直觉因素与情感因素的结合，并使人们形成心理定式，从而影响人们以后对人的评价。
(6)近因效应。所谓近因效应，是指过多地依赖最近的表现对人做出评价。而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。它容易被别有用心、投机钻营的人所利用，积极表现干一时，取得领导好感，谋求个人的晋升或其他实际利益。
(7)偏见效应。所谓偏见效应，是指从某种错误的观念和偏见出发，纯主观地做出对人的判断的一种现象。偏见效应容易产生偏见，这在人才使用中往往使决策失误。
(8)马太效应。所谓马太效应，是指对已有相当知名度的人给予的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人则往往忽视他们的成绩，或不承认或贬低其价值的一种常见的不合理现象。在社会中，马太效应处处可见。
(9)戴维现象。有识别和培养千里马的伯乐，转变成处处限制和妨碍千里马奔驰者，这种情况带有一定的普遍性，被叫作“戴维现象”。在我国现实情况中，由于利益的冲突，或者价值观的扭曲，或者人际关系的失衡，也存在类似的现象。这种现象成为人力资源开发和使用方面不可忽视的问题。
23.试论领导效能测评的意义。
答：总体来说，对领导效能进行测评的重要意义主要表现在以下几个方面：
(1)领导效能测评是一切领导活动的出发点与归宿。领导者所从事的一系列领导活动都以追求领导效能为出发点，并将这一追求自始至终贯穿在领导的全过程和各个方面。然而，对领导效能的追求不是盲目的，它是建立在对领导效能进行科学测评的基础之上的。只有以领导效能为中心，对各种相关因素进行综合分析，才能使对领导效能的追求建立在客观而坚实的基础之上，即良好的开始是成功的一半。从而在这个良好的基础上，及时对此后的各项领导活动进行总结与评价，以避免走弯路，从而多出成绩。
(2)领导效能测评是衡量领导活动成败得失的标尺。领导效能是领导者、被领导者以及客观环境等相关因素在内的相互作用的结果，要对诸如领导者的品德修养、人际关系、工作成绩等各个方面进行综合而客观的考核与评价，就必须借助于领导效能测评这把标尺，以避免只是抽象而笼统地做一些评语。
(3)领导效能测评是改善领导者素质和提高领导水平的重要环节。通过科学的领导效能测评，领导者之间的效能差别就会被客观公正地反眏出来，进而就可以区分出先进与后进，优秀、称职与不称职，在领导系统内部形成激励先进、鞭策后进、淘汰不称职者的机制。如此下去，就会在全体领导者之间形成一种见贤思齐、学有榜样、赶有目标、积极进取的良好氛围，进而提高领导者的整体素质与领导水平。
(4)领导效能测评是正确使用与科学培训领导者的重要依据。一般情况下，领导者是通过科学培训来贯彻终身学习这一观念的。对领导者进行科学培训，即针对领导素质与能力上的欠缺以及工作过程中的薄弱环节，针对现有状况与新的形势要求的差距，进行观念、知识与技能的更新与强化。然而，这一切都是建立在对领导效能进行科学测评的基础之上的。培训工作的效果是与测评息息相关的。只有认真搞好测评工作，才能保证培训工作的针对性与有效性。
(5)领导效能测评是对领导活动进行民主监督的有效途径。通过建立一套科学合理的领导效能测评的指标体系，开展规范的测评活动，并将测评结果公之于众，这无疑会对领导者形成一种无形的压力，并起到促进作用，也使领导活动的公开化与透明度有了一定的制度保证。因此，加强和完善科学的领导效能测评工作，是逐步推进和扩大社会主义民主的重要内容，是动员广大人民群众参政议政的制度化渠道之一。
2011年1月试题及答案 22.试述如何对领导权力进行科学合理的划分与配置。
答：领导权力的行使是以领导权力的合理划分与配置为前提的，因为领导权力的行使必须首先立足于有序的组织机构，即所谓的在其职，谋其政。
(1)宏观层面上领导权力的合理划分与配置。宏观层面上领导权力的合理划分与配置主要是从与社会大系统诸要素的互动中探索领导权力的合理划分与配置。
①领导权力的合理划分与配置必须服从于国家的政治制度。
②领导权力的合理划分与配置必须有利于公民权利的充分享有。
③领导权力的合理划分与配置必须与社会经济结构相适应。
④领导权力的合理划分与配置必须考虑民族传统文化的因素。
(2)微观层面上领导权力的合理划分与配置。微观层面上领导权力的合理划分与配置主要是从行政系统内部各要素的联系中寻求领导权力的合理划分与配置。
在组织系统内部，所有的领导与管理活动，都是围绕着领导权力的合理划分与配置以及运用展开的。
而领导权力的合理划分与配置又与组织系统内部的组织职能与组织人员等要素密切相关。
从以上的分析可以看出，领导权力的划分与配置必须与社会大系统相适应，并充分考虑领导系统内部的各种要素，从而把各种要素相互融合与协调，才能达到领导权力划分与配置的科学化与合理化。
23.试论述如何改善我国领导发展与培训的现状。
答：对照国内外领导发展与培训现状，我国目前领导与培训还存在一些问题，如培训内容不规范、培训手段落后、培训制度不健全等，这些方面应不断予以完善。完善的具体措施有：
(1)确立正确的培训目标。要高质量地开展领导者培训工作，必须首先明确培训的目标和指导思想，这是搞好培训工作的重要前提。
(2)设置科学的培训内容。培训内容是由培训目标决定、为培训目标服务的。这一总的原则决定了培训内容中既要有基本的政策理论，又要有相应的专业知识，而且要适应各方面的情况，根据各种变化实现自我更新与完善。这个适应主要表现在四个方面：一是要适应行政工作的需要和领导者职位的需求；
二是培训要适应领导者素质与能力的现状；
三是培训要适应社会进步和经济发展的需要；
四是培训要适应开放搞活、扩大国际交流的需要。
(3)改革培训的手段与方式。开放的方式、技巧可谓多种多样，大体可以分为三类：第一类是传统的授课方式；
第二类是讲授与提问、讨论相结合的方式；
最好的是第三类让学员行动起来，看、听、说、做、即演示、传授、讨论、训练全面结合；
因此，只有改革目前以传统授课为主的培训方式，才能适应领导者培训发展的需要。这里所说的培训方式，指的是通过培训者精心设计的一整套培训活动方案，包括规则、要求及操作步骤，来激发被培训者的学习热情，开发其经验及潜能，提高其工作及生活能力的一种训练方式。只有采取这样的培训方式，才能使领导者培训取得应有的效果。
(4)加强师资队伍的建设。培训师资是培训质量的关键，要培养高素质的领导者，必须有高素质的培训师资队伍。
(5)规范强化培训的制度。规范强化培训的制度就是要建立和完善领导者培训的激励与制约机制，制定和落实相应的法规和制度，做到依法进行培训。没有硬性的切实可行的制度和政策，就难以激发和保持培训工作的活力和动力。
2010年7月试题及答案 1.什么是领导决策体制？科学的领导决策体制应该如何设置？ 答：所谓领导决策体制，是指在决策过程中承担决策的机构和人员所形成的组织形式。这里所说的组织形式，是指整个决策过程中的各个层次、各个部门在决策活动中的决策权限、组织形式、机构设置、调节机制和监督方法的整个体系。
领导决策体制在宏观上完整的结构，一般由以下五大系统所组成：(1)决策中枢系统；
(2)智囊系统；
(3)信息系统；
(4)执行系统；
(5)监督系统。
2.论述创建一个成功的团队的方法。
答：(1)了解团体方面的理论；
(2)设立共同的目标；
(3)团队设计；
(4)合理建构；
(5)明确阶段目标；
(6)共同奋斗。
2010年1月试题及答案 1.列举领导的五条用人原则并详细分析。
答：(1)峰区年龄原则。人的一生中存在才能最佳期，一般来说，是30至45岁。这一时期，是人的精力最充沛、思维最发达、体格最完善时期。在这一时期起用人才，就能避免人才的浪费，使投入产出比达到最优化。
(2)扬长避短原则。一方面“金无足赤，人无完人”，看准人的长处加以利用，是符号用人真谛所在。另一方面，避人之短不是说不看或看不到人的短处，而是说在用人时不要老盯着人的短处，要想方设法在限制其短处起作用的同时尽量弥补其短处，从而促使其长处得到正确而充分的发挥。
(3)量才任职，职能相称原则。做到这一点的前提是首先对各种职位的具体要求、任务和职责等有一个明确详细的规定，为量才任职设立一个客观的的标准和依据，然后正确鉴别人才的类型、特点、层次，并按能力大小安排相应的职务。
(4)诚信不疑原则。尊重和信任是用人的前提，如果领导者既要用一个人，而又不充分信任他，就会使下级在工作中缩手缩脚，并导致下级产生离心倾向。同时，信任下级也是领导者自信的表现。
(5)明责授权原则。就是明确责任，并根据其所担负的责任授予其相应的权利，从而使每一个层次的人员都能有其职，尽其责，使其智、成其事。
(6)环境适应原则。首先要求领导者在用人时要审时度势。视环境而定。其次要求领导者要为人才作用的充分发挥创造良好的环境，即要创造一个尊重知识、尊重人才的环境；
要创造一个民主的宽松的政治环境与彼此信任、关怀和友爱的人际环境；
要创造一个人才能够施展才能的平等的机会和权利的环境；
要创造一个能够提供继续学习、进一步发展机会的环境。
(7)幅度适宜原则。领导幅度即用人的的数量标准，就是指领导者直接领导的的人数，或者领导者可直接下达命令发出指示并直接向他汇报、对他负责的人数。领导幅度有一定的变化幅度，称为领导幅度的弹性，其大小取决于组织的目标是单目标还是多目标，组织的功能是单一的还是多样的，领导者个人素质的优势、以及组织的完善程度和规范化程度。
(8)用养并重原则。即领导者不仅要用才，更要爱才、护才、养才，以避免人才的浪费与搁置。同时，在用才、养才的过程中，要注重对潜在人才的培养与开发，使人才辈出而不会后继乏人。
(9)流动原则。在现实的工作环境中，人才如果长期被固定在一个单位、一种位置，就很容易使人故步自封，因循守旧，产生惰性和习惯势力，甚至造成错综复杂的关系网络，助长不正之风。人才的合理流动，有利于增强人才活力，形成人才优势效应；
同时可以有效地防止不良现象的发生。
2.试论领导效能测评的意义。
答：总体来说，对领导效能进行测评的重要意义主要表现在以下几个方面：
(1)领导效能测评是一切领导活动的出发点与归宿。领导者所从事的一系列领导活动都以追求领导效能为出发点，并将这一追求自始至终贯穿在领导的全过程和各个方面。然而，对领导效能的追求不是盲目的，它是建立在对领导效能进行科学测评的基础之上的。只有以领导效能为中心，对各种相关因素进行综合分析，才能使对领导效能的追求建立在客观而坚实的基础之上，即良好的开始是成功的一半。从而在这个良好的基础上，及时对此后的各项领导活动进行总结与评价，以避免走弯路，从而多出成绩。
(2)领导效能测评是衡量领导活动成败得失的标尺。领导效能是领导者、被领导者以及客观环境等相关因素在内的相互作用的结果，要对诸如领导者的品德修养、人际关系、工作成绩等各个方面进行综合而客观的考核与评价，就必须借助于领导效能测评这把标尺，以避免只是抽象而笼统地做一些评语。
(3)领导效能测评是改善领导者素质和提高领导水平的重要环节。通过科学的领导效能测评，领导者之间的效能差别就会被客观公正地反眏出来，进而就可以区分出先进与后进，优秀、称职与不称职，在领导系统内部形成激励先进、鞭策后进、淘汰不称职者的机制。如此下去，就会在全体领导者之间形成一种见贤思齐、学有榜样、赶有目标、积极进取的良好氛围，进而提高领导者的整体素质与领导水平。
(4)领导效能测评是正确使用与科学培训领导者的重要依据。一般情况下，领导者是通过科学培训来贯彻终身学习这一观念的。对领导者进行科学培训，即针对领导素质与能力上的欠缺以及工作过程中的薄弱环节，针对现有状况与新的形势要求的差距，进行观念、知识与技能的更新与强化。然而，这一切都是建立在对领导效能进行科学测评的基础之上的。培训工作的效果是与测评息息相关的。只有认真搞好测评工作，才能保证培训工作的针对性与有效性。
(5)领导效能测评是对领导活动进行民主监督的有效途径。通过建立一套科学合理的领导效能测评的指标体系，开展规范的测评活动，并将测评结果公之于众，这无疑会对领导者形成一种无形的压力，并起到促进作用，也使领导活动的公开化与透明度有了一定的制度保证。因此，加强和完善科学的领导效能测评工作，是逐步推进和扩大社会主义民主的重要内容，是动员广大人民群众参政议政的制度化渠道之一。
2009年7月试题及答案 1.试述我国领导体制的主要弊端以及改革的内容。
答：主要弊端具体表现为：(1)权力过分集中；
(2)组织结构的设置不科学；
(3)领导法规的缺失。
改革的内容：(1)按照与社会主义市场经济相适应的原则转变政府管理模式，理清政府职能；
(2)按照统一、精简的原则构建政府的组织结构，精简机构；
(3)按照权责相称原则确定职权体系，理顺职权关系；
(4)按照政企分开、两权分离原则建立新型的政企关系，实行政企分开。
2.列举领导的五条用人原则并详细分析。
答：(1)峰区年龄原则；
(2)扬长避短原则；
(3)量才任职，职能相称原则；
(4)诚信不疑原则；
(5)明责授权原则；
