北京互联企信信息技术有限公司人力资源现状分析 摘 要 目前，经济发展正处于知识经济时代，该时代的进步不仅需要信息技术和科学技术的支撑，还需要充分发挥人力资源的推动作用，尤其是民营企业。人力资源是知识经济时代的主要竞争力，民营企业可持续发展的核心是人力资源的管理。人力资源管理相关问题一直是管理学中研究的热点话题之一，人力资源管理也属于“老生常谈”的话题之一。人力资源管理之所以能够一直成为研究的热点之一，关键在于人力资源管理具有“时代性”，即随着时间的不断演进，经济发展会呈现出不同的时代特征，而处于不同经济发展阶段的企业人力资源管理的方式和要求也不相同。相较传统的人力资源管理，知识经济时代的人力资源管理需要顺应时代发展的大趋势。

本文以北京互联信息公司为例对于该课题进行了相关的研究，首先对于该课题的研究背景和研究意义进行分析，为本文的研究指明了研究的方向。然后通过对于北京互联信息公司的人力资源现状进行分析，发现北京互联信息公司人力资源主要的存在的问题为：人力资源规划不够。所以北京互联信息公司应该制定完善人力资、丰富招聘渠道、创新考核方式，强化绩效分析和反馈、文化引领，增强企业凝聚力。

关 键 词：人力资源；
招聘；
绩效 论文类型：应用研究 目 录 1绪论 1 1.1研究背景 1 1.2研究意义 1 1.3国内外研究现状 2 1.3.1国内研究现状 2 1.3.2国外研究现状 2 1.3研究的内容和方法 3 1.3.1研究内容 3 1.3.2研究方法 3 2北京互联信息公司人力资源现状 4 2.1公司简介 4 2.2人力资源现状 4 3北京互联信息公司人力资源存在的问题 6 3.1人力资源规划不够完善 6 3.2招聘渠道单一 7 3.3考核结果应用不够，分析不够 7 3.4企业文化建设有待加强 8 4北京互联信息公司人力资源完善建议 9 4.1制定完善人力资源战略规划 9 4.2 丰富招聘渠道 9 4.3创新考核方式，强化绩效分析和反馈 10 4.4文化引领，增强企业凝聚力 10 致 谢 12 参考文献 13 附件：
14 网络学院毕业论文独创性声明 14 毕业论文知识产权权属声明 14 1绪论 1.1研究背景 “互联网+”时代的到来，促进产业结构及技术的快速升级，这导致企业的核心竞争力转化到人才的竞争上来。如何管理人才、激发人才是当前企业关注的重点方向。在人才管理方面，实施有效的绩效管理是关键。在绩效管理中，考核评估是绩效管理的核心实施手段，只有针对性的实施考核评估，才能有效促进公司的各项战略目标的实施，进而最大化的发挥绩效管理的作用。当前，越来越多的企业重视科技创新团队的作用。一方面，科技创新团队对公司产品的升级具有战略作用，另一方面，公司设立的科技创新团队能为公司保持持久的核心竞争力。在很长一段时间里，科技创新团队仅限于高校的科研项目开发，这个局面将会随着各个公司的观念转变产生较大改变。从这点来看，公司依托科技创新团队对公司产品实行优化升级，能够使得自身公司对产品的不懈追求不再成为空话。因而，如何最大化的激发一个公司的科技创新团队的作用和效力显得至关重要，而激发团队的有效途径就是实施绩效管理，从这点上来看，本文的研究具有较大的现实意义和价值。

随着知识经济的到来，团队己经成为企业经营的一种重要形式。越来越多的公司使用团队合作来开展工作。绩效评估是一个促进团队成长的关键问题，这是对团队成员能力和薪酬的积极肯定，对于指导团队成员的相互合作，提升团队的内部凝聚力起到了积极的作用。绩效考核是对绩效进行审核，以确定对公司或组织中个人和团队的既定目标，任务执行过程和任务完成结果的认可，从而区分优点和缺点，并提供有针对性的改进建议。作为评价结果，绩效考核是奖励和惩罚的基础。绩效考核一直是各组织、团队和企业集团用来评估团队和个人工作绩效，能力水平和工作成果的重要衡量方法。所以本文以北京护理信息公司为例进行该课题的研究。

