中国文化对企业绩效管理系统的五方面影响

　今天人力资源学习网从文化的角度，

　分析中国文化对企业绩效管理系统的影响。概括而言，中国文化对企业绩效管理系统的影响表现在五个方面：（ 1）中国文化对企业绩效管理系统中绩效计划的影响；（ 2）中国文化对企业绩效管理系统中绩效实施的影响；（ 3）中国文化对企业绩效管理系统中绩效考评的影响；（4）中国文化对企业绩效管理系统中绩效反馈的影响； （5）中国文化对企业绩效管理系统中绩效结果应用的影响；

　一、中国文化对企业绩效管理系统中绩效计划的影响

　绩效计划是管理者和员工在共同投入与参与的基础上， 经过双向沟通而达成的关于员工绩效目标和绩效标准的契约。

　中国文化对绩效计划影响主要体现在绩效计划的制订方式、绩效计划的内容等方面。

　中国文化对企业绩效管理系统中绩效计划的影响

　1. 绩效计划的制订方

　式

　绩效计划成功的关键在于员工的参与和双向沟通，其原因在于参与和沟通可以诱发卷人效应和员工的正式承诺， 对整个绩效管理的顺利实施都有重大的意义。但由于中国高权力距离和家族式集体主义文化的影响， 组织中管理者和员工权力差距和地位差距意识严重， 两者平等对话的机会不大。

　一方面，员工迷信权威，盲从领导，习惯于领导而不是自己为自己的工作做出安排， 因此参与绩效计划制订的积极性不髙。

　即便是参与， 出于服从领导或争当好员工的考虑， 也只是形式上的列席而不会对领导分配的任务有任何异议。

　另一方面，受髙权力距离文化的影响，管理者往往采用专制而不是民主式的领导方式， 他们怀疑员工的成熟度和积极性， 因此往往采用分配任务的形式对部属的工作做出安排。

　即便是那些深怀人本精神的民主管理者也会因为身兼“家长”和“老师”的身份而倾向

　于为员工“着想”， 替他们完成工作计划。

　因此，中国企业绩效管理中的绩效计划往往不是员工参与的，制定的绩效目标也往往不是员工满意和认同的。

　中国文化对企业绩效管理系统中绩效计划的影响 2. 绩效计划的内容中国文化对绩效计划内容方面的影响主要体现在两个方面，一是不重视

　绩效目标的精准性和可实现性； 二是往往忽略绩效计划中必要的控制性措施， 这是中国多个文化维度下的必然结果。

　具体来讲，在绩效目标方面，受长期取向文化和不确定性规避中性文化的影响，中国自古就有求长求久、 求高求远的习惯， 现代企业更是养成了髙级取向的习惯，往往直接把绩效目标定在一个庞大的、 近乎天文数字上， 而不考虑其实现的可能性。换句话说，在制定绩效目标时并没有考虑行业状况、市场情况、经济形势以及可实现性等因素， 制定的目标的精准性不佳， 相应地目标的激励作用也就非常有限。

　结果使得这个绩效目标不具有可信性， 具体的数据指标反而成了模糊和不确定的同义词， 绩效计划也成了走过场、 摆样子，不再具有真正绩效管理之绩效计划的意义了。

　对此，我们的外按型文化也给予了很好的解释， 即成事在天，不确定性的因素太多， 过于严谨的绩效目标反而显得死板， 不利于随机应变。

　除了绩效目标外，绩效计划中还应该包括一些必要的控制性措施，即管理者需要与员工就目标实现的控制性措施达成一致。

　这些措施包括员工应按照何种方法在什么时候完成工作 J 工作应该以什么样的质量水平被完成； 员工具有哪

　些权限；员工应该如何应对可能存在的困难； 经理人员会提供哪些帮助； 员工的工作应该从哪些方面进行考评等等。

　这些控制性措施一方面为绩效计划的执行扫

　清道路；另一方面引起员工的深度承诺，对绩效管理的后续环节大有 裨益。遗憾的是，我们的绩效计划中往往忽略了这一部分内容， 其因在于受外控型文化的影响，我们认为是自然规律而非人才是事物发展的决定性因素， 自然环境存在太多变数，事前制定控制性措施比不上相机行动有意义。