(6)环境原则；
(7)数量原则；
(8)用养并重原则；
(9)流动原则。
2009年1月试题及答案 1.什么是领导决策体制?科学的领导决策体制应该如何设置? 答：所谓领导决策体制，是指在决策过程中承担决策的机构和人员所形成的组织形式。这里所说的组织形式，是指整个决策过程中的各个层次、各个部门在决策活动中的决策权限、组织形式、机构设置、调节机制和监督方法的整个体系。
领导决策体制在宏观上完整的结构，一般由以下五大系统组成：
(1)决策中枢系统。决策中枢系统是决策系统体制的核心部门，由拥有决策权并负有责任的决策者及其所设立的决策机构组成；
(2)智囊系统。是专门为领导决策服务的研究咨询系统，由各种不同专业的专家与学者组成；
(3)信息系统。是专门为决策者收集和处理信息的决策服务性机构；
(4)执行系统。是指各项决策指令付诸实施的系统；
(5)监督系统。是对执行系统贯彻执行决策系统的指令情况进行检查监督的系统。
2.试论如何改善我国领导发展与培训的现状。
答：对照国内外领导发展与培训现状，我国目前领导与培训还存在一些问题，如培训内容不规范、培训手段落后、培训制度不健全等，这些方面应不断予以完善。完善的具体措施有：
(1)确立正确的培训目标。要高质量地开展领导者培训工作，必须首先明确培训的目标和指导思想，这是搞好培训工作的重要前提。
(2)设置科学的培训内容。培训内容是由培训目标决定、为培训目标服务的。这一总的原则决定了培训内容中既要有基本的政策理论，又要有相应的专业知识，而且要适应各方面的情况，根据各种变化实现自我更新与完善。这个适应主要表现在四个方面：一是要适应行政工作的需要和领导者职位的需求；
二是培训要适应领导者素质与能力的现状；
三是培训要适应社会进步和经济发展的需要；
四是培训要适应开放搞活、扩大国际交流的需要。
(3)改革培训的手段与方式。开放的方式、技巧可谓多种多样，大体可以分为三类：第一类是传统的授课方式；
第二类是讲授与提问、讨论相结合的方式；
最好的是第三类让学员行动起来，看、听、说、做、即演示、传授、讨论、训练全面结合；
因此，只有改革目前以传统授课为主的培训方式，才能适应领导者培训发展的需要。这里所说的培训方式，指的是通过培训者精心设计的一整套培训活动方案，包括规则、要求及操作步骤，来激发被培训者的学习热情，开发其经验及潜能，提高其工作及生活能力的一种训练方式。只有采取这样的培训方式，才能使领导者培训取得应有的效果。
(4)加强师资队伍的建设。培训师资是培训质量的关键，要培养高素质的领导者，必须有高素质的培训师资队伍。
(5)规范强化培训的制度。规范强化培训的制度就是要建立和完善领导者培训的激励与制约机制，制定和落实相应的法规和制度，做到依法进行培训。没有硬性的切实可行的制度和政策，就难以激发和保持培训工作的活力和动力。
2008年7月试题及答案 22.试述我国领导体制的主要弊端以及改革的内容。
答：主要弊端具体表现为：(1)权利过分集中。权力过分集中是我国领导体制最主要的弊端，从领导体制的内外部关系来看，主要表现为：在横向结构上，权力过分集中于党委领导机关；
在党委领导机关内部，权力过分集中于党委书记尤其是第一书记；
在中央和地方的关系上，权力过分集中于中央，地方自主权甚小。就领导体制的角度而论，权力过分集中有两种具体表现：一是在政治上党政不分，以党代政，党委包揽行政领导事务；
二是在经济上政企不分，各级政府作为管理者掌握着企业相当一部分的权力。(2)组织结构的设置不科学。这主要表现为组织层次与管理幅度的关系问题，组织中的管理幅度与组织层次之间的关系具有一定的规律性，在组织规模一定的情况下，较大的幅度意味着较少的层次，反之，较小的幅度意味着较多的层次。一般强框下，层次越多，信息沟通越迟缓，信息失真的可能性越大；
管理幅度越宽，协调越困难，以致官僚机构膨胀，行政效率低。(3)领导法规的缺失。领导法规的缺失主要表现在两个方面：一是缺少完备的自上而下的领导法规与负责制，二是缺少完善的行政领导管理法规。
改革的原则是：(1)领导体制改革与社会主义市场经济相适应的原则；
(2)政企分开、两权分离的原则；
(3)效能与效率原则；
(4)统一原则；
(5)精简原则；
(6)权责相称原则。
改革的内容：(1)按照与社会主义市场经济相适应的原则转变政府管理模式，理清政府职能；
(2)按照统一、精简的原则构建政府的组织结构，精简机构；
(3)按照权责相称的原则确定职权体系，理顺职权关系；
(4)按照政企分开、两权分离原则建立新型的政企关系，实行政企分开。
23.结合实际分析领导用人的心理误区。(至少列举五点) 答：(1)晕轮效应。所谓晕轮效应，是指人们在判断别人时，容易产生的一种主观倾向：首先把人分成“好的”和“不好的”两部分。当一个人被列为“好的”一部分时，便把一切好的品性加在他的身上。相反，如果一个人被归于“不好的”部分时，又容易把一切不好的品性加到他的身上。
(2)投射效应。“投射效应”是一些人用来判断别人、处理信息的简单方法。很显然，这种看法容易产生两个缺陷：一是可能高估了别人与自己看法和想法的相似性；
二是可能高估了别人在个性、爱好、品德方面与自己的一致性，甚至于“以小人之心度君子之腹”。
(3)相互回报心理。相互回报行为的前提是人们对于信息的感认。相互回报行为具有两重性。积极的相互回报行为，有助于人们相互关心、相互爱护、相互帮助、相互支持，有助于领导班子的团结和人际关系的和谐。值得警惕的是消极的相互回报行为，轻则产生不正之风，重则导致领导班子的腐败。
(4)嫉妒心理。嫉妒心理是人们相互类比中产生出的一种消极的有害心理，即对才能、名誉、地位或境遇超过自己的人心怀怨恨。嫉妒心理是十分有害的：一是影响领导班子团结；
二是影响优秀人才脱颖而出；
三是会导致嫉贤妒能，排除异己，打击先进，压抑人才，破坏人力资源的合理开发；
四是会导致奖惩不公，有害于人力资源的管理；
五是会形成对改革者的压力，而成为阻碍改革的人。
(5)首因效应。所谓首因效应，是指对人的看法过多地依赖第一印象，因此往往形成错误的心理定式。仅从第一印象看人，带有很大的表面性、片面性和“先入为主”的特点，它产生于人们的直觉因素与情感因素的结合，并使人们形成心理定式，从而影响人们以后对人的评价。
(6)近因效应。所谓近因效应，是指过多地依赖最近的表现对人做出评价。而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。它容易被别有用心、投机钻营的人所利用，积极表现干一时，取得领导好感，谋求个人的晋升或其他实际利益。
(7)偏见效应。所谓偏见效应，是指从某种错误的观念和偏见出发，纯主观地做出对人的判断的一种现象。偏见效应容易产生偏见，这在人才使用中往往使决策失误。
(8)马太效应。所谓马太效应，是指对已有相当知名度的人给予的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人则往往忽视他们的成绩，或不承认或贬低其价值的一种常见的不合理现象。在社会中，马太效应处处可见。
(9)戴维现象。有识别和培养千里马的伯乐，转变成处处限制和妨碍千里马奔驰者，这种情况带有一定的普遍性，被叫作“戴维现象”。在我国现实情况中，由于利益的冲突，或者价值观的扭曲，或者人际关系的失衡，也存在类似的现象。这种现象成为人力资源开发和使用方面不可忽视的问题。
2008年1月试题及答案 1.如何认识危机与契机的关系? 答：危机是威胁决策者的核心价值或根本利益的，迫使决策者在信息不充分和事态发展高度不确定情况下，需要迅速决策的不利情势的集合。
所谓契机，是指由一定事态带来的某种转折变化的机缘，即“危险中的机会”。危机具有双重性，它有破坏的一面，也有积极的一面。
危机对组织来讲是一个契机，是组织命运“转机与恶化的分水岭”，从组织管理的角度来看，危机也具有积极的功能效应，危机可以暴露出旧模式中的弊端，并渲染着改革的迫切性，管理者可以通过解决危机使组织获得进步。
对于组织来讲，危机本身也是一种契机，对改善组织结构，树立危机意识，完善危机管理机制起到了重要促进作用。领导者要善于抓住契机，有效处理危机，不失时机地推行自己的改革理念，那些在常规情况下难以解决的问题就可能得到解决。
对于领导者来讲，危机本身也是一种契机。有效地处理危机可以使领导人得到更高的权威，也有助于领导人在今后的工作中更好地贯彻自己的理念。
2.试论领导个体素质提高的基本途径。
答：领导素质的提升，特别依赖于领导实践，又不完全取决于领导实践，也就是说要结合领导实践才能达到提升领导素质的目标。这个过程，既要靠领导者自觉努力，也要靠领导组织和相关机构共同努力，是领导者主观因素和客观条件交互作用的过程。具体来说，提升领导者素质的基本途径有三条：
第一，教育。教育是最普通的领导素质提升途径，领导者的全面发展或者领导素质的全面提升都要依靠教育。教育共有六种基本方式：一是系统正规的学校教育;二是有组织的社会教育，也就是权威的社会教化;三是自由的社会熏陶，即自然发生的教育性影响;四是有期待的家庭教育;五是有意识的自我教育;六是补充性的大众化教育，也就是培训，是在一定教育素质基础上进行的培育能力的训练。对领导者的教育，要充分动用社会各种资源，充分发挥教育者和教育手段的作用，全面、立体地提升领导素质。
第二，实践锻炼。领导者亲身参加社会实践，是素质培养和提升的最关键环节。领导活动不是抽象的理论研究，而是实实在在地解决具体问题，这种解决具体问题的能力只有在领导活动的实践中才能得到锻炼和提升。古人云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要射行。毛泽东也曾指出，读书是学习，使用也是学习，而且是更重要的学习。从战争学习战争这是我们的主要方法。这都是在强调亲身参加实践的极端重要性。领导者参加实践活动的途径多种多样：深人基层调查研究，以提升观察分析能力;承担各种不同的任务，如主持会议、组织起草修改文件、解决下属纠纷等，以提升判断能力、分析问题和解决问题能力，口头或文字表达能力等;实施日常管理工作，进行决策、组织、指挥等管理活动，以提升综合管理和灵活应变能力等。
第三，修持。修持是公认的各种德才标准内化、德才水平提升的修炼过程，是在自我要求、自我推动、高度自律的状态下进行的品格锻炼、精神锤炼和才干提升的综合性过程。这是一种内向和内省的方法，完全依靠人的自觉性，依靠原来就具有的一定程度的领导素质而后才有可能进行并有所提升。在这里，特别需要指出的是，领导者应具有一种勇于批评和自我批评的精神。领导者只有将自己置于公众和舆论的监督之下，善于了解和接受来自外界的批评和评价，善于自我批评，努力自省、自讼，做到有则改之，无则加勉。这样，领导者才能不断认识自己，克服自身缺陷，发扬自身优点，提升自身素质。
2007年7月试题及答案 1.试述如何对领导权力进行科学合理的划分与配置? 答：领导权力的行使是以领导权力的合理划分与配置为前提的，因为领导权力的行使必须首先立足于有序的组织机构，即所谓的在其职，谋其政。
(1)宏观层面上领导权力的合理划分与配置。宏观层面上领导权力的合理划分与配置主要是从与社会大系统诸要素的互动中探索领导权力的合理划分与配置。
①领导权力的合理划分与配置必须服从于国家的政治制度。
②领导权力的合理划分与配置必须有利于公民权利的充分享有。
③领导权力的合理划分与配置必须与社会经济结构相适应。
④领导权力的合理划分与配置必须考虑民族传统文化的因素。
(2)微观层面上领导权力的合理划分与配置。微观层面上领导权力的合理划分与配置主要是从行政系统内部各要素的联系中寻求领导权力的合理划分与配置。
在组织系统内部，所有的领导与管理活动，都是围绕着领导权力的合理划分与配置以及运用展开的。
而领导权力的合理划分与配置又与组织系统内部的组织职能与组织人员等要素密切相关。
从以上的分析可以看出，领导权力的划分与配置必须与社会大系统相适应，并充分考虑领导系统内部的各种要素，从而把各种要素相互融合与协调，才能达到领导权力划分与配置的科学化与合理化。
2.列举领导的五条用人原则并详细分析。
答：(1)峰区年龄原则。人的一生中存在才能最佳期，一般来说，是30至45岁。这一时期，是人的精力最充沛、思维最发达、体格最完善时期。在这一时期起用人才，就能避免人才的浪费，使投入产出比达到最优化。
(2)扬长避短原则。一方面“金无足赤，人无完人”，看准人的长处加以利用，是符号用人真谛所在。另一方面，避人之短不是说不看或看不到人的短处，而是说在用人时不要老盯着人的短处，要想方设法在限制其短处起作用的同时尽量弥补其短处，从而促使其长处得到正确而充分的发挥。
(3)量才任职，职能相称原则。做到这一点的前提是首先对各种职位的具体要求、任务和职责等有一个明确详细的规定，为量才任职设立一个客观的的标准和依据，然后正确鉴别人才的类型、特点、层次，并按能力大小安排相应的职务。