1.2研究意义 对于企业来说，人力资源是一种非常重要的资源要素，只有充分发挥人力资源管理的作用，把人力资源管理与企业战略管理有机结合，才能紧跟社会发展的潮流，不被激烈的竞争所淘汰。本文的研究目的有三个，一是通过人力资源管理理论的学习，真正转变领导层的思想观念，使他们意识到人力资源管理工作的重要性，从思想上、行为上把人力资源管理工作重视起来。二是通过把该企业的人力资源管理的问题进行总结和分析，使企业认识到自身存在的问题，进而为下一步的改正打好基础。三是为公司人力资源问题的解决提出了相应对策措施，希望对公司有一定的利用价值。

同时对于同行企业人力资源管理提供一定的理论上的借鉴。

1.3国内外研究现状 1.3.1国内研究现状 李旺（2019）在对本土商业银行进行研究时，分别对其薪酬缺乏竞争力、管理机制缺乏人性化、员工缺少忠诚度及激励机制不完善等内外部因素进行分析，提出优化薪资结构、优化管理方案、加强内部信息控制、优化人才培养、保持本土特色等方案，以减缓商业银行人才流失问题[1]。

朱章博（2019）在互联网金融公司员工流失问题的研究中，认为近年来新兴的互联网金融行业的人才是企业发展的首要因素，人才流失会致使人力成本上升，进而制约企业发展。企业需要改革薪酬体系，加强职业生涯管理，完善人力资源人才留用制度和招聘制度[2]。

钟丽萍（2019）提出了薪酬设计时应考虑薪酬激励性和可操作性，既达到吸引人才的目的，也要便于执行[3]。

刘超（2019）以我国 2014 年人力资源管理人员薪酬情况调查报告为蓝本，分析了人力资源管理人员的薪酬与其薪酬满意度之间的关系，他们从中发现了薪酬与薪酬满意度之间存在的关系特征，并提出了关于如何提高人员薪酬满意度的对策及建议[4]。

于飞（2018）考虑到经济转型带来的分配价值理念和薪酬分配制度的转变，贺伟以心理角度为基点，运用实证研究的研究方式，分析了组织部门内部薪酬分配差异对员工薪酬满意度、离职率和组织情感承诺的影响[5]。

李安（2018）采用实证研究的研究方法，选取了 267 家企业作为研究样本，通过数据分析，探讨了人力资源管理、核心能力与竞争优势三者相互之间的相关关系[6]。

1.3.2国外研究现状 tom采用实证研究的研究方法，选取了 267 家企业作为研究样本，通过数据分析，探讨了人力资源管理、核心能力与竞争优势三者相互之间的相关关系析了应当采取哪些具体的措施去促进管理创新[7]。2016 年，Maria Gil-Marques和 Maria D. Moreno-Luzon 认为外部愈发激烈的竞争环境不仅要求企业保证人力资源的质量，还需要将人力资源管理的创新与之相结合。他们通过研究结果表明，文化的开发与探索所带来的变化与人力资源管理渐变式的创新之间存在着显著的积极影响。同时，渐变式创新也会对激进式创新产生重大的正面影响[8]。Tanya Bondarouk、Jan Kees Looise 和 Bart Lempsink 为了提出人力资源管理的框架，确定人力资源管理框架的范围，并明确框架领域中的各因素对人力资源管理创新的作用，他们通过实证研究 确定了框架域的四项要素，同事研究结果表明人力资源管理创新的原因来自于人力资源管理者和一线生产经理的解释[9]。