　不确定性规避中的低不确定性规避文化也为此提供了解释， 即我们不依靠严格的制度措施规避未来的风险。

　二、中国文化对企业绩效管理系统中绩效实施的影响

　绩效实施是管理人员对员工的工作进行跟踪和指导的过程。

　在这个过程中，管理者通过与员工的持续沟通帮助员工找到并排除影响绩效实现的障碍； 通过对绩效相关信息的收集为员工提供指导并为下一阶段的绩效考评提供依据。

　中国文化对绩效沟通和绩效信息收集都具有影响。

　中国文化对企业绩效管理系统中绩效实施的影响

　1. 绩效沟通

　绩效沟通就是管理者和员工通过分享信息以跟踪绩效实施，扫除绩效实

　施中的障碍， 保障绩效目标实现的过程。

　在这个过程中， 管理者的职责是对员工

　的工作进行跟踪， 向员工了解工作的进展情况，

　询问员工的执行情况， 并就可能

　存在的问题与员工探讨并给出必要的指导；

　员工的职责是及时向管理者汇报工作

　的进展，交代自己的执行情况， 报告可能存在的问题， 并就遇到的难题向管理者

　进行咨询。由此可见，绩效沟通的过程也是绩效协作的过程。

　遗憾的是，在中国绩效管理的绩效沟通实践中，管理者与员工之间监督

　与被监督、控制与被控制的意味较之协作的意味更浓烈。

　一种情况是， 受中国高权力距离文化下集权主义管理思维的影响，管理者过多地干预员工的绩效实施，

　致使员工产生不被信任的感觉或形成过分依赖管理者的惰性心理，

　这一点我们不

　难理解。另一种情况是，受广泛扩散文化下“凡是皆对人”（

　Everything is

　personal)

　的影响，员工倾向于把管理者的绩效沟通当成审判会，

　认为管理者对

　其绩效执行情况的询问就是对他本人的不信任和指责。

　鉴于此，管理者出于人际

　关系的考虑往往回避绩效实施过程中的直接沟通， 仅仅依靠书面报告保持表面的沟通，这也是中国集体主义和女性主义文化下人们重关系、 爱面子的一个表现。中国文化对企业绩效管理系统中绩效实施的影响 2. 绩效信息收集

　绩效信息收集是一种有组织的系统地收集有关员工、工作活动和组织绩效等信息的活动， 其目的在于及时发现和解决问题， 并为绩效考评及其他决策提供依据。目前，中国企业绩效管理中绩效信息收集方面的不足， 除了企业信息系统不健全、管理技术不到位等原因外， 中国文化的影响也是造成有关问题的重要原因。

　广泛扩散型文化、集体主义文化以及特殊型文化均对中国企业绩效管理

　中绩效信息的收集产生了重要的影响。

　中国属于广泛扩散型文化， 倾向于把所有的事情都和“人”本身联系在一起， 很难做到公私分开， 在这种情况下收集绩效信息，尤其是收集那些可能对员工不利的信息， 很容易被员工理解为是为了对付他们，势必遭到员工的反感。

　受集体主义文化的影响， 管理者出于人际关系考虑也不愿意进行绩效信息收集。

　即便是进行了绩效信息收集， 也往往是只收集那些对员工有利的信息。

　同时，受特殊主义文化的影响， 信息提供者往往会对与他私交甚好的同事给予特殊的照顾， 比如隐藏对其不利的信息或者夸大对其有利的信息，以至于信息的准确性得不到保障。

　三、中国文化对企业绩效管理系统中绩效考评的影响

　企业管理人员把绩效考评定义为一种衡量、 评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来解释员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、

　组织乃至社会都受益。

　中国企业的绩效考评一方面被描绘成管理者的圣经，

　被热

　情地宣扬和提倡；另一方面又被管理者和员工抛弃和回避，被视为“鸡肋 " 。国内众多学者曾为中国企业的绩效考评把脉， 认为中国企业的绩效考评陷入了“员工 焦虑—实施效果不理想—管理者焦虑—管理者和员工抵制”或“实施效果不

