2019年1月国开(中央电大)行管专科《人力资源管理》期末考试试题及答案 说明：1.试卷号：2195；

2.该课程考试方式为闭卷、考试时间90分钟、形考手段纸质（50%）、终考手段为纸质（50%）。

一、单项选择题 1.本身具有能动性特征的资源是(D)。

A.自然资源 B.资本资源 C.信息资源 D.人力资源 2.根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么?(A) A.人力资源战略 B.战略人力资源 C.组织战略 D.军事战略 3.通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动?(D) A.人员档案资料 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价 4.员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(D) A.保障成本 B.开发成本 C.使用成本 D.离职成本 5.从目标管理角度看，你若喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是(B)。

A.领导信任我 B.自己的愿望能够实现 C.心理充实 D.工作灵活 6.分类招聘广告中一种能够在某一特定地区内将信息传递给大量正在寻找工作的人的便宜且最为常见的广告媒介是(A)。

A.报纸 B.杂志 C.广播电视 D.其他印刷品 7.某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果。请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的?(D) A.反映 B.学习 C.行为 D.成果 8.以服务于了解人事原由为目的的考评属于(B)。

A.鉴定性考评 B.诊断性考评 C.评价性考评 D.总结性考评 9.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用(A)。

A.岗位工资 B.奖金 C.结构工资 D.浮动工资 10.在制定职业生涯计划时，剖析自己、确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位? (C) A.人力资源部 B.主管 C.员工 D.专家顾问 11.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；
(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；
(3)(B)。

A.只管安全不管生产 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全 D.安全必须靠员工自己管 12.根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资?(B) A.他每月应得的工资 B.二倍工资 C.五倍工资 D.十倍工资 13.突发性故障维护主要是哪类维护?(B) A.软件维护 B.硬件维护 C.数据文件维护 D.代码维护 二、多项选择题 14.以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源? (ABCDE) A.未满16周岁的体操运动员 B.未满16周岁的文艺演员 C.未满16周岁的特种工匠 D.60岁以上的男人 E.55岁以上的女人 15.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(ABCE)。

A.设计调查问卷 B.把问卷发给调查对象 C.将结果表格化并加以解释 D.召开专家讨论鉴定会 E.把调查结果反馈给调查对象 16.以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动? (ABCD) A.准备并分发描述企业情况的小册子 B.与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期 C.同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点 D.准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告 E.描绘招聘产出金字塔图 17.在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式? (ABCDE) A.考试 B.面试 C.评价中心测验 D.情境考验 E.观察分析等 18.员工保障管理体系建设的原则有(ACDE)。

A.普遍性原则 B.个别性原则 C.公平与效率结合原则 D.政事分开原则 E.管理服务社会化和法制化原则 19.根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则? (ABDE) A.合法公平 B.平等自愿 C.先发制人 D.协商一致 E.诚实信用 20.人力资源管理信息系统测试时要精心选取那些易于发生错误的数据，同时要以十分挑剔的态度找出系统中的问题。一般要重点关注以下可能出现的错误(ABCDE)。

A.功能错误 B.系统错误 C.过程错误 D.数据错误 E.编程错误 三、判断对错题 21.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。(错) 22.围绕我国“一带一路”的伟大战略和“两个一百年宏伟目标”的具体实施，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错) 23.人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竟争优势。(对) 24.人力资源会计只关注成本收益问题。(错) 25.工作分析的结果是职务说明书。(对) 26.目前网上招聘适合包括保密单位在内的所有的内资企业、外资或合资企业。(错) 27.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。(对) 28.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对) 29.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同岗位技能要求差别不大的企业和工种。(错) 30.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。(对) 31.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。(错) 32.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。(对) 33.互联网时代的到来使计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。(对) 四、案例分析类：案例选择题 北京一家百货公司的工资制度 北京某百货公司的营业员的工资收入，除10%的基本工资外，90%是根据业绩取得的效益工资。并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资一柜组销售额工资十柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资＝柜组实际完成销售额提取比例；
经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资＝柜组实际完成经营利润额×提取比例；
经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%；
超额完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员：营业员工资＝营业员销售额工资＋营业员利润工资一框组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资＝个人实际完成销售额提取比例；
营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在城市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
34.该百货公司营业员的工资收入依据是(D)。

A.营业员劳动的流动形态 B.营业员劳动的物化形态 C.营业员劳动的潜在形态 D.以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态 35.该百货公司90%的工资是什么形式?(A) A.绩效工资 B.岗位工资 C.技能工资 D.结构工资 36.该百货公司的工资制度具有如下特点(B)。

A.不能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性 B.能防止工资成本过分膨胀 C.员工收入有保证且较稳定 D.员工会注重售后服务等非销售任务 37.该百货公司实行什么类型的工资制度?(A) A.结构工资制 B.岗位工资制 C.技能等级制 D.绩效工资制 五、案例分析类：案例问答题 38. 刘先生与网络公司的薪酬纠纷 前年，刘先生被一家网络公司聘为部门经理。转正后月薪6000元。一年之后，他的薪水被降到了3100元，这让他无法接受。他与单位发生了争执，又过了一个月，单位以“工作不负责任、消极怠工”为由通知他待岗，待岗工资是600元，刘先生愤而辞职。很快这起纠纷闹到了玄武区法院。“我们根据生产经营的需要调整了他的工作岗位，相应地降低了他的工资标准，而并非克扣他的工资。”单位负责人在法庭上解释说。

法院依据《劳动合同法》等法律判决如下：
法院审理后发现，单位虽然说工资变化的原因是岗位变动，但出具的岗位变动通知单上，却没有时间和公章，不算是有效的证据。

法院还认为，单位以刘先生“工作不负责任、消极怠工”为由让他待岗，降低了他的收入与地位，但没有举证证明其调整岗位所依据的事实及调整岗位的合理性。据此法院判决单位补齐刘先生的工资并赔偿2万多元。

问答题：
(1)根据上述案例，分析类似薪酬纠纷的劳动争议产生的主要原因？ 答：单位对员工的岗位作出调整，没有事先与员工协商；
而公司没有同员工商量就擅自作出岗位的重大调整，并且当员工提出异议后直接解除合同，做法不妥。

(2)案例中该公司如何遵守并认真贯彻执行《劳动合同法》，使管理走上“法制化”轨道，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平？ 答：认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平：劳动合同法中对员工的岗位有了规定，其中就有：劳动合同的变更必须双方都同意，协商一致，也就是说，如果双方协商不一致，比如劳动者不同意，就不能改变已经签订好的劳动合同。因此单位要求员工变动岗位时，必须征得员工同意，否则单位的擅自变更无效。