2017年，Cemal Zehir、Yonca Gurol、Tugba Karaboga 和 Mahmut Kole 为了研究创业导向在战略人力资源管理与企业绩效之间相关关系中的重要作用，他们编制了问卷调查，并从伊斯坦布尔的所有行业中收集了相关数据，然后借助 SPSS和 AMOS 软件对数据进行了分析。研究结果表明，创业导向促进了战略人力资源管理与企业绩效之间的关系，其中企业绩效包括财务绩效和员工绩效两个方面[10]。2018年，Małgorzata Gableta 和 Andrzej Bodak 选择了 200 家公司作为研究对象，探索了现代人力资源管理中的员工利益，研究结果表明所选 取的研究地区的员工利益只是部分符合现代人力资源管理的模型[11]。Kosovka Ognjenović 设置了四组影响组织绩效的因素，并构建了两个统计模型对四组影响因素进行检验，研究结果表明在职培训对于提高组织绩效没有显著性的影响，而有效的人力资源管理有助于提高组织绩效[12]。

1.3研究的内容和方法 1.3.1研究内容 本文的研究内容分为以下4部分: 第1部分:对于本课题的研究背景和研究意义进行分析,为本文的研究指明了研究的方向。

第2部分：分析北京互联信息公司人力资源现状。

第3部分：分析北京互联信息公司人力资源现状存在的问题。

第4部分：提出北京互联信息公司人力资源完善建议。

1.3.2研究方法 本文研究采用文献分析法：通过对既有的文献的汇总梳理，明晰了相关文献的研究框架、思路和研究的主要方法、内容，理清了本文的研究思路、研究方向和要创新的地方。

2北京互联信息公司人力资源现状 2.1公司简介 北京互联信息公司拥有国内首个达到国际先进水平的企业集成电路安全分析实验室，拥有领先的安全集成电路和射频集成电路设计技术平台，建立了较为成熟高效的研发机制，同时设有博士后科研工作站，不断吸引国内外高端技术人才。北京互联信息公司在同行业建立了具有核心竞争力的科技创新团队。公司在各大城市设有分公司，包括新加坡、香港等国际城市。

以信息安全技术、低功耗集成电路、无线连接为核心技术，结合物联网、人工智能等新兴产业技术发展特点和市场应用趋势，对现有产品进行升级换代，研制通用型低功耗集成电路产品，实现和提升垂直行业领域的物联网、人工智能及安全应用解决方案和专业化安全服务管理平台的交付能力。拥有信息安全集成电路实践经验丰富稳定的科研开发队伍，科技创新团队成员约占总团队成员人数的40%，人员组成包括业界技术精英、单位技术骨干力量与后备人才力量。

2.2人力资源现状 截至目前，北京互联信息公司共有在职员工1890人。结构见表2-1、表2-2、表2-3、表2-4。

表2-1工龄结构 工龄段(年) 0-1 2-4 5-9 10-14 15-19 20以上 人数 181 557 677 285 71 119 占比% 9 .57 29. 47 35. 82 15. 08 3. 76 6. 30 表2-2学历结构 工龄段(年) 初中 高中/中专 大专 本科 研究生 博士 人数 437 978 275 173 25 2 占比% 23. 12 51 .75 14. 55 9. 15 1.32 0.11 表2-3职位分类 职位/类别 人数 占比% 高层管理人员 9 0. 48 中层管理人员 82 4.33 基层员工 1799 95. 19 表2-4职称结构 资格名称 人数 助理工程师 128 工程师 43 高级工程师 13 正高级工程师 2 通过以上四个图表可以看出，目前北京互联信息公司职工队伍偏年轻化，10年以上工龄的职工所占比例很小，表明公司职工在一定程度上流动性比较大，而且74%的员工为高中及以下学历，职工受高等教育的比例较少，职工素质不够高，公司仅有2名正高级工程师，高级工程师才13名，公司高端技术人员偏少。这在一定程度上会影响公司未来的发展。

3北京互联信息公司人力资源存在的问题 3.1人力资源规划不够完善 人力资源规划是企业总体规划的重要组成部分，它在一定程度上决定着公司整体战略的实现，如果不能与公司的战略保持一致，它还会阻碍公司的发展步伐。在我们国家的制造业当中，有很大一部分是传统的家族企业发展起来的，他们凭经验办事，没有先进的人力资源管理理念，没有现代企业管理制度，如果不转变思想，肯定会被激烈的竞争摧垮。