　理想—管理者焦虑—管理者和员工抵制—员工焦虑”的恶性循环。

　导致这个问题的原因，除了绩效考评技术不到位等因素外， 中国的文化也是一个重要的影响因素。

　中国文化对绩效考评的影响主要体现在以下三个方面：

　中国文化对企业绩效管理系统中绩效考评的影响 1. 管理者和员工对绩效考评的态度

　不管是因为管理者和员工的抵触引起了绩效考评的效果不佳，还是因为考评效果不佳引起了管理者和员工的抵触， 总的来说，中国企业管理者和员工从根本上普遍不喜欢绩效考评， 这源自我们的偏女性文化、 归属型文化、 集体主义文化和广泛扩散型文化的影响。

　在美国这个明显男性主义文化和成就取向文化的社会里，人们重视生活

　数量、强调自信、追求绩效、鼓励竞争和自我肯定，在他们看来，企业对员工绩

　效进行考评是尊重员工劳动成果的表现，

　是对员工价值的肯定， 因此，他们欢迎

　各种方式的绩效考评。与此相对，在我们中性、稍偏女性的文化和归属型文化里，

　人们重视生活质量、强调人与人之间的和谐关系， 整个社会谦虚有余、自信不足，

　因此员工们会对绩效考评显得非常紧张，

　绩效考评的过程会让他们感到忐忑不安，

　表现在行为上就是以一种不合作的方式抵制绩效考评。

　同时，由于中国目前绩效考评大多是用于为绩效工作分配和人事决策提供依据，因此往往会引起内部竞争和人际关系紧张， 在广泛扩散文化和外控文化

　3. 绩效考评实施和考

　的影响下，员工很难做到公私分明， 而倾向于把考评中的失利归咎于管理者， 认为他们有偏袒和暗箱操作的嫌疑， 使管理者成为众矢之的， 这是我们集体主义文化下的管理者所不愿承受的。因此，管理者也对绩效考评持抵触态度。

　中国文化对企业绩效管理系统中绩效考评的影响 2. 绩效考评目的绩效考评的主要目的在于界定和分析员工的绩效，进而为员工培训、薪

　酬分配和人事决策等管理决策提供依据。从逻辑上讲，考评在先，决策在后，决

　策是根据考评做出的。

　但是在中国企业绩效管理实践中却往往是决策在先， 考评在后，即决策在考评之前已经做出，考评只不过是一个便于管理者说话的工具。

　具体来讲，受特殊主义等文化的影响， 中国管理中“人治”重于“法治”，管理决策的做出往往是依据管理者的主观判断而不是管理工具的输出。

　在绩效管理实践中亦是如此， 薪酬方案、人事决策往往早于考评做出， 进行绩效考评只不

　过是平息潜在矛盾、便于管理者说话的工具而已。

　中国文化对企业绩效管理系统中绩效考评的影响

　评方式

　我们可以用 360°反馈法在中国的失效来解释中国文化对绩效考评的影响。360°反馈法以其参与者的广泛性和绩效信息的全面性受到国外企业的青睐。

　但是在中国，受我们集体主义、高权力距离、特殊主义等文化的影响， 360°反馈法完全失效。

　具体来讲，受集体主义、特殊主义、偏女性等文化的影响，我们整个社会形成了重“人和”、 讲“面子”的特点。

　人们总是试图保持一种融洽的人际关系，并把这种“人情”掺杂到工作中去， 形成“小集团”和“小宗派”。

　即便是在绩效考评中也尽量避免破坏和谐的状态。

　因此上级倾向于给所有的员工打同样的分数，同事之间往往互相帮忙， 彼此打高分， 下级更是碍于领导者的权威而不会客观地评价上级的工作。

　在自评中，员工往往考虑自己在绩效过程中的“苦劳”而不是客观的绩效标准， 因此不管绩效目标是否实现都倾向于给自己打髙分。

　与此同时，顾客评价中， 顾及到公司的面子， 外部客户也往往只是礼节性对员工做出评价，一般评价结果都不会很差。

　上述 360°反馈法的失效反映了中国个体绩效考评中的一些普遍问题，即不管选用何种考评方法， 涉及的考评主体都会出于人际关系考虑而不能进行客观考评，换句话说就是受中国文化的影响， 个人绩效考评往往很难做到客观有效。正是因为这个原因， 中国企业的绩效考评实践表现出一个明显的特点， 即“重视群体绩效考评， 淡化个体绩效考评”。

　相对于个人绩效考评， 群体绩效考评中客观的、可以量化的内容的比重相对较大， 而且不直接针对具体的个人， 考评时考评主体受人际关系的影响相对较小， 能够相对客观地做出评价， 考评效果相对准确。