(4)诚信不疑原则。尊重和信任是用人的前提，如果领导者既要用一个人，而又不充分信任他，就会使下级在工作中缩手缩脚，并导致下级产生离心倾向。同时，信任下级也是领导者自信的表现。
(5)明责授权原则。就是明确责任，并根据其所担负的责任授予其相应的权利，从而使每一个层次的人员都能有其职，尽其责，使其智、成其事。
(6)环境适应原则。首先要求领导者在用人时要审时度势。视环境而定。其次要求领导者要为人才作用的充分发挥创造良好的环境，即要创造一个尊重知识、尊重人才的环境；
要创造一个民主的宽松的政治环境与彼此信任、关怀和友爱的人际环境；
要创造一个人才能够施展才能的平等的机会和权利的环境；
要创造一个能够提供继续学习、进一步发展机会的环境。
(7)幅度适宜原则。领导幅度即用人的的数量标准，就是指领导者直接领导的的人数，或者领导者可直接下达命令发出指示并直接向他汇报、对他负责的人数。领导幅度有一定的变化幅度，称为领导幅度的弹性，其大小取决于组织的目标是单目标还是多目标，组织的功能是单一的还是多样的，领导者个人素质的优势、以及组织的完善程度和规范化程度。
(8)用养并重原则。即领导者不仅要用才，更要爱才、护才、养才，以避免人才的浪费与搁置。同时，在用才、养才的过程中，要注重对潜在人才的培养与开发，使人才辈出而不会后继乏人。
(9)流动原则。在现实的工作环境中，人才如果长期被固定在一个单位、一种位置，就很容易使人故步自封，因循守旧，产生惰性和习惯势力，甚至造成错综复杂的关系网络，助长不正之风。人才的合理流动，有利于增强人才活力，形成人才优势效应；
同时可以有效地防止不良现象的发生。
补充资料：
1.结合具体的领导工作，讨论如何培养和开发领导思维创新的意识与能力。
答：领导活动是任何社会组织所共有的社会现象，是面对未来的、有确定目标和方向的人群的集体活动过程。与其他一般性的社会活动相比，领导活动的成功发展除了需要遵循常规的社会行为规律和方法，还体现出更多的创新性。现代社会生产和科学的发展使开发创造性思维能力成为现代领导者更为紧迫的任务，因此，领导者需要不断地更新观念，重视创新思维能力的培养和开发。
一、加强领导者个体的学习与修为。
在现代社会，学习不再是人生某个阶段的任务和工作，而成为一个人终生的事业。正如英国教授、咨询专家查尔斯·汉迪在《非理性的时代》中所指出的，学习贯穿人的一生除非我们终止它。新的技术革命把世界带进知识经济时代，科学技术不仅在速度而且在深度方面都达到了前所未有的发展水平。时代要求领导者不但要进行“终身学习”，而且要以更高的效率、更快的速度、更新的视角进行学习。因此，在思维创新的过程中，不但要积极地获取新知识、新经验，而且要学习如何“学习”，即有计划、有重点、有目标、有创造性地学。
思维能力是领导者素质的重要因素，创新思维能力是多种思维能力的综合反映与概括。无论是学识、才干的增长，还是修养、情感的提升，都必须以思维的发展为基础和前提。思维越具有创新性，思维能力就越强；
思维能力越强，领导者的综合素养就越高。学习的过程就是培养思维创新能力的过程，加强学习不但有助于培养优秀的思维品质，增长知识和才干，而且有助于提升领导者的自然性影响力，提高领导者的威望和领导效能。
二、加强思维训练，提高思维创新的有效性。
在学习的基础上，有针对性地开展思维训练，锻炼领导者的逻辑思维能力和形象思维能力。加强思维训练要把握以下几个原则：
(1)思维的独立原则。敢于怀疑、勇于探索是独立性的第一要素。只有进行积极地探索，勇于质疑，才有可能提出新的观念、新的角度、新的方法，进而实现思维的创新。
思维创新是对传统认识的一种突破和超越。只有坚持一切从实际出发，实事求是，坚持思维的独立性，才能反映客观事物的真实属性，实现认识上的创新和突破。
独立思维，既包括独立地“坚持”，也包括独立地“应变”；
既要善于学习和接受新鲜事物，又要敢于打破传统，挑战权威，更要勇于主动地否定自己，排除自身固有的思维习惯和思维定式。因此，在创新思维活动中必须增强思维的应变能力，善于根据情况的转变及时转换思路，更新观念，多方位、多角度地探索解决问题的方法和策略。
(2)思维的综合原则。这里有两个方面的含义。首先，任何思维创新都是在综合利用已有思维成果的基础上实现的新的进展与新的突破。其次，思维创新是一项复杂的劳动，成功的思维创新，取决于多种思维方法、思维技巧、思维品质的综合运用。
(3)思维的艺术原则。思维创新是思维活动的一种特殊形式，伴随有大量的“联想”直觉”“灵感”等非逻辑、非规范性的思维活动，具有区别于常规思维活动的随机性。思维创新不仅要求了解和掌握一般思维活动的特点和规律，反映思维活动的共性；
更需要对传统思维方法进行创造性的改造和开拓性的尝试，展示个性化的思维特点和思维方法。因此，作为人类思维活动的高级过程，创新性思维已经超越于一般的思维形式，是对思维方法和技巧的最高层次的把握，是一种富有艺术性的思维活动。
2.结合实际，试分析我国智库的现实困境。
答：第一、内容与渠道的矛盾。智库除了要关注研究成果的质量，还必须努力拓展联系决策层的渠道，进而增加观点被采纳的机会，所以思想营销对于智库而言同样也是生产力。最理想的状态当然是内容与渠道两者齐头并进，而一旦“鱼与熊掌不可兼得”，则要面临偏重内容还是偏重渠道的选择。鉴于自古“文无第一，武无第二”，对社会科学研究成果的优劣进行比较是困难的，所以做到渠道独一无二要比做到观点出类拔萃更容易。这将形成一种选择性激励，导致智库倾注更多的精力和资金用于公共关系，而不是其核心业务政策研究长此以往将陷入呈递渠道越拓越宽，而内容质量越做越差的困境。
第二、建议与参考的矛盾。在网络时代，相对开放的信息环境大大增加了人们接触信息的机会，与之相伴，信息爆炸也同样带来了信息超载的困扰。为了应对信息超载，信息接受者往往倾向于依赖其固有的思路来处理信息。智库作为信息供给方，自然而然地产生了投其所好的偏好选择，以增加自己的观点在信息过滤机制下“幸存”的概率。“双盲体制”的产生似乎在所难免，决策者需要超越个人倾向的多元观点作为决策参考，但是智库在提供观点时却明显带有迎合的动机—首先研究决策者在各个场合的讲话，从中摸索意图，然后以决策者的意图为蓝本提出政策建议。最终的结果往往是决策者始终不能得到多元的决策参考智库始终不能领会决策者的真实意图。在这种情况下，将如何分辨到底是智库在为决策者提供参考建议，还是决策者在为智库提供研究方向？ 第三、基础与应用的矛盾。虽然从事基础研究不是智库的主要工作，研究成果也不是智库的最终产品，但是对基础研究的积累决定了应用研究的价值。缺乏对政治学、行政学等学科基础理论的学习，将会影响智库(成员)对于基本社会规律的认识，破坏社会的整体知识结构，最终导致公共政策质量的下降。由基础研究成果转化为政策的产出需要经过时间的积淀，所以从事基础研究需要具备相当的定力与担当，唯有“甘坐板凳十年冷”，方能“文章不写一句空”。因此，对从事基础研究的智库成员的激励就成为一个问题，同时，这一对矛盾也模糊了智库与科研院所的边界。
第四、市场与立场的矛盾。智库影响力是智库存在的基础，但是智库的政策影响力与社会影响力并不能统一，某种程度上两者之间甚至存在一种“跷跷板”效应：一旦研究成果成功转化成为政策(政策影响力增加)，那么至少在相当一段时间内，智库将失去对其观点的冠名权，因此，政策影响力的极大化有可能造成社会影响力的极小化。作为相对独立运行的机构(主要是指人事独立和经济独立)，缺乏社会影响力将难以获得可持续的资金注入与人才供给；
而单纯依靠政府或某个机构的全额拨款，其价值中立又将难以体现。
3.结合实际分析领导用人的心理误区。(至少列举五点) (2014年1月试题；
2012年1月试题；
2011年7月试题；
2008年7月试题) 答：(1)晕轮效应。所谓晕轮效应，是指人们在判断别人时，容易产生的一种主观倾向：首先把人分成“好的”和“不好的”两部分。当一个人被列为“好的”一部分时，便把一切好的品性加在他的身上。相反，如果一个人被归于“不好的”部分时，又容易把一切不好的品性加到他的身上。
(2)投射效应。“投射效应”是一些人用来判断别人、处理信息的简单方法。很显然，这种看法容易产生两个缺陷：一是可能高估了别人与自己看法和想法的相似性；
二是可能高估了别人在个性、爱好、品德方面与自己的一致性，甚至于“以小人之心度君子之腹”。
(3)相互回报心理。相互回报行为的前提是人们对于信息的感认。相互回报行为具有两重性。积极的相互回报行为，有助于人们相互关心、相互爱护、相互帮助、相互支持，有助于领导班子的团结和人际关系的和谐。值得警惕的是消极的相互回报行为，轻则产生不正之风，重则导致领导班子的腐败。
(4)嫉妒心理。嫉妒心理是人们相互类比中产生出的一种消极的有害心理，即对才能、名誉、地位或境遇超过自己的人心怀怨恨。嫉妒心理是十分有害的：一是影响领导班子团结；
二是影响优秀人才脱颖而出；
三是会导致嫉贤妒能，排除异己，打击先进，压抑人才，破坏人力资源的合理开发；
四是会导致奖惩不公，有害于人力资源的管理；
五是会形成对改革者的压力，而成为阻碍改革的人。
(5)首因效应。所谓首因效应，是指对人的看法过多地依赖第一印象，因此往往形成错误的心理定式。仅从第一印象看人，带有很大的表面性、片面性和“先入为主”的特点，它产生于人们的直觉因素与情感因素的结合，并使人们形成心理定式，从而影响人们以后对人的评价。
(6)近因效应。所谓近因效应，是指过多地依赖最近的表现对人做出评价。而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。它容易被别有用心、投机钻营的人所利用，积极表现干一时，取得领导好感，谋求个人的晋升或其他实际利益。
(7)偏见效应。所谓偏见效应，是指从某种错误的观念和偏见出发，纯主观地做出对人的判断的一种现象。偏见效应容易产生偏见，这在人才使用中往往使决策失误。
(8)马太效应。所谓马太效应，是指对已有相当知名度的人给予的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人则往往忽视他们的成绩，或不承认或贬低其价值的一种常见的不合理现象。在社会中，马太效应处处可见。
(9)戴维现象。有识别和培养千里马的伯乐，转变成处处限制和妨碍千里马奔驰者，这种情况带有一定的普遍性，被叫作“戴维现象”。在我国现实情况中，由于利益的冲突，或者价值观的扭曲，或者人际关系的失衡，也存在类似的现象。这种现象成为人力资源开发和使用方面不可忽视的问题。
4.结合实际论述非正式组织与领导关系的互动作用。
答：当非正式组织的组织结构和行为取向与正式组织保持一致或基本一致时，非正式组织往往发挥积极的作用，有助于营造良好融洽的领导关系。主要体现在：
(1)协调组织成员间的人际关系，缓和或改善领导关系中存在的问题；
(2)调节组织成员的心理情绪，有利于保持和创造组织内和谐的领导关系；
(3)促进组织目标的实现，提高领导效能。
当非正式组织不配合正式组织的工作时，特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生严重冲突时，非正式组织就会发挥消极作用，破坏既有的良好领导关系，或者激化矛盾，使得已经出现问题的领导关系进一步恶化，最终阻碍组织目标的实现。
5.结合实际论述领导关系的作用与影响。(2018年1月试题) 答：领导关系对领导活动的影响分为正面效应和负面效应两个方面。
第一，良好的领导关系能使领导集体内部形成优势互补，激发领导活力，增强领导集体整体的适应能力，优化领导格局。同时，良好的领导关系还可以使组织中的不同成员正确理解在领导活动中客观存在的权力、地位的差别，摆正位置，调整心态，认真有效地做好本职工作。
第二，良好的领导关系有利于保证领导活动和领导事业的持续发展。良好的领导关系不但能保证领导集体的稳定、和谐，而且能促进领导集体不断更新，并有助于领导集体在代际转换的动态过程中保持相对稳定的状态，保证领导活动和领导事业的延续，避免出现“人存事兴，人亡事废”的局面。
第三，良好的领导关系有助于提高领导效能。它能够有效整合领导活动中的各个方面，促进各种信息的交流，使各种领导资源得到有机的结合和充分的利用，塑造团结协作、同心协力的领导集体，提高领导效能，不但能够有效地解决现存的问题，而且具备迎接未来各种挑战的应变力。
总之，领导关系是对领导活动的综合反映，它产生于领导活动的实践，同时又直接制约着领导行为，直接导致某种现实的领导结果和社会结果。正确地把握和处理领导关系并加以充分合理的运用，有助于领导职能职责的履行和领导成功的实现。
6.结合实际论述领导效能测评的原则。
答：领导效能测评是对客观存在的领导效能状态的主观反映和认识，测评与测评对象的关系，就是反映与被反映的关系。因此测评的基本原则和总要求，就是实事求是、客观公正、民主公开。实事求是，即反映与被反映的东西相一致。