人力资源战略规划缺失是导致北京互联信息公司人力资源管理出现诸多问题的一个重要原因，公司无论是中层管理人员还是高层管理人员并没有意识到员工个人发展需要对公司的影响，他们注重的是员工现在的工作表现，管理的也只是目前的问题。主要表现在没有人才需求的中长期计划，没有人才培养计划，对于员工的发展没有长期的职业生涯规划。这就直接导致所有的管理没有预见性和前瞻性，当公司面临大的发展机会的时候，各项准备工作不够充分而错失良机。

1）公司没有人才需求中长期计划。从领导层面来说，公司缺少一个成型的、公开的战略规划，整体规划的缺失直接导致的就是未来发展的不确定性，缺少项目计划，在项目确定之后临时抽人来负责项目的进展，导致人才的需求没有提前考虑进去，而项目上马时才匆忙开始召集人才，这就导致公司缺少一个富有前瞻性的人才需求计划。

从基层来看，他们更是只注重眼前的生产、消耗、产量、指标，而人员的需求好像只是人力资源部的事情，无论在任何时候，人力资源部都要竭尽所能的满足各部门的人员需求，这直接导致招聘人员素质的不确定性。

2）公司缺少对员工的职业生涯进行规划。个人职业生涯发展计划就是企业协助员工开发其各种知识和技能，尤其是专业性知识和技能，向雇员提供实现个人专长的契机。只有培养员工明确的奋斗目标，并激励他们不断的朝着目标去努力奋斗，才能大大降低员工的流失率。要做到这一点，企业的中层管理者必须与所辖的员工进行充分的交流和沟通，一方面了解员工目前的工作生活状况，另一方面了解员工存在的问题、心理状态，然后帮助员工制定他的发展目标，并给予一定的激励措施，让员工把个人的发展与公司的发展紧密联系，共同成长与进步。

公司员工职业生涯发展规划的缺失造成的后果有以下几方面:一是员工的技能受限，公司各个岗位员工的流动性小，只要负责某项工作，除非公司领导点名更换或者公司发展需要或者发生重大事故，一般不会进行调整，这一方面影响员工的工作热情，容易产生职业倦怠，二是一旦发生人才流失，根本没有人可以替代。北京互联信息公司的人员流失主要集中在两个方面，一个是新入职的员工，当进入企业之后发现并不符合自己的工作预期就会离开。另一个就是工作多年的大学毕业生 ，因为他们看不到未来发展前景，也没有多大的工作热情和激情，就直接选择离职。作为企业来说，必须高度重视职业迷茫现象，要给员工一个前景，一个努力的方向，让员工始终保持高度的热情和激情，使其把自身的发展与企业的发展牢牢结合到一起，个人为企业的发展做贡献，企业为个人的发展创造平台。

3.2招聘渠道单一 北京互联信息公司并不能做到内部招聘和外部招聘的合理搭配，尤其是在外部招聘方面，一是公司对成本过于关注，更倾向于通过招聘会、招聘网站等传统的招聘方式进行，电视媒体也仅限于当地的县级电台，资源利用的十分有限，通过招聘机构、猎头公司更是从来没有。二是公司在招聘上顾虑太多，尤其是招聘有经验的技术人员和高级管理人员少之又少，而内部技术人员短时间内很难成熟，造成公司人才的断节，很多优秀的人才也没有进入公司。三是公司更倾向于就近招聘，外地的人才很少，国内知名高校的人员也很少。如表3-1所示。

表3-1公司招聘渠道 招聘方式 比例 网络招聘 5% 校园招聘 20% 现场招聘 60% 猎头招聘 0 媒体招聘 0 员工推荐 15% 3.3考核结果应用不够，分析不够 一个直观的表现就是考核结果好像与薪酬、与职位、与工作没有多大关系，考核流于形式。公司月度考核权都留在部门主管的手中，月度奖金员工之间差别不是很大，没有很大的激励作用。公司一年一度的年度考核也只是与年终几千元的年终奖金挂钩，此后，与职位升迁，与工作改进都没有直接的关系。这导致的结果就是大家对考核的认识仅限于每月的工资，年终的少量奖金，它并没有作为员工晋升的直接标准。考核的真正的作用是通过分析员工取得绩效的原因，分析出客观因素和主观因素，了解员工的优势和缺点，从而帮助员工提高绩效，而这些，公司并没有真正的做到。根据调查，100%的员工认为绩效考核与薪酬没有直接关系，65%的员工认为公司的绩效考核结果流于形式。