　四、中国文化对企业绩效管理系统中绩效反馈的影响

　—旦预期的绩效已经被界定清楚，并且对员工的实际绩效也进行了考价，

　接下来就需要将绩效信息反馈给员工，

　使他们认识到自己绩效的不足，

　并帮助他

　们找到改进绩效的方法。

　由此可见，绩效反馈并不仅仅是将绩效考评结果告知员

　工，其重点在于对员工不良业绩的诊断上。

　换句话说就是， 绩效反馈的重点就是

　发现和分析员工工作行为、 工作态度以及工作结果上的不足， 因此它注定是一

　个

　让人很不舒服的过程。

　不管如何公私分明、如何敬业、如何对事不对人，对别人进行批评和接

　受别人的批评对谁都不是一件愉快和容易的事情。

　这一点对于奉行集体主义、 讲

　1. 绩效改善途径方

　求和谐、看重面子的中国人尤为如此。

　一想到要面对别人的弱点，

　我们就会感到

　非常不安；向别人发出负面反馈意见， 我们就感到痛苦； 接受别人的负面反馈意

　见，我们更是极度痛苦。因此，在我们的绩效考评实践中，人们对绩效反馈敬而

　远之，真正意义上的绩效反馈少之又少。

　在少有的绩效反馈中， 即便是具有很髙

　社会成熟度的人也很难做到自然、坦诚应对，沟通中往往采取委婉的谈话方式，

　以至于反馈结束后员工依然不能明了绩效问题的所在。

　五、中国文化对企业绩效管理系统中绩效结果应用的影响

　绩效考评的主要目的在于界定和分析员工的绩效， 为员工培训、薪酬分配和人事决策等管理决策提供依据， 进而提高员工绩效和组织绩效。

　中国文化对绩

　效考评结果利用的影响主要体现在以下两个方面：

　中国文化对企业绩效管理系统中绩效结果应用的影响

　面

　在绩效考评结果的诸多用途中， 以员工培训与发展为主要内容的绩效提升计划是最根本、 最重要的用途， 它直接作用于员工的技术和能力， 对员工绩效改进起直接的推动作用， 而其他用途则表现为一种激励手段， 间接地促进员工绩效水平的提高。

　遗憾的是，受中国集体主义文化的影响， 企业更倾向于关注群体的共同培训需求， 而不会对每个人实施个性化的培训， 因此，这种情况下的培训对员工绩效改进的作用就大大降低了。

　相应地，企业和员工组织和参与培训的积极性也就不高，绩效改善的重担落在了绩效考评本身以及其他非根本性的绩效改善途径上，结果使得绩效考评对员工绩效水平提高的促进作用大大减小。

　中国文化对企业绩效管理系统中绩效结果应用的影响 2. 绩效考评结果利用的范围方面

　受中国“人治”文化的影响， 大多数情况下， 管理决策的做出是依据管理者的主观判断而不是绩效考评的结果。

　因此，绩效考评并没有被当做一种普遍性的管理工具，而是只在特殊情况下才会得以使用以便于管理者行事。也就是说，绩效考评往往因特殊原因而进行， 并专门服务于特殊的目的。

　不同情况下的绩效考评结果往往不具有广泛的使用性。

　比如，针对绩效薪酬分配的绩效考评结果不一定可以用作晋升选拔的依据。

　综上所述，中国文化对企业绩效管理系统的影响表现在五个方面：（ 1）中国文化对绩效计划的影响； （2）中国文化对绩效实施的影响； （ 3）中国文化对绩效考评的影响； （4）中国文化对绩效反馈的影响； （5）中国文化对绩效结果应用的影响； 作为一种制度文化， 管理工具在一定程度上代表着一个国家的文化。绩效管理诞生于美国，反映了美国个体主义、成就取向、普遍主义等文化特

　征。由于中国文化与美国文化相去甚远， 绩效管理于 20 世纪 90 年代传入中国后出现了明显的水土不服和文化排异现象，致使绩效管理制度不能得到有效实施，

　其管理效益也收效甚微。

　中国文化对绩效管理各个环节的实施都有影响， 对这些影响进行分析具有重要意义。

　这也是本文探讨中国文化对企业绩效管理系统的影响的真正意义所在。