实事求是地测评领导效能首先必须要客观公正，即反映领导效能的情况必须全面、真实，避免片面性，测评要严格按规定的标准进行，不应受测评者个人的爱好及人事关系上远近亲疏的影响。其次，测评必须是在民主公开的气氛中进行，即通过民主评议、民意测验和上级领导及组织部门代表参加的测评方式，公开地对被测评者进行评议。
在“实事求是、客观公正、民主公开”这样一个总原则和总要求的指导下，还要根据具体情况，在测评工作中坚持以下5个原则：
(1)主观测评与客观测评相结合的原则。坚持主观客观测评相结合的原则，具体地说，一是要分析时间因素；
二是要分析空间因素；
三是要分析人际关系因素。
(2)静态测评与动态测评相结合的原则。领导效能总有相对确定的表现形态，这是效能的静态属性。相应地，我们总是要从某个确定的视角或横截面上去反映领导活动的效能，这是测评的静态属性。必须要有这静态的一面，我们才可以把握住效能的特定形态，才可以比较出某某人的成绩大，某某人的成绩小。但是领导活动又是连续的、发展的动态过程，其中每一阶段上相对静态的效果又都必然带有并且必须反映出发展的过程性，它与此前的发展和此后的发展都有深刻的内在联系。这就是效能的动态属性。它相应地要求我们的测评工作要有动态眼光，因为必须要有动态的考察，才能使我们理解静态效能的真正意义。动态与静态两个方面需要结合起来，即从静态把握动态，从动态理解静态。
(3)直接测评与间接测评相结合的原则。领导活动作为一种复杂的创造性活动，涉及到许许多多的复杂因素。它使领导活动的效能常常不是表现为单一形态，而是表现为包含着直接效果和间接 效果在内的复杂的“效果集”。这种情况，就需要我们在测评中把握好直接与间接的辩证关系。
(4)定性测评与定量测评相结合的原则。定性测评是指测评主体在民意测验、问卷调查、个别谈话与查看资料的基础上，主要根据经验和印象，对被测评的领导者的素质与效能的质的方面进行评价和确定的一种方法；
定量测评是指测评主体运用现代科学知识与方法，将领导者的德、能、勤、绩分解为若干个指标，并根据各种具体指标，对领导者的德、能、勤、绩进行计量论质、评级计分，从而在数量上相对精确地反映领导者的效能，并利用电子计算机对测评结果进行整理、计算、分析。定性测评是定量测评的基础，定量测评是定性测评的深化和精确化，只有把两者结合起来，才能实现测评工作的科学化。
(5)整体测评与局部测评相结合的原则。我们在测评领导效能时，不但要看到局部，而且要看到整体。这就是说，每一个特定的效果状态，我们都可以而且应该把它放到一个更大的系统背景中去加以考察评定。每一个组织都有自己“局部的”利益要求，但是它所属的大系统也会有更高一级的整体利益要求。这两个层次、两个方向的利益要求可能一致，也可能有矛盾。解决矛盾的基本原则是在服从整体利益的前提下尽量兼顾局部利益。因此，我们在测评领导效能时，就需要从局部和整体两个角度对其加以分析。
7.列举领导的五条用人原则并详细分析。(2015年1月试题；
2013年1月试题；
2010年1月试题；
2007年7月试题) 答：(1)峰区年龄原则。人的一生中存在才能最佳期，一般来说，是30至45岁。这一时期，是人的精力最充沛、思维最发达、体格最完善时期。在这一时期起用人才，就能避免人才的浪费，使投入产出比达到最优化。
(2)扬长避短原则。一方面“金无足赤，人无完人”，看准人的长处加以利用，是符号用人真谛所在。另一方面，避人之短不是说不看或看不到人的短处，而是说在用人时不要老盯着人的短处，要想方设法在限制其短处起作用的同时尽量弥补其短处，从而促使其长处得到正确而充分的发挥。
(3)量才任职，职能相称原则。做到这一点的前提是首先对各种职位的具体要求、任务和职责等有一个明确详细的规定，为量才任职设立一个客观的的标准和依据，然后正确鉴别人才的类型、特点、层次，并按能力大小安排相应的职务。
(4)诚信不疑原则。尊重和信任是用人的前提，如果领导者既要用一个人，而又不充分信任他，就会使下级在工作中缩手缩脚，并导致下级产生离心倾向。同时，信任下级也是领导者自信的表现。
(5)明责授权原则。就是明确责任，并根据其所担负的责任授予其相应的权利，从而使每一个层次的人员都能有其职，尽其责，使其智、成其事。
(6)环境适应原则。首先要求领导者在用人时要审时度势。视环境而定。其次要求领导者要为人才作用的充分发挥创造良好的环境，即要创造一个尊重知识、尊重人才的环境；
要创造一个民主的宽松的政治环境与彼此信任、关怀和友爱的人际环境；
要创造一个人才能够施展才能的平等的机会和权利的环境；
要创造一个能够提供继续学习、进一步发展机会的环境。
(7)幅度适宜原则。领导幅度即用人的的数量标准，就是指领导者直接领导的的人数，或者领导者可直接下达命令发出指示并直接向他汇报、对他负责的人数。领导幅度有一定的变化幅度，称为领导幅度的弹性，其大小取决于组织的目标是单目标还是多目标，组织的功能是单一的还是多样的，领导者个人素质的优势、以及组织的完善程度和规范化程度。
(8)用养并重原则。即领导者不仅要用才，更要爱才、护才、养才，以避免人才的浪费与搁置。同时，在用才、养才的过程中，要注重对潜在人才的培养与开发，使人才辈出而不会后继乏人。
(9)流动原则。在现实的工作环境中，人才如果长期被固定在一个单位、一种位置，就很容易使人故步自封，因循守旧，产生惰性和习惯势力，甚至造成错综复杂的关系网络，助长不正之风。人才的合理流动，有利于增强人才活力，形成人才优势效应；
同时可以有效地防止不良现象的发生。
8.论如何改善我国领导发展和培训现状。(2014年1月试题) 答：对照国内外领导发展与培训现状，我国目前领导与培训还存在一些问题，如培训内容不规范、培训手段落后、培训制度不健全等，这些方面应不断予以完善。完善的具体措施有：
第一、确立正确的培训目标。要高质量地开展领导者培训工作，必须首先明确培训的目标和指导思想，这是搞好培训工作的重要前提。
第二、设置科学的培训内容。培训内容是由培训目标决定、为培训目标服务的。这一总的原则决定了培训内容中既要有基本的政策理论，又要有相应的专业知识，而且要适应各方面的情况，根据各种变化实现自我更新与完善。这个适应主要表现在四个方面：一是要适应行政工作的需要和领导者职位的需求；
二是培训要适应领导者素质与能力的现状；
三是培训要适应社会进步和经济发展的需要；
四是培训要适应开放搞活、扩大国际交流的需要。
第三、改革培训的手段与方式。开放的方式、技巧可谓多种多样，大体可以分为三类：第一类是传统的授课方式；
第二类是讲授与提问、讨论相结合的方式；
最好的是第三类让学员行动起来，看、听、说、做、即演示、传授、讨论、训练全面结合；
因此，只有改革目前以传统授课为主的培训方式，才能适应领导者培训发展的需要。这里所说的培训方式，指的是通过培训者精心设计的一整套培训活动方案，包括规则、要求及操作步骤，来激发被培训者的学习热情，开发其经验及潜能，提高其工作及生活能力的一种训练方式。只有采取这样的培训方式，才能使领导者培训取得应有的效果。
第四、加强师资队伍的建设。培训师资是培训质量的关键，要培养高素质的领导者，必须有高素质的培训师资队伍。
第五、规范强化培训的制度。规范强化培训的制度就是要建立和完善领导者培训的激励与制约机制，制定和落实相应的法规和制度，做到依法进行培训。没有硬性的切实可行的制度和政策，就难以激发和保持培训工作的活力和动力。
9.论述领导处理冲突的方法。(2016年1月试题) 答：(1)回避。在冲突发生后，领导者可能选择一种消极的处理办法，如无视冲突的存在，希望双方自己通过减少群体间的相互接触次数来消除分歧。回避作为处理冲突的常见对策其前提是，只要这种冲突没有严重到损害组织的效能，领导者是可以采取这一办法的。领导者通过回避对策，或让冲突双方有和平共处的机会。虽然对于群体间某些不太严重的冲突，回避方法是合适的，领导者在处理群体间的冲突时，往往还得采取较主动的态度。
(2)建立联络小组。当组织内的群体交往照例不很频繁，而组织日标又要求他们协同解决问题时，群体间就可能产生冲突。因此，在这种情况下，相互交往对组织是非常重要的，这时采取建立联络小组的方法来处理群体之间的相互关系。联络小组可以促进两个群体之间的交往。领导者所面临的挑战是物色能胜任这种边界扩展工作和充当群体代表的人选。
(3)树立更高目标。对群体之间存在着相互依赖关系的情况下，这种策略有助于领导者处理组织冲突和提高组织效率。超级目标的作用在于使双方冲突的成员感到有紧迫感和吸引力，然而任何一方单独凭借自己的资源和精力又无法达到目标，并且超级目标只有在相互竞争的群体通力协作下才能达到。在这种情况下，冲突双方可以相互谦让和作出牺牲，共同为这个超级目标作出贡献，从而使原有的冲突可以与超级目标统一起来，因此而有助于确保组织自觉地为这个目标努力。一旦将这一更高目标向处于冲突中的群体说明和沟通之后，便可成为组织的领导者处理群体间冲突的有效办法。
(4)采取强制办法。领导者利用组织赋予的权力有效地处理并最终从根本上强行解决群体间的冲突。从处于冲突中的群体的角度看，有两种办法可以来促进强制程序：第一，两个群体之一直接到领导者那里寻求对它立场的支持，由此强行采取单方面解决问题的办法；
第二，其中的一个群体可以设法集合组织的力量，办法是与组织里的其他群体组成联合阵线，这种来自于联合阵线的“强大阵容” 常常能迫使组织里的另一些群体接受某个立场。这种处理冲突的策略，其实质是借助或利用组织的力量，或是利用领导地位的权力形式，或是利用来自联合阵线的力量。
(5)解决问题。由于组织内的群体、个体往往可能不总进行相互间的沟通，在这种情况下，采取解决问题的办法来处理组织冲突或许最合适，它可能是比较永久性的固定形式，它可以用来就事论事地处理某些具体问题。这种办法是将冲突双方或代表召集到一块，让他们把他们的分歧讲出来，辨明是非，找出分歧的原因，提出办法，以及最终选择一个双方都满意的解决方案。这种面对面的沟通形式如果利用得好，可以促进相互理解。
10.论述网络时代对领导提出的要求与挑战。P245-247 答：(1)网络以资源共享为特征的普遍性和共享性带来领导的分权化、民主化；
(2)网络以即时性和零距离为特征的时空观呼唤领导更加灵活和增强时效性；
(3)网络以信息和知识为特征的资源性质促进了领导的创新和持续学习；
(4)网络以无边界和难预测为特征的复杂性、混乱性呈现领导的挑战和期待。
11.论述网络舆情管理的方法。
答：现阶段做好网络舆情管理主主要有以下方法：
一、加强舆情管理的领导机制建设。
网络舆情的监测与应对是一项长期的经常性工作，是网络信息安全的重要内容，实现舆情管理的有效性，首要的一条就是加强领导机制建设。建立组织保障机制，明确各层级的领导权限，各部门职责明确，分工合作，共同营造文明健康的网络舆论氛围。加强领导机制建设，包括建构科学合理的组织保障机制、技术保障机制和日常工作机制。
日常工作机制是决定舆情管理有效性的一个重要因素。具体包括：一是网络危机处理预案机制。针对各种类型的危机事件，制定比较详尽的判断标准和预警方案，制订处置网络舆情突发事件的应急预案，一旦危机出现便有章可循，可对症下药。二是网络舆情预警机制这是指从危机事件的征兆出现到危机造成可感知的损失这段时间内，对网络舆情尤其是负面舆情的及时发现和妥善处理，从而达到有效化解网络舆论危机的目的。有关职能部门应加强监测力度，从每天海量的网络言论中敏锐地发现潜在的危机苗头，以及准确判断危机爆发的可能性，及早对可能产生的现实危机的走向、规模进行彳判断，帮助领导协调有关职能部门共同做好应对危机的准备。三是公共危机的信息通报机制。建立和完善新闻发言人制度，规范、及时地进行信息披露，最大限度地满足民众的知情权。坚决制止在信息传递方面的欺上瞒下和报喜不报忧，提高政府在危机处理中信息的透明度，提高政府的公信力。
二、加强网络舆情管理的法制建设，为网络舆情管理提供基本的规范和保障。
在保证信息和网络安全条件下实行“有限实名制”，网民通过认证方可使用网络平台而为了保护信息发布者的隐私，网民只要通过认证，就可以用月代号、化名等替代真实姓名在网上发表信息。这样可以降低互联网的虚假性，使得网民原本虚拟的世界变得真实。与此同时，网络环境将会被净化，一系列负面影响将会降低，人们会自|觉遵守法律与道德准则，从而有利于网络责任的构建与监管。健全网络舆情管理的引导和工作机制，政府部门对待网络舆情应积极疏导，宜“疏”不宜“堵”，以免事态向反方向发展，要通过“过滤”的方式积极引导网络舆情；
要建立网络舆情阵地，设立权威的官方网络渠道，让当事人通过官方网络渠道反映问题。
三、加快网络舆情监督平台建设。
建立通畅、高效、规范的网络监督主渠道，提高网络舆情管理的威信和作用。传统举报方式存在的效率低、查处缺乏监督等弊端让普通百姓望而却步，网络监督盛行是一个有效的补充。有了这个信息快速通道，监督和举报可以用最快的速度传递、反馈、互动，并催化整个监督体系的快速反应，从而大大提高监督机制的效率。纪检监察机关应该与组织、宣传等部门密切协作，进一步加强网络舆情监督平台建设。既要本着“及时、公开、互动”的原则，对现有廉政建设网不断增加新栏目、充实新内容、升级新系统、扩展新功能；