3.4企业文化建设有待加强 正如一个民族的文化是其灵魂一样，企业文化是企业管理最为重要的内容，一个有文化的企业才更具有活力和内涵。企业文化指企业全体员工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。优秀的企业文化具有一种无形的力量，可以在企业口常生产经营活动中营造出一种和谐的、向上的、积极的氛围，使整个组织具有很强的向心力和凝聚力，为员工塑造强大的精神力量。

自成立以来，北京互联信息公司建立了自己的一套企业文化，但是由于平时缺少宣传，导致企业文化仅仅成为员工背诵的一个口号，没有真正的触动员工的内心，也没有达到其激励效果。

究其原因，主要体现在以下几方面: 1）对“企业文化”不够重视，没有像关注企业利润、成本、资金一样关注企业的文化建设，总是认为企业文化不会为企业创造多大的利润，所以公司仅仅停留在有企业文化，有宣传口号，但是没有真正的发挥其作用和价值。

2）企业文化建设还处于初级效仿其他企业的阶段，层次较低，对员工的价值和利益考虑较少，员工没有感受到企业文化给自己创造的价值，所以只停留在认识文化、知道文化，但是跟自己没有多大关系的状态。

3）企业文化偏于形式化，为加强企业文化建设，公司投入了一定的精力和资金设计了公司的厂标和员工工作牌，统一了员工的着装，也定期开展一些职工文体活动，来增强企业的凝聚力，但是精神层面的更深层次的文化建设还需要进一步的开发。

众所周知，人类需求的最高层次是自我价值的实现，是受到社会的尊重和认可。在工作当中，不管员工效率高低、能力大小，几乎所有员工都希望得到尊重和认可，作为管理者，要给予员工这种尊重和认可，让他们感受到温暖，感受到集体归属感。这样才能激发每位员工将最大的热情投入到工作中去，把自己和集体牢牢的连在一起，把公司的事业当成自己的事业来做。

4北京互联信息公司人力资源完善建议 4.1制定完善人力资源战略规划 作为企业人力资源管理与整体发展战略之间的联系纽带，人力资源战略规划能够通过各项管理措施使得企业战略更好落地，另一方面人力资源战略规划可以使人力资源管理工作不再被动，基于战略进行人才储备，使企业的人力资源管理工作更具有前瞻性和战略性。

北京互联信息公司在制定人力资源战略规划时，应注意以下几点: 第一，要明确公司的总体战略，而且要对总体战略进行认真的分析，了解它对企业人力资源管理的要求，了解人力资源可以为总体战略的实现做些什么。

第二，要对公司现有人力资源进行盘点，明确北京互联信息公司现在的人力资源处于一个什么样的状况和水平，这种盘点既包括对企业内部经营状况的盘点，也包括对行业发展环境(如供需变化、竞争态势)和宏观发展环境(如国家政治、经济、文化环境)的盘点，只有获得这些方面的信息，才能够开始进行人力资源规划。

第三，结合北京互联信息公司人力资源管理的现状和总体规划，制定出人力资源战略规划，确定北京互联信息公司人力资源管理的方向。

第四，确定好人力资源管理战略规划之后，就开始建章立制，使人力资源管理真正的系统化。

第五，确定好战略与管理体系之后，就是围绕目标制定行动措施和计划。

第六，监督和落实，保证行动能够按照预想的目标落到实处，在发生偏离时，能够及时给予纠正。

人力资源规划和其他所有的规划一样，是一个循环的过程，会在具体的实施过程中不断的反馈意见，不断的修正，作为企业来讲，要不断的对其执行情况进行评估改进，按照PDCA循环模型，持续优化，最终保障企业整体战略的实现。