又要坚持渠道的畅通。对可能在网上发布的相关举报信息进行有效引导、分流和承接，让网民在事实面前发表更理性的评论，使法定网络举报平台的特殊优势得到切实发挥。要建立投诉办理责任制，确定时限办结，并按期反馈，如果投诉人对办理结果不满意还要返回重办，一直到投诉人满意为止，从而取得社会公众的信任，以提升网络举报平台的影响力和公信力。
四、加强网络舆情监督的信息过滤机制建设。
(1)培养理性的网络信息传播者和把关人，提高从业者素质。网络“把关人”在信息选择、引导舆情方面的作用至关重要。搞好网络舆情管理，要确保对网络虚假信息的控制和网络舆情的引导，要强化网络媒体“把关人”如网络记者、网络编辑、网站论坛的管理者等的职业道德建设，提高网络舆情的社会公信力。
(2)加强网站及其从业人员的行业自律。关于网络媒体自律，《中国新闻工作者职业道德准则》已有明确要求。网络媒体的自律就是要求网络报道能够真实地反映现实生活，尊重事实，报道事实真相，不欺世媚俗，不搞权钱交易，不误导社会大众的视听。
(3)引导社会舆情向积极健康的方向发展。网络媒体相对于传统媒体而言，在加强舆情引导方面有一个优势：网络信息的储存量相当大，只要在网络上传播过的信息，一般都会留有“存储室”，在需要强化某一议题时，很快就可以通过网络搜索方式搜集到那些曾经传播过的相关信息。
(4)培养网民素质，树立正确“网德”。网民素质培养以及伦理道德建设是优化网络监督环境的途径之一。网络负面作用的影响在一定程度上反映出网络素质教育的滞后。应该以多种形式进行深入有效的网民思想道德和法律意识教育，引导网民树立正确的“网德”，在发布言论时十要辩证客观地看待问题，坚持理性、客观、公正的态度，不传播虚假的、未经确认的内容。
有关部门也应该正面引导，要构建良好的道德制约机制，运用网络来充分发挥舆情导向的积极作用，正确地引导网民，使群众自发地与不良信息及其传播者做斗争，并积极有效地开展网络监督，以保证网络监督不偏离其正确的方向。对那些恶意传播虚假信息、诬陷他人、损害国家利益和对网络监督进行压制、打击、报复的行为，要根据情节轻重和危害程度，采用行政和法律手段进行管制或惩处，以净化网络环境。
12.你认为领导最核心的功能有哪些？请列举五项，并做简要分析。
答：领导的功能是指领导者在实施领导行为的过程中必须发挥的作用，即为了实现组织目标，领导者运用权力和资源，通过带领、引导、协调、鼓舞或控制等手段，约束下属为实现组织目标共同努力。
(1)规划功能。领导的首要任务是规定组织的发展方向，主要体现在正确确定目标、提出任务、确定领导方法，以及维持、变革组织文化上。任何一个组织的生存与发展都取决于方向的正确性目标体系的科学设定也是推动组织发展的必要条件。在此基础上，领导者必须根据环境的各种资源和信息情况制订和适时调整行动方案，并选择恰当的领导方式履行领导职责，带领组织成员实现组织目标。
(2)组织功能。组织功能是指领导者为实现组织目标，合理地配置组织中的各种要素，使组织成为一个有机整体并顺利运转的功能。组织功能是领导的首要功能，是实现领导任务的基本保证。其基本内容包括设置结构、建立体制、分配权利、调配资源等。组织功能的有效发挥有赖于以下几点：一是组织结构的合理化程度，组织系统的复杂性要求组织机构必须具有强大的应变能力。二是合理配置人力，调控财力、物力、时间、信息等资源。三是根据组织内部情况和外部条件的变化，适时对组织的各要素的组合与配置进行调整，提高组织的适应能力和变革能力。
(3)指挥功能。指挥功能是领导的一项重要功能，是确保决策得以执行的重要条件。指挥功能主要体现为命令和授权两种形式。命令对一个组织的指挥工作是不可或缺的。为了使指挥工作有效地进行下去，命令需要符合三个基本条件，即完整、清晰、可执行。此外，领导者还需要为下属执行命令创造条件，进行必要的后续追踪，确保命令得到正确执行或修正不适合的命令。授权就是由领导者在自己的权限范围内授予下属一定的权力，并监督下属自主地对工作进行决断和处理。授权是领导者进行有效指挥的重要途径，其目的是提高员工的参与度。通过授权实现权力下放，有助于决策或命令的逐层贯彻执行，确保指挥的有效性。
(4)控制功能。控制功能是指在领导活动中，领导者对组织成员，以及有关资源进行调控、驾驭和支配的功能。控制功能是领导的基本功能，从目标制定开始，贯穿任务执行、绩效评价的整个过程。根据控制行为开始的时间，我们可以把控制分为三种类型：前期控制、中期控制和反馈控制。前期控制发生在目标制定和任务开始执行之前，着眼于防患于未然，排除问题隐患；
中期控制着眼于任务执行中的行为纠偏；
反馈控制则关注绩效评估、总结数据和经验并以之作为调整后续领导活动的依据。
(5)协调功能。协调功能是指为了实现领导目标而对组织中出现的矛盾和问题所做的调整。领导协调对象的范围广泛，主要包括：领导活动与环境的协调，组织系统内部子系统之间的协调，组织系统内外人际环境的协调以及领导活动所涉及的不同目标、利益的协调，等等。
协调的途径主要包括：一是通过政策与目标对组织活动进行协调。二是通过正式沟通和非正式沟通进行协调。三是通过行政组织的层级结构进行协调。通过协调，实现统一目标维持秩序、纠正偏斜的目的，保证领导活动的健康开展。
(6)激励功能。激励功能是指领导者通过适当的方式方法满足组织成员的需求，调动组织成员的积极性和创造性，使之认同组织目标并能积极努力地实现组织目标的功能。实现组织的目标是领导者的根本任务。管理心理学把激励看成“持续激发动机的心理过程”，适当的激励可以通过调整成员的动机并进一步影响其行为，使组织成员对组织和工作的承诺最大化。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度就越强，工作效能就越高；
反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。
(7)教育功能。教育功能是指领导活动对社会和组织成员所产生的各种影响和作用。领导的教育功能不仅具有客观性和必然性，而且具有方向性和多方面性。
13.你认为现阶段我国智库应如何管理？ 答：尽管我国目前智库的数目在国际上排在比较领先的地位，但智库的发展相对来说仍处于初级阶段。政府在充分认识智库的决策参考作用的基础上，应该处理好与智库之间的关系，通过加强法律法规等策略营造智库发展的良好环境，并通过理顺与智库之间的经费支持关系，推动智库的组织体制和运行机制改革，更好地对智库的发展进行管理，进而更好地发挥智库的功能。
一、准确定位智库性质。第一，智库是独立于政府之外的社会组织。它以其知识应用和人才储备服务于政府决策，但从组织上又独立于政府，保持中立。组织上的独立是智库独立运行、独立开展研究的基础。只有独立的研究机制，才能保证其中立、公正、客观地做出科学的结论；
也只有独立的开展研究，才有可能避免智库为了经济利益或者政治利益背离了为政府决策提供参考和建议的公共目标。政府可以充分发挥智库的决策建议的作用，以及为政策推行而进行的政策解读等舆论引导功能，但要尽量避免让智库成为政府政策的附庸。也只有如此才能够恰如其分地发挥智库的专家权，在智库的帮助下不断提升决策能力，建立并维护好公信力。第二，智库应该是独立运行的市场组织。正如有学者将智库比作“思想商店“正是这样的思想商店，浓缩着政治和社会精英的政策主张，影响着政府的政策走向和世界政治的风云变幻”。智库所生产出的思想和政策主张应该在市场机制的调节下，有序地供给政府和企业。在发挥其智囊作用的同时，获得自身的良性发展。
二、理顺政府与智库的关系，确保智库的独立性和公正性。
如前文所述，我国目前的智库大多是官方或半官方的，其身份的附属性决定了其研究和运行的过程必然受到政府意志的影响。例如，我国目前发挥重要决策咨询作用的智库组织多半是大学、研究院、研究所(中心)等，其经费来源于政府，更进一步，制约智库成员发展的职位、职称等因素也多受政府政策的影响。这种情况下的智库及其成员是很难保持真正的“独立”的。那么，其研究的公正性也必然受到影响。因此，在认识智库性质的基础上，保障智库的独立，一方面，大力发展民间智库；
另一方面，理顺政府与大学、研究院所等官方、半官方智库的关系，在使用智库的知识成果时采取市场机制的调节方式，即通过支付咨询费用购买研究成果，最大限度地减小公共部门意志对智库的影响。
三、建立健全有关法律法规，保障智库的建设有法可依、有序推进。
这不仅仅是为智库的发展营造良好的外部条件，也是进一步规范智库的发展方向的有力保障。美国的智库行业管理是非常规范的，对从业人员的要求也非常严格，不但要求从业人员具备较高的专业知识，还要具备法律、心理等方面的知识。这种严格的规范管理为美国的智库发展积累了大量的人才储备，同时使智库行业的国际竞争力大大增强。我国目前可以借鉴西方国家的成熟做法，稳步简章立制，规范不同性质的智库的发展方向，使智库的专业化水平和综合性持续提高，以应对日益复杂和综合的决策咨询需要。
四、进一步推动智库的内部管理体制建设，提高智库的专业化程度。
政府通过政策法规的制定，推动智库的内部管理体制改革。由于我国目前大多数智库属于行政部门或者事业单位，因此，根据其性质和内在发展规律，深化改革，把握好发展方向，建立有效的运行机制和激励机制，将有效地激发智库的活力。完善成果评价和转化机制，建立智库的成果转化制度，提高转化效率。进一步深化研究体制改革，通过公开、公平、公正的招投标机制以及对政策咨询结果的反馈机制等措施，推动智库积极为决策参考开展有针对性的研究。
14.判断下面命题是否正确，并做简要分析：领导环境发展过程依次为适应环境、认识环境和改造环境。
答：该命题不正确，正确的领导环境发展过程依次为：认识环境、适应环境和改造环境。
(1)认识环境。认识环境，就是领导者在周密调查的基础上，对领导环境的各方面情况进行全面研究分析，把握客观环境的本质及其发生发展的规律。正确认识环境是开展领导工作和改善、发展领导环境的前提。认识环境的基本要求包括：首先，领导者必须全面、客观地研究问题，切忌主观性、片面性和表面性。其次，领导者需要不断地提高自身修养。
(2)适应环境。适应环境，就是领导者在认识和熟悉领导环境的基础上，根据客观环境的特性和要求采取适当的方式方法开展领导工作，使领导活动符合领导环境的情况及发展规律。西方传统的权变理论，实质就是在强调领导活动的适应性。
(3)改造环境。改造环境，就是领导者在认识环境、适应环境的基础上，通过发挥主观能动性，促使环境条件向有利于实现领导目标的方向转化，最终实现领导环境的优化和创新。改造环境的基本要求包括：一要根据现有领导环境各环境要素的特点及发展规律，制定改造环境的整体方案；
二要明确环境发展的有利因素和不利因素，利用有利的环境条件控制不利的环境因素并促使它向好的方向转化；
三要对改造环境的尝试进行追踪调研，发现问题，及时解决。
领导环境发展的上述三个过程环环相扣、密切关联、缺一不可，具有时间上的相继性和逻辑上的继承性。在实现领导环境发展的过程中，任何一个步骤的疏漏或失误，都有可能造成环境发展受阻、停滞乃至倒退。
15.请结合实际论述领导素质提高的途径。试论领导素质提高的途径。试论领导个体素质提高的基本途径。(2017年6月试题；
2015年7月试题；
2008年1月试题) 答：领导素质的提升，特别依赖于领导实践，又不完全取决于领导实践，也就是说要结合领导实践才能达到提升领导素质的目标。这个过程，既要靠领导者自觉努力，也要靠领导组织和相关机构共同努力，是领导者主观因素和客观条件交互作用的过程。具体来说，提升领导者素质的基本途径有三条：
第一，教育。教育是最普通的领导素质提升途径，领导者的全面发展或者领导素质的全面提升都要依靠教育。教育共有六种基本方式：一是系统正规的学校教育；
二是有组织的社会教育，也就是权威的社会教化；
三是自由的社会熏陶，即自然发生的教育性影响；
四是有期待的家庭教育；
五是有意识的自我教育；
六是补充性的大众化教育，也就是培训，是在一定教育素质基础上进行的培育能力的训练。对领导者的教育，要充分动用社会各种资源，充分发挥教育者和教育手段的作用，全面、立体地提升领导素质。
第二，实践锻炼。领导者亲身参加社会实践，是素质培养和提升的最关键环节。领导活动不是抽象的理论研究，而是实实在在地解决具体问题，这种解决具体问题的能力只有在领导活动的实践中才能得到锻炼和提升。古人云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要射行”。毛泽东也曾指出，读书是学习，使用也是学习，而且是更重要的学习。从战争学习战争这是我们的主要方法。这都是在强调亲身参加实践的极端重要性。领导者参加实践活动的途径多种多样：深人基层调查研究，以提升观察分析能力；
承担各种不同的任务，如主持会议、组织起草修改文件、解决下属纠纷等，以提升判断能力、分析问题和解决问题能力，口头或文字表达能力等；
实施日常管理工作，进行决策、组织、指挥等管理活动，以提升综合管理和灵活应变能力等。
第三，修持。修持是公认的各种德才标准内化、德才水平提升的修炼过程，是在自我要求、自我推动、高度自律的状态下进行的品格锻炼、精神锤炼和才干提升的综合性过程。这是一种内向和内省的方法，完全依靠人的自觉性，依靠原来就具有的一定程度的领导素质而后才有可能进行并有所提升。在这里，特别需要指出的是，领导者应具有一种勇于批评和自我批评的精神。领导者只有将自己置于公众和舆论的监督之下，善于了解和接受来自外界的批评和评价，善于自我批评，努力自省、自讼，做到有则改之，无则加勉。这样，领导者才能不断认识自己，克服自身缺陷，发扬自身优点，提升自身素质。
16.请论述公共部门领导形象管理的方法。
答：一、准确设计领导形象。科学设计领导形象要坚持以下原则：第一，以有关法律规定和制度规范为依据；
第二，要与领导环境的要求相一致；
第三，要以自身素质条件为基础，实事求是。
二、科学建构领导形象。领导形象的建构是一个动态的、系统的过程，它贯穿了领导活动开展的全程，包括了领导形象的确立、调整、提升。建构领导形象，要注意以下原则：第一，正确认识领导形象；
第二，正确使用权力；
第三，加强领导魅力建设。
三、着意维护领导形象。维护领导形象需要注意以下原则：第一，加强学习，提高领导者个人的知识水平和能力水平；
第二，加强性格管理，提高领导者的情商水平。
17.如何认识危机与契机的关系？(2016年1月试题；
2015年7月试题；
2013年7月试题) 答：危机是威胁决策者的核心价值或根本利益的，迫使决策者在信息不充分和事态发展高度不确定情况下，需要迅速决策的不利情势的集合。
所谓契机，是指由一定事态带来的某种转折变化的机缘，即“危险中的机会”。危机具有双重性，它有破坏的一面，也有积极的一面。
危机对组织来讲是一个契机，是组织命运“转机与恶化的分水岭”，从组织管理的角度来看，危机也具有积极的功能效应，危机可以暴露出旧模式中的弊端，并渲染着改革的迫切性，管理者可以通过解决危机使组织获得进步。
对于组织来讲，危机本身也是一种契机，对改善组织结构，树立危机意识，完善危机管理机制起到了重要促进作用。领导者要善于抓住契机，有效处理危机，不失时机地推行自己的改革理念，那些在常规情况下难以解决的问题就可能得到解决。
对于领导者来讲，危机本身也是一种契机。有效地处理危机可以使领导人得到更高的权威，也有助于领导人在今后的工作中更好地贯彻自己的理念。
18.什么是决策程序？科学决策主要包括哪些环节？ 答：决策程序就是把整个决策过程划分成若干前后衔接的基本步骤。
科学决策程序主要包括以下环节：
(1)发现问题。问题是决策的逻辑起点，能否及时发现真实的问题是领导者能否进行正确决策的首要前提。
(2)确立目标。决策目标要具备以下基本条件：第一，明确性；
第二，期限性；
第三，可行性；
第四，具体性；
第五，层次性。
(3)拟订方案。决策目标确定后，提出若干行动方案以备选择是决策不可缺少的环节。
(4)分析、评估与优选。委托各种专家和咨询机构对备选方案进行全面的分析、评估，在对各种方案的优劣与得失进行比较后，选择一个理想的方案。
(5)慎重实施。决策实施必须慎重，应该在重大决策普遍实施之前，进行局部试验，以验证其可靠性。通过试点，如果确实可行再进行推广。
(6)追踪决策。对决策方案付诸实施后的情况进行严密的监控，随时检查其发展趋势是否与预定目标相一致。
19.什么是领导决策体制？科学的领导决策体制应该如何设置？(2016年7月试题；
2012年7月试题；
2009年1月试题) 答：所谓领导决策体制，是指在决策过程中承担决策的机构和人员所形成的组织形式。这里所说的组织形式，是指整个决策过程中的各个层次、各个部门在决策活动中的决策权限、组织形式、机构设置、调节机制和监督方法的整个体系。
领导决策体制在宏观上完整的结构，一般由以下五大系统组成：
(1)决策中枢系统。决策中枢系统是决策系统体制的核心部门，由拥有决策权并负有责任的决策者及其所设立的决策机构组成；
(2)智囊系统。是专门为领导决策服务的研究咨询系统，由各种不同专业的专家与学者组成；
(3)信息系统。是专门为决策者收集和处理信息的决策服务性机构；
(4)执行系统。是指各项决策指令付诸实施的系统；
(5)监督系统。是对执行系统贯彻执行决策系统的指令情况进行检查监督的系统。
20.什么是危机决策？危机决策过程分为哪几个阶段？ 答：危机决策是指一种决策情势，在这个情势中，组织决策者所认定的基本利益和核心价值面临着严重威胁或挑战，突发事件以及不确定前景造成高度的紧张与压力，为使组织在危机中得以生存，并将危机所造成的损失限制在最低限度内，决策者必须在相当有限的时间内对事件做出关键性的决策和应对措施。
危机决策过程可以分成以下阶段：
(1)危机预警阶段。危机预警是危机决策的第一个阶段，目的是为了有效预防和避免危机事件的发生。
(2)危机识别阶段。危机识别就是通过危机监测系统或信息系统认识与辨别出危机潜伏期的各种症状。
(3)危机控制阶段。在不同的阶段，要启动不同的应急机制，争取在最短的时间内控制危机使其不再升级，将危机造成的损失降到最低程度。
(4)危机消除阶段。危机消除，即危机善后处理，可以为组织提供一个至少能弥补部分损失和纠正混乱的机会。
21.试分析权力的共性，请列举至少五项，并做简要分析。
答：作为权力的一种形态，领导权力具有所有权力普遍存在的共同特征，同时也拥有其区别于其他权力的独特性。以下，我们先对权力的共性进行分析。
(1)无形性。权力作为一种带有很强抽象性的社会现象，让人难以想象，难以认识。古今中外，在认识权力现象的各种努力中，还没有任何一种学说得到普遍的接受和承认。权力存在方式上的无形性增加了权力的神秘感。
(2)依附性。权力必须依附于一定的载体才能存在，权力载体的承担者很多，通常有人、机构、团体、阶级、政党、企业、事业、金钱、地位、知识、能力、家世、血缘、职称、年龄等。因此，要认识某种权力，就必须首先认识该权力的载体。权力的载体不同，权力的性质、作用、职能便都不相同。权力的载体发生变化，权力也随之而变化。
(3)可塑性。权力的可塑性是指权力是由人创造的，权力系统、权力结构是由人安排的。在权力面前，人可以充分发挥主观能动性。无论权力的强制性有多大，从根本上说，它都要以人的意志为转移。
(4)有限性。各种权力都有其特定的职责范围和运行界限，一旦超越这个范围和界限权力就会失效或异化。在特定的范围和界限之内，权力可以充分发挥作用，否则就会失去其应有的效力。权力职责范围和运行界限的明确界定和合理划分，是有效地运行权力的必要条件和基本保证。
(5)强制性。强制性是权力的天然属性，可以说，没有强制便没有权力。权力作为一种支配力量，就是使他人的意志服从自己的意志，并且这种服从是强制性的，不必征得服从者的同意。
(6)目的性。权力的运行总是与一定的目的相联系的，运用权力进行统治和管理，其目的不在于行为本身，而在于实现和维护特定的利益。这一特性也包含了权力的手段性特征，即权力是实现目的的手段，而不是目的本身。
(7)交换性。权力的交换性是指由于权力本身具有特定的价值且永远不会贬值，因此使得权力几乎成了一种可以交换万物的东西，这就为权力异化，即人们经常提到的权钱交易、权权交易与权色交易等提供了可能性。
(8)垄断性。权力的垄断性是指权力的所有权一方面被垄断在特定的个人与组织手中另一方面是权力的运行范围几乎覆盖了社会生活的各个方面，权力所有人有很多机会进行行业垄断，使得权力极易产生异化。
(9)诱惑性。由于权力运行过程就是社会价值和资源的分配过程，领导者利用手中的权力既可以为公共利益服务，也有牟取私利的机会。因此，权力有诱惑性。
22.试论竞争与合作的矛盾统一性。
答：竞争与合作的矛盾性是由竞争与合作的不同性质和功能决定的。竞争的破坏性往往导致内耗现象的发生。合作的基本功能都在于最大限度地克服由于竞争而产生的各种内耗，保持系统的稳定性和凝聚力，最优化地实现组织目标。
竞争与合作不仅具有矛盾性，而且具有统一性。竞争与合作的统一性主要表现在：
第一，竞争与合作都能促进系统功能的充分发挥。与竞争相比，合作注重全局性和总体性，是系统保持相对稳定的力量，有利于系统功能的充分发挥。同时，竞争也能促进系统功能的充分发挥。作为一种社会激励机制，竞争可以激发主体多方面才能的充分释放，激发人提高自己的综合素质；
作为一种适应社会的进化原则，竞争可以使个人和整个社会保持生机和活力。因此，领导关系中的适度竞争对于领导活动是大有裨益的，它通过激发人的积极性和创造力，营造积极进取的奋斗环境，提高工作效率。
第二，竞争与合作都能推动系统的有序化。与所有社会关系一样，领导关系也处于不断的变化过程中。其变化趋势分两种：一是从无序到有序、从低序到高序，即有序化；
二是从高序到低序、从有序到无序，即无序化。一般来说，有序化代表事物前进的方向。领导关系建立之后，随着领导活动的进展而不断发展，其有序性在质、量两方面都不同程度地发生着变化。合作有助于系统的稳定和团结，有助于推动系统的有序化。表面看来，竞争是领导关系中的不稳定因素，但有差异才有秩序，竞争能够充分展现系统不同元素的个性和差异性，形成优胜劣汰的局面，为有序化的发展指明了方向。
第三，竞争与合作同时存在于领导关系中，它们既对立又统一，反映了领导关系运动的基本规律。合理的竞争并不纯粹是一种对立，它同时也包含着一定的合作和互助。抑制竞争，会限制个人本质力量的充分发展，限制个性的成长，限制进取精神的发扬，导致人格的自我萎缩，并最终导致社会行为效率低下。因此，在领导活动的实践中，领导者要积极采取措施，规范竞争规则，采用正当的合法手段，对竞争行为进行正确的引导和控制，大力倡导自由竞争、公平竞争和有序竞争。同时，还应建立一定的保护机制，对竞争行为中的弱者和失败者提供必要而及时的关怀和扶助。
23.试论领导的用人原则。请列举至少五项，并做简要分析。
答：(1)峰区年龄原则。人的一生中存在才能最佳期，一般来说，是30至45岁。这一时期，是人的精力最充沛、思维最发达、体格最完善时期。在这一时期起用人才，就能避免人才的浪费，使投入产出比达到最优化。
(2)扬长避短原则。一方面“金无足赤，人无完人”，看准人的长处加以利用，是符号用人真谛所在。另一方面，避人之短不是说不看或看不到人的短处，而是说在用人时不要老盯着人的短处，要想方设法在限制其短处起作用的同时尽量弥补其短处，从而促使其长处得到正确而充分的发挥。
(3)量才任职，职能相称原则。做到这一点的前提是首先对各种职位的具体要求、任务和职责等有一个明确详细的规定，为量才任职设立一个客观的的标准和依据，然后正确鉴别人才的类型、特点、层次，并按能力大小安排相应的职务。
(4)诚信不疑原则。尊重和信任是用人的前提，如果领导者既要用一个人，而又不充分信任他，就会使下级在工作中缩手缩脚，并导致下级产生离心倾向。同时，信任下级也是领导者自信的表现。
(5)明责授权原则。就是明确责任，并根据其所担负的责任授予其相应的权利，从而使每一个层次的人员都能有其职，尽其责，使其智、成其事。
(6)环境适应原则。首先要求领导者在用人时要审时度势。视环境而定。其次要求领导者要为人才作用的充分发挥创造良好的环境，即要创造一个尊重知识、尊重人才的环境；
要创造一个民主的宽松的政治环境与彼此信任、关怀和友爱的人际环境；
要创造一个人才能够施展才能的平等的机会和权利的环境；
要创造一个能够提供继续学习、进一步发展机会的环境。
(7)幅度适宜原则。领导幅度即用人的的数量标准，就是指领导者直接领导的的人数，或者领导者可直接下达命令发出指示并直接向他汇报、对他负责的人数。领导幅度有一定的变化幅度，称为领导幅度的弹性，其大小取决于组织的目标是单目标还是多目标，组织的功能是单一的还是多样的，领导者个人素质的优势、以及组织的完善程度和规范化程度。
(8)用养并重原则。即领导者不仅要用才，更要爱才、护才、养才，以避免人才的浪费与搁置。同时，在用才、养才的过程中，要注重对潜在人才的培养与开发，使人才辈出而不会后继乏人。
(9)流动原则。在现实的工作环境中，人才如果长期被固定在一个单位、一种位置，就很容易使人故步自封，因循守旧，产生惰性和习惯势力，甚至造成错综复杂的关系网络，助长不正之风。人才的合理流动，有利于增强人才活力，形成人才优势效应；
同时可以有效地防止不良现象的发生。
24.试论领导效能测评的意义。(2018年7月试题；
2018年1月试题；
2017年1月试题；
2015年1月试题；
2014年7月试题；
2011年7月试题；
2010年1月试题) 答题要点：
(1)领导效能测评是一切领导活动的出发点与归宿；
(2)领导效能测评是衡量领导活动成败得失的标尺；
(3)领导效能测评是改善领导者素质和提高领导水平的重要环节；
(4)领导效能测评是正确使用与科学培训领导者的重要依据；
(5)领导效能测评是对领导活动进行民主监督的有效途径。
(上述要点，每点4分，均须展开论述，只答要点，酌情减分，要点给2分) 答：总体来说，对领导效能进行测评的重要意义主要表现在以下几个方面：