4.2 丰富招聘渠道 企业应该对本单位的用人需求进行认真分析，根据需求人员的特点来选择合适的招聘渠道，任何一种单一的招聘方式都不可能满足公司所有类型的招聘需求，对于人力资源部门来讲，应该掌握各个招聘渠道，当需要某种人才时，选择合适的人才招聘渠道，如招聘高端的研发人员，就要到各大高校进行招聘，而招聘一般的操作人员，只需要在公司周边即可。通过对于招聘渠道进行扩充，这样有利于企业能够减少招聘成本，并且招到适合企业发展的人才，所以丰富招聘渠道是至关重要的。

4.3创新考核方式，强化绩效分析和反馈 绩效管理体系是一个循环往复的过程，不是一次性工程。

首先，要确立绩效目标和计划，企业的目标体系一般包括公司目标、部门目标和员工目标三个层次，下一层次目标的完成是上一层次目标完成的保证「川。对于企业来说，它的指标不是任何一个部门或者员工能够独立承担的，必须要将指标进行分解。

其次，要建立绩效监控体系，确定绩效计划之后，考核者的一个重要职责是与被考核者进行持续的沟通，发现偏差立即纠正，发现问题立即沟通，只有这样才能保证整个过程是动态的，是与发展方向相适应的。

第三，要确保绩效考核的有效实施，绩效考核的方法很多，包括:等级评价法、关键事件法、交替排序法、配对比较法、强制比例法等等，公司可以任选一个和多个方式实施绩效考核。

第四，做好绩效考核的分析与反馈。绩效考核既包括对员工个人绩效的评价，也包括对组织阶段目标的评价，有效的绩效考核既能够带来绩效改进的有效性反馈，发现偏差，持续改进，又能支持企业的人力资源管理。

4.4文化引领，增强企业凝聚力 企业文化是企业的精神核心，是企业的灵魂，它反映的企业的软实力，文化无形却深刻的影响着一个组织的管理。不同的企业有不同的文化，优秀的企业文化就像强心针，能够激励全体员工朝着同一个方向前进，也能够大大鼓舞员工的士气。还能够使大家团结一致，共同发展进步。

北京互联信息公司近三十年的发展，积淀了自己的价值体系和文化理念，下一步需要做的就是对这些理念进行丰富完善和精炼，一是为大家勾勒一个宏伟的发展前景，并通过各种方式让员工了解，熟知。二是使每个员工都能从中感受到自己的使命和责任，时刻保持激情，为公司整体目标的实现而努力奋斗，三是加强宣传，让大家时时刻刻都能感受到浓厚的企业文化氛围，从而吸引更多的人才。

1）用美好的愿景吸引人。领导者应该是一个造梦者，通过为大家勾画一个大家愿意共同努力的将来而赢得大家的支持与追随，反观美国历届总统的竞聘演讲，无一不是为大家制造了一个美好的将来。对于企业来讲，如果能够为员工树立一个崇高的梦想，一个美好的未来，这不但会增加人才的归属感，更为增加员工和企业之间的凝聚力和向心力。

2）用优秀的文化凝聚人。首先，企业文化确定之后，高层领导不能仅把文化当成约束员工的一种途径，更不能当成一种外在炫耀资本，企业文化建设是实实在在的工作，高层领导必须身体力行，用行动来展示企业文化的魅力。另外，企业文化不只是高层的事，也必须征得员工的认可，只有全体员工认可的企业文化，才能真正起到企业文化的作用，才能强化企业的向心力。其次，公司要加大宣传的力度， 通过公司会议、网站、媒体向社会大众展示文化，使企业文化理念深入人心，真正影响员工的行动。第三，企业文化的内涵要不断的丰富完善，适应社会发展的需要。

3）加强企业品牌建设。品牌是企业实力的体现，它不仅能增加企业员工的荣誉感，还能体现出一个企业的社会影响力，这对于人才的吸引作用是巨大的。北京互联信息公司作为一个总资产50亿元的大型企业，在品牌建设方面还需要不断加强，最终要让北京互联信息公司不仅是一个在行业内被大众认知的品牌，在整个社会上也给大众认可。

致 谢 时光飞逝，转眼之间就到了毕业的时间。在学校的生活马上就要接近尾声了，两年半的求学经历过得如此之快，刚入学时的惜懂无知仿佛还在眼前，回首过往，自己也曾体验了包含酸甜苦辣的青春岁月。初写论文时的无助与茫然，这些都一遍遍地呈现在了我的脑海里，两年半来的每一次经历与成长，都将成为我人生的宝贵财富。通过自己一步一个脚印地走来，确实看到了自己地进步成长，这还要归功于很多人的帮助，要感谢的人有很多很多。

首先，特别感谢我的导师。三年来，是在老师的谆谆教导之下，我才取得了一步步成长。刚开始迈入学校生活时，我是那样的迷茫和束手无策，是在老师不辞劳苦地悉心指导下，我才拨开了迷雾，找到了前进地目标和方向。两年半年间，您的满腹才华和一丝不苟地科研精神一直引导着我，在您的指导下，我不仅学到了扎实的学科知识，掌握了科研的基本恩路与方法，更是树立了良好的人生观和价值观。感谢老师的无私奉献及谆谆教导，感谢您对我学业及生活的密切关怀和严格的要求，您永远是我前进道路上的灯塔。

最后，我要郑重地感谢一直以来给与我鼓励和支持地我的家人，你们的关爱和支持是我强大的后盾，你们的辛勤付出让我得以走到今天，今后我一定更加努力地学习工作。

青春无悔，未来待续，这意味着一个结束，但也是一个崭新的开始。再次感谢所有在我成长道路上给与帮助的人们，谢谢你们! 参考文献 [1]李旺.档案在人力资源管理中的作用[J].智库时代,2019(30):29-30. [2]朱章博.人力资源管理信息化对企业经营管理的影响[J].现代营销(下旬刊),2019(07):135-136. [3]钟丽萍. 广西J公立医院卫生人力资源结构变动研究[D].广西医科大学,2019. [4]刘超. S汽车厂人力资源规划研究[D].河北经贸大学,2019. [5]于飞,吴红蕾.人力资源服务业转型升级的对策研究[J].经济纵横,2018(07):93-101. [6]李安. T企业人力资源招聘问题研究[D].北京交通大学,2018. [7]孙学立.农村人力资源供给视角下乡村振兴问题研究[J].理论月刊,2018(05):128-132. [8]陈建安,陈明艳,金晶.支持性人力资源管理与员工工作幸福感——基于中介机制的实证研究[J].外国经济与管理,2018,40(01):79-92. [9]刘鸿宇. 中国西部地区卫生人力资源预测及基层卫生人力激励因素研究[D].山东大学,2017. [10]王震,张雨奇.服务导向人力资源管理研究回顾与展望[J].外国经济与管理,2017,39(02):86-101. [11]唐贵瑶,袁硕,陈琳.可持续性人力资源管理研究述评与展望[J].外国经济与管理,2017,39(02):102-113. [12]陈志霞,周佳彬.信息化人力资源管理研究进展探析[J].外国经济与管理,2017,39(01):56-67. 附件：
网络学院毕业论文独创性声明 本人声明，所呈交的毕业论文系在指导老师的指导下本人独立完成的研究成果。论文中依法引用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，如果本论文有摘抄他人的研究成果，被他人追究责任，则本人负全部责任，与指导老师和学校无关。

本人如违反上述声明，愿意承担以下责任和后果：
1. 交回学校授予的毕业证书；

2. 学校可以在相关媒体上对作者本人的行为进行通报；

3. 本人按照学校规定的方式，对因不当取得证书给学校造成的名誉损害，进行公开道歉；

4. 本人负责因论文成果不实产生的法律纠纷。

论文作者签名：
日期：
年 月 日 毕业论文知识产权权属声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属学校。学校享有以任何方式发表、复制、公开阅读、借阅以及申请专利等权利。本人离校后发表或使用毕业论文或与论文直接相关的学术论文或成果时，署名单位仍然为西安交通大学。

论文作者签名：
日期：
年 月 日 导 师 签 名：
日期：
年 月 日 注：本声明的版权归西安交通大学所有，未经许可，任何单位及个人不得擅自使用。