(1)领导效能测评是一切领导活动的出发点与归宿。领导者所从事的一系列领导活动都以追求领导效能为出发点，并将这一追求自始至终贯穿在领导的全过程和各个方面。然而，对领导效能的追求不是盲目的，它是建立在对领导效能进行科学测评的基础之上的。只有以领导效能为中心，对各种相关因素进行综合分析，才能使对领导效能的追求建立在客观而坚实的基础之上，即良好的开始是成功的一半。从而在这个良好的基础上，及时对此后的各项领导活动进行总结与评价，以避免走弯路，从而多出成绩。
(2)领导效能测评是衡量领导活动成败得失的标尺。领导效能是领导者、被领导者以及客观环境等相关因素在内的相互作用的结果，要对诸如领导者的品德修养、人际关系、工作成绩等各个方面进行综合而客观的考核与评价，就必须借助于领导效能测评这把标尺，以避免只是抽象而笼统地做一些评语。
(3)领导效能测评是改善领导者素质和提高领导水平的重要环节。通过科学的领导效能测评，领导者之间的效能差别就会被客观公正地反眏出来，进而就可以区分出先进与后进，优秀、称职与不称职，在领导系统内部形成激励先进、鞭策后进、淘汰不称职者的机制。如此下去，就会在全体领导者之间形成一种见贤思齐、学有榜样、赶有目标、积极进取的良好氛围，进而提高领导者的整体素质与领导水平。
(4)领导效能测评是正确使用与科学培训领导者的重要依据。一般情况下，领导者是通过科学培训来贯彻终身学习这一观念的。对领导者进行科学培训，即针对领导素质与能力上的欠缺以及工作过程中的薄弱环节，针对现有状况与新的形势要求的差距，进行观念、知识与技能的更新与强化。然而，这一切都是建立在对领导效能进行科学测评的基础之上的。培训工作的效果是与测评息息相关的。只有认真搞好测评工作，才能保证培训工作的针对性与有效性。
(5)领导效能测评是对领导活动进行民主监督的有效途径。通过建立一套科学合理的领导效能测评的指标体系，开展规范的测评活动，并将测评结果公之于众，这无疑会对领导者形成一种无形的压力，并起到促进作用，也使领导活动的公开化与透明度有了一定的制度保证。因此，加强和完善科学的领导效能测评工作，是逐步推进和扩大社会主义民主的重要内容，是动员广大人民群众参政议政的制度化渠道之一。
25.试论如何改善我国领导发展与培训的现状。试论述如何改善我国领导发展与培训现状。(2013年1月试题；
2012年1月试题；
2011年1月试题；
2009年1月试题) 答：对照国内外领导发展与培训现状，我国目前领导与培训还存在一些问题，如培训内容不规范、培训手段落后、培训制度不健全等，这些方面应不断予以完善。完善的具体措施有：
(1)确立正确的培训目标。要高质量地开展领导者培训工作，必须首先明确培训的目标和指导思想，这是搞好培训工作的重要前提。
(2)设置科学的培训内容。培训内容是由培训目标决定、为培训目标服务的。这一总的原则决定了培训内容中既要有基本的政策理论，又要有相应的专业知识，而且要适应各方面的情况，根据各种变化实现自我更新与完善。这个适应主要表现在四个方面：一是要适应行政工作的需要和领导者职位的需求；
二是培训要适应领导者素质与能力的现状；
三是培训要适应社会进步和经济发展的需要；
四是培训要适应开放搞活、扩大国际交流的需要。
(3)改革培训的手段与方式。开放的方式、技巧可谓多种多样，大体可以分为三类：第一类是传统的授课方式；
第二类是讲授与提问、讨论相结合的方式；
最好的是第三类让学员行动起来，看、听、说、做、即演示、传授、讨论、训练全面结合；
因此，只有改革目前以传统授课为主的培训方式，才能适应领导者培训发展的需要。这里所说的培训方式，指的是通过培训者精心设计的一整套培训活动方案，包括规则、要求及操作步骤，来激发被培训者的学习热情，开发其经验及潜能，提高其工作及生活能力的一种训练方式。只有采取这样的培训方式，才能使领导者培训取得应有的效果。
(4)加强师资队伍的建设。培训师资是培训质量的关键，要培养高素质的领导者，必须有高素质的培训师资队伍。
(5)规范强化培训的制度。规范强化培训的制度就是要建立和完善领导者培训的激励与制约机制，制定和落实相应的法规和制度，做到依法进行培训。没有硬性的切实可行的制度和政策，就难以激发和保持培训工作的活力和动力。
26.试论如何建构领导执行力。
答：(1)提高学习力。领导干部不仅要提升自我的学习力，还需尽力提升组织成员整体的学习力。
(2)更新管理理念。更新管理理念最重要的是领导者要深刻理解以人为本的科学内涵，高度重视人在组织中的价值地位，尊重和满足人的合理需求，而不是把以人为本作为时髦的口号。
(3)加强组织文化建设。加强组织文化建设的关键，在于领导者要强化组织文化建设意识，通过组织文化塑造和影响组织所有成员的行为，进而提升组织的整体执行力。
(4)提升情商水准。建构领导执行力，领导者需有提高有效调控被领导者情绪的能力。领导者不仅应能有效地管理控制自己的情绪，且应能够有效地调控被领导者的情绪。
27.试论如何优化领导群体结构。
答：实现领导群体结构优化的途径主要有两个：一是采取组织措施，也就是适当调整，以重新选拔或招聘群体成员的方法，改变群体结构；
二是发挥群体中每个成员的内因作用，改善各自的素质状况，使结构不断优化。具体的措施有：
第一，从整体上选配领导人才。根据整体结构的观点，领导群体是一个由若干相互影响而又有所分工的领导者组成的，并处于动态平衡的人才系统。考查领导者，不应就个体考查个体，因为人人皆有缺点，人人都不会全十十美，这样“只见树木，不见森林”，就很难取得整体优化的理想效果。但若从整体结构考查个体，人人都有其所长，都有用武之地。所以，考查、选配领导人才，不仅要看他的德才，而且必须联系其所在的领导群体，从整体的需要来选配每个领导者。这样，就有利于各类领导群体的成龙配套、新老交替，加快领导群体结构科学化的步伐。
第二，努力开发人才资源，重视提高领导者后备队伍的建设。人才资源的开发培养并非朝一夕的事，领导人才更是如此。所以，既需要从根本上开辟人才来源，又要注意开拓选拔人才的渠道，为领导群体不断更新，实现人员流动，保持旺盛的生命力提供后备力量。对领导者的后备队伍应注意选拔、培养、使用工作，提高他们的成才率，不断地缩短成才期从而彻底解决领导群体的“才源”问题。
第三，大力开展领导者的“继续教育”工作。这是实现换知识、换责任、换专业的重要手段。实现领导群体结构的科学化，除了根据主客观因素的不断变化，采取必要的组织手段和形式，对某处不合格的领导者适当地更换以外，更重要的是还应该通过各种有效的渠道，大力加强对领导者的在职培训，重视“继续教育”“回归教育”“终身教育”等工作，不断提高他们的德才水平。
第四，加强领导群体自身建设，这是提高领导群体“自优”能力的关键措施。领导群体自身建设要从有利于领导群体结构的科学化角度来考虑，抓规划，定制度，重考核。现任领导群体成员应针对各自的薄弱环节，拓宽知识面，提高理论水平、管理水平，强化自我完善、自我适应训练，提高“后后天素质”，以缩小自身在群体中的差距，使管理水平符合其所任职务的要求。
第五，引入竞争机制，建立“能上能下、有进有出”的干部制度。如同事物的发展总是沿着“不平衡一平衡一不平衡”的方向发展一样，领导群体也是在动态中实现结构优化的。由于社会在不断地发展、进步，加之领导群体中个体的年龄、知识、智能、专业、素质等方面的不断变化，都会不可避免地影响原有结构的稳定性。因此，领导群体结构的合理与否也是暂时的、相对的。要想保持群体结构持久的合理性，必须要用动态的、发展的眼光去分析、调整，使领导群体有一定的流动性，使之始终保持良好的状态。要做到这一点，就必须引入竞争机制，建立“能上能下、有进有出”的干部制度。一方面，要鼓励优秀的中青年人才“冒尖”，为他们]发挥才干创造条件，让他们在实际工作中经受锻炼和考验，使他们在较短时间内脱颖而出，并尽快地把他们提拔到领导岗位上来，以增强领导群体的活力。另方面，对一些资历较深、政绩平平，虽无大的过错的干部，要坚决地调整下来。这样，就能始终使领导群体保持一定数量和比例，做到“流水不腐”，达到不断优化的目的。
28.试述领导魅力、领导形象以及领导绩效的关系。
答：领导魅力是一种无形的影响力，是通过领导者的言行举止传递给被领导者，并引发被领导者的欣赏、喜爱、信任、服从行为的非强制性权力。当这种影响力作用于被领导者时，被领导者就会感知到并对其做出评价，进而形成稳定的印象。因此，领导魅力是领导者构建领导形象的重要组成部分。
我们可以认为，有魅力的领导者更容易树立良好的领导形象：处事果断、责任心强、有点子、敢创新、关心下属、善于鼓舞等。这种领导者一般来说会因其完美的形象而获得被领导者的信任和追随。特别是在组织的困难时期或危机时期，组织成员可能会由于对理想化的领导者的信任而对组织的发展充满信心，从而把个人目标与组织目标相结合，追随领导者共渡难关。
但也不能忽视，魅力型领导者理想化的或英雄化的领导形象也有可能对组织绩效产生负面的影响。一种情况是，由于魅力型领导者更善于使用非强制性权力来对组织成员实施影响力，组织成员容易由对领导者的欣赏和信任转化为迷信，把对组织的忠诚变成了对领导者个人的愚忠，失去了判断的能力和创新的动力。这就会使集思广益变成独断专行，使积极追随变成盲目跟风。另一种情况是，如果魅力型的领导者在个人品质或目标选择上是不道德的那么这种领导者会利用自己的个人魅力使原本应该为公共利益服务的权力为其个人的目标和利益服务。有些魅力型的领导者是不道德的，对他们的追随会把组织引向不法的目标。
因此，领导魅力作为领导形象的重要构成要素，可以塑造良好的领导形象，并推动组织健康发展，也有可能引导组织成员走向背离组织目标的方向。这样的领导者既能够成就组织，也能够毁灭组织。
29.试述领导与管理的区别和联系。
答：联系：(1)领导的产生源于管理活动的需要；
(2)领导和管理具有较强的相容性和交叉性。
区别：(1)战略与战术的区别。领导侧重于重大方针的决策，着眼于通过一定的领导手段实现组织目标；
管理则侧重于政策的执行，着眼于规范和引导下属完成管理任务。(2)宏观与微观的区别。领导注重长期和宏观规划，不排斥带有一定风险性的战略；
管理强调一定时间范围内微观上的具体工作的执行，追求合理性和可行性，希望降低甚至排除风险。(3)稳定与变革的区别。领导行为的目标是通过变革提高组织绩效，管理则以有效地维持秩序为目标。(4)综合与专业的区别。领导追求组织乃至社会的整体效益，对从业人员的要求注重于综合素质；
管理则着眼于某项具体问题的处理，对从业人员的要求注重于专业水平。
30.试述如何对领导权力进行科学合理的划分与配置。(2017年1月试题；
2014年7月试题；
2011年1月试题；
2007年7月试题) 答：领导权力的行使是以领导权力的合理划分与配置为前提的，因为领导权力的行使必须首先立足于有序的组织机构，即所谓的在其职，谋其政。
一、宏观层面上领导权力的合理划分与配置。宏观层面上领导权力的合理划分与配置主要是从与社会大系统诸要素的互动中探索领导权力的合理划分与配置。(1)领导权力的合理划分与配置必须服从于国家的政治制度。(2)领导权力的合理划分与配置必须有利于公民权利的充分享有。(3)领导权力的合理划分与配置必须与社会经济结构相适应。(4)领导权力的合理划分与配置必须考虑民族传统文化的因素。
二、微观层面上领导权力的合理划分与配置。微观层面上领导权力的合理划分与配置主要是从行政系统内部各要素的联系中寻求领导权力的合理划分与配置。
在组织系统内部，所有的领导与管理活动，都是围绕着领导权力的合理划分与配置以及运用展开的。
而领导权力的合理划分与配置又与组织系统内部的组织职能与组织人员等要素密切相关。
从以上的分析可以看出，领导权力的划分与配置必须与社会大系统相适应，并充分考虑领导系统内部的各种要素，从而把各种要素相互融合与协调，才能达到领导权力划分与配置的科学化与合理化。
31.试述如何对领导权力进行有效的制衡。试述如何对领导权力进行有效的制约？(2017年6月试题；
2016年7月试题；
2012年7月试题；
2013年7月试题) 答：一、权力制约机制：以权力制约权力。
以权力制约权力这一机制的核心是分权，并使不同权力机构之间形成一种监督与被监督或相互监督的关系。监督者负有监督的权力或职责。以权力制约权力是通过两种方式实的：一是由一种高级的权力监督低级的权力；
二是平行权力层级之间的监督与制约。
二、道德制约机制：以道德制约权力。
以道德制约权力这一机制的涵义是通过学习和教育的方法使社会或统治阶级对政府官员的要求内化为他们的道德信念，帮助他们树立“正确”的权力观，培养他们勤政廉政为统治利益或公共利益服务的意识和品质，使他们能够自觉地以内心的道德力量抵制外在的不良诱惑，自觉地严格地要求自己，行使好手中的权力。
三、权利制约机制：以权利制约权力。
此种制约机制是民主社会所独有的一项治国战略。以公民权利制约政府权力这一机制的实质是使公民成为监督政府的力量。
以权力制约权力和以道德制约权力，这两种机制都属于统治体系的内部监督。而以权利制约权力这一机制所要建立的是被治者对于统治者的监督。这三种机制是可以相互并存、相辅相成的。
在制度建设中，这三种制约机制相互配合和相互支持，相辅相成，共同作用。就是在每一种机制的内部也要相互配合。
32.试述我国领导体制的主要弊端以及改革的内容。(2008年7月试题) 答：主要弊端具体表现为：(1)权利过分集中。权力过分集中是我国领导体制最主要的弊端，从领导体制的内外部关系来看，主要表现为：在横向结构上，权力过分集中于党委领导机关；
在党委领导机关内部，权力过分集中于党委书记尤其是第一书记；
在中央和地方的关系上，权力过分集中于中央，地方自主权甚小。就领导体制的角度而论，权力过分集中有两种具体表现：一是在政治上党政不分，以党代政，党委包揽行政领导事务；
二是在经济上政企不分，各级政府作为管理者掌握着企业相当一部分的权力。(2)组织结构的设置不科学。这主要表现为组织层次与管理幅度的关系问题，组织中的管理幅度与组织层次之间的关系具有一定的规律性，在组织规模一定的情况下，较大的幅度意味着较少的层次，反之，较小的幅度意味着较多的层次。一般强框下，层次越多，信息沟通越迟缓，信息失真的可能性越大；
管理幅度越宽，协调越困难，以致官僚机构膨胀，行政效率低。(3)领导法规的缺失。领导法规的缺失主要表现在两个方面：一是缺少完备的自上而下的领导法规与负责制，二是缺少完善的行政领导管理法规。
改革的原则是：(1)领导体制改革与社会主义市场经济相适应的原则；
(2)政企分开、两权分离的原则；
(3)效能与效率原则；
(4)统一原则；
(5)精简原则；
(6)权责相称原则。
改革的内容：
第一，根据统一、高效的原则构建政府的组织结构。第二，按照权责相称原则确定职权体系，理顺职权关系。第三，大力加强社区治理能力建设。随着城市化和现代化进程的加速，社区治理能力建设日益发挥其重要作用。第四，充分发挥社会组织在公共服务供给过程中的积极作用。
33.试述新时期我国领导体制改革的内容。(2018年7月试题) 答题要点：
(1)加强社会主义协商民主的制度建设，提升民主参与的效能；
(2)加强权力制约机制的建设，是加强领导体制改革的核心内容；
(3)建立健全司法体制，持续维护公平正义；
(4)进一步深化行政领导体制改革，提高领导效能。
(上述要点，每点5分，均须展开论述，只答要点，酌情减分，要点给2分) 答：针对目前我国领导体制存在的问题，在遵循上述领导体制改革的原则的前提下，改革领导体制的内容主要包括以下几个方面：
一、加强社会主义协商民主的制度建设，提升民主参与的效能。
改革开放以来，随着我国经济的飞速发展，利益格局也在进行着深刻调整，新旧矛盾相互交织，公众的观念日益多元化，对政治参与的诉求也日益增加在这种情况下加强协商民主建设，不仅有利于扩大公民有序的政治参与，更好地实现人民当家做主的权利，促进社会和谐稳定，同时也有利于促进科学民主决策，推进国家治理能力的建设。
为适应新形势下经济社会发展，领导体制改革已不仅仅限于行政管理体制，加强社会主义协商民主的建设，不仅是公众日益提高的政治参与意愿的要求，也是领导体制改革发展的必然结果。协商民主是人民民主的基本实现形式，与中国特色社会主义政治制度具有高度的契合性，不仅能够有效地结合选举和参与这两种民主的实现形式，而且能够通过有组织的参与影响公共政策，具有实现实体民主的现实功能。
根据《关于加强社会主义协商民主建设的意见》，协商渠道包括政党协商、政府协商政协协商、人大协商、人民团体协商、基层协商，社会组织协商等多个领域，因此，新形势下的领导体制改革，首要内容就是继续加强党的组织体系、人民代表大会组织体系、政治协商会议的组织体系建设，积极探索人民团体协商、基层和社会组织协商的组织形式和工作机制，通过有组织的参与来实现政策优化，不断健全和完善社会主义协商民主制度。
二、加强权力制约机制的建设，是加强领导体制改革的核心内容。
权力是领导活动中的关键因素，领导者在领导体制的框架内，正确使用被赋予的权力，制定组织目标，调动资源，规范、引导、激励组织成员实现组织目标。因此，对权力的规范和制约，首先是领导活动的绩效导向要求。其次，在公共领域讨论权力的运行，另一个重要的目的，就是防止公共权力的异化，通过制度的约束使公共权力为公共目标的实现而服务再次，加强权力制约机制的建设，是现代国家治理追求的目标，是国家治理能力提升的标志。最后，用制度化的手段，把权力关在笼子里，也是公众维护自身权益的诉求。
健全权力运行制约和监督体系涉及国家治理能力建设的核心领域，是政治体制改革的重点之一。近年来，我国大力加强反腐败领导体制和工作机制建设，并取得了较大的成效，在一定程度上发挥了缓解社会矛盾的作用。我国现行权力监督体系的组织构成，是由检察和反贪系统、纪律检査委员会系统、监察系统构成的法律、党纪、规范三重屏障，是规范权力运行的“基础设施”。健全反腐败领导体制和工作机制，首要的任务就是要加强“基础设施”建设。一方面，建立健全独立、公正、高效、权威的司法体制，用严格的法治规范权力运行；
另一方面，根据《决定》精神，推进将党章规定的纪委双重领导体制具体化、制度化和程序化。党的十八大报告提出，“保障人民知情权、参与权、表达权、监督权，是权力正确运行的主要保证。”健全反腐败领导体制和工作机制与公民监督权建设相结合，才有可能形成一个能够有效解决权力规范性问题的监督体系。
三、建立健全司法体制，持续维护公平正义。
司法体制是政治体制的重要组成部分，对于国家治理能力建设具有至关重要的作用：法治的推行，可以使公共权力受到严格的规范，并进而通过发展公共政策和社会政策，推进经济发展，调整利益矛盾，实现政治领域和经济领域的公平。同时，我国社会转型的特定阶段，公正高效的司法体制是维护社会公平正义和社会秩序的有效保障。
我国现行的司法体系在诸多方面与地方党政部门有着“斩不断、理还乱”的关系，限制了司法权限的独立运行。当前，群众对司法不公的意见比较集中，司法公信力不足的情况比较严重，这些问题的存在与司法体制的不合理密切相关。建立健全司法体制，首先应该推动省以下地方法院、检察院实行人、财、物统一管理，探索与行政区划适当分离的司法管辖制度。同时，通过对司法人员分类管理制度进行改革，提升司法人员的专业化和职业化程度。这些改革举措的实施将从司法权的独立行使以及从业人员专业化程度的提高两个方面提升司法体系的适应性和公信力，维护公平正义。
四、进一步深化行政领导体制改革，提高领导效能。
改革开放以来，经过多次改革，计划经济下形成的传统的政府管理模式已经由无所不包的无限权力向有限职能转变。新时期的行政领导体制改革，一个重要任务仍然是根据经济社会的发展调整职能，大力推进社会公共事务的供给职能，同时培养社会的自治能力，增强社会的活力和责任感。其具体包括以下几点：
第一，根据统一、高效的原则构建政府的组织结构。要围绕贯彻执行党的路线、方针、政策，确定政府的社会经济建设的总职能，组织一个协调有序的机构体系，实现领导管理的统一性。
第二，按照权责相称原则确定职权体系，理顺职权关系。理顺中央与地方的职权关系是关键，中央对涉及国家整体利益、宏观管理领域的问题有决策权和宏观调控权，对地方政府有监督权。地方政府要贯彻中央和***的方针、政策、计划，但对本地区有中观调控权和决策权。当前，我国正处于市场经济建设的关键时期，要提高政府效能效率，必须进一步规范政府职能的范围和内容，从而使政府的权力运行走上正确的轨道，使政府权力的总量相当于政府能力的总量，同时相当于政府职能的总量。这样，才能保证政府权力运行畅通无阻，也才能不断提高政府管理的有效程度。
第三，大力加强社区治理能力建设。随着城市化和现代化进程的加速，社区治理能力建设日益发挥其重要作用。根据“小政府大社会”的思路，一些涉及市政建设管理以及公益性、公众性、福利性的事务，在政府指导与支持下，由社区内各单位和全体居民依靠自身力量和社区资源，进行自我管理，不仅可以有效地避免政社不分、效率低下，同时也能够提升公众的社会参与程度。
第四，充分发挥社会组织在公共服务供给过程中的积极作用。21世纪以来，我国政府充分认识到社会组织在公共服务供给中的重要性，在政府政策的主导和扶持下，社会组织得到了迅速的发展。
34.试述新时期我国领导体制改革的原则与内容。
答：一、我国领导体制改革的原则：
(1)环境适应原则。领导体制的属性决定其改革必须与赖以生存的政治、经济和社会环境相目适应。就我国的发展现状来看，一个突出的原则是必须与社会主义市场经济的发展相适应。遵守这一原则政府宏观调控职能的履行非常重要：通过制定发展战略、规划和产业政策来促进经济结构的调整；
通过制定规范市场行为的法律和法规反对不正当竞争等市场失范行为；
通过金融政策、财政政策引导市场投资趋向，对市场走势进行预报。此外，政府需要加强对社会公共事业的管理职能，向公众提供市场无法提供或不愿提供的公共产品，如环境保护、社会保障基础设施、国民教育、科技开发、维持社会公共秩序等。
(2)民主法治原则。人民当家做主是社会主义民主政治的本质和核心。因此，民主法治不仅仅是改革的价值目标，也是实现组织目标—保证社会公平正义，解决社会矛盾—的重要保障。通过规范化和程序化的制度设计，保证各方面的利益表达，依法实现民主选举、民主决策、民主管理、民主监督，实现社礻上会主义民主政治制度化、规范化和程序化，并进而推进国家政治、经济、文化、社会生活的法制化、规范化，促进公平正义。
(3)公平正义原则。党的十七大强调，公平正义是“发展中国特色社会主义的重大任务”，促进公平正义的目标要求，积极稳妥地推进体制改革，通过对公共权力资源配置体制的调整和改革，推进实现“党的领导、人民当家做主和依法治国的统 用制度创新来保障公平正义。
(4)效能与效率原则。效率是组织在完成目标过程中对资源的利用情况，是产出与投入的比值，提高效率意味着对资源的充分利用。效能是组织预期目标的适应性和能力，实现目标的程度高，则说明组织的效能高。效能和效率均是组织生存和发展不可缺少的条件。
(5)权责相应原则。对公共权力的制衡将是下一阶段领导体制改革的重要方向。因此，必须坚持权责相应的原则。其实质是要求职、权、责、利相统一：其一，职与权一致。有职无权的领导既无法决策，也无法指挥，无法保证领导的有效性；
有权无职或权大于职，必然会导致权力的异化。其二，权与责相统一。权力和责任一致，才能保证领导者正确行使权力。完备的问责制度贝是维护权力正当行使的必要条件。其三，责和利相关联。责任和利益的关联，可以建立健康有效的激励机制，营造积极进取、良性竞争的组织环境，以实现提高领导效能、推动组织的目标。
二、新时期我国领导体制改革的内容：
第一，根据统一、高效的原则构建政府的组织结构。要围绕贯彻执行党的路线、方针政策，确定政府的社会经济建设的总职能，组织一个协调有序的机构体系，实现领导管理的统一性。同时要明确划分各政府机构的职责权限，处理好中央与地方、政府和企业，以及政府内部各部门之间的职责权限关系，保证上下政令畅通，左右协调合作，运转灵活，既有各级各部门的独立自主性，又有对上级部门必要的从属性和对同级其他行政部门的协作性，从而保证政出一门，令行禁止，防止领导多头、部门分割、政出多门等情况发生。
第二，按照权责相称原则确定职权体系，理顺职权关系。理顺中央与地方的职权关系是关键，中央对涉及国家整体利益、宏观管理领域的问题有决策权和宏观调控权，对地方政府有监督权。地方政府要贯彻中央和***的方针、政策、计划，但对本地区有中观调控权和决策权。中央和省政府主要履行宏观经济管理职能，省以下的地方政府主要履行公共服务职能。
理顺政府内部的职权关系。当前，我国正处于市场经济建设的关键时期，要提高政府效能效率，必须进一步规范政府职能的范围和内容，从而使政府的权力运行走上正确的轨道使政府权力的总量相当于政府能力的总量，同时相当于政府职能的总量。这样，才能保证政府权力运行畅通无阻，也才能不断提高政府管理的有效程度。
第三，大力加强社区治理能力建设。随着城市化和现代化进程的加速，社区治理能力建设日益发挥其重要作用。根据“小政府大社会”的思路，一些涉及市政建设管理以及公益性、公众性、福利性的事务，在政府指导与支持下，由社区内各单位和全体居民依靠自身力量和社区资源，进行自我管理，不仅可以有效地避免政社不分、效率低下，同时也能够提升公众的社会参与程度。
第四，充分发挥社会组织在公共服务供给过程中的积极作用。21世纪以来，我国政府充分认识到社会组织在公共服务供给中的重要性，在政府政策的主导和扶持下，社会组织得到了迅速的发展。当前，政府在大力扶持社会组织的同时，应该着重注意两个问题，一是进步提高政府与社会组织之间公共服务供给与生产机制的科学化；
二是加强对社会组织的规范管理，以防止政府让渡给社会的公共权力出现异化的现象，引导和规范社上会组织更好地履行公共服务供给职能。
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