**市卫生人力资源现状及对策分析

　学校：*****

　专业：行政管理

　学号：1044101201499

　班级：10春行政管理本科班

　姓名：***

　指导老师：***

　**市卫生人力资源现状及对策分析

　【摘　要】 卫生人力资源是指在一定时间内存在于卫生行业内部的具有一定专业技能的各种劳动力数量和质量的总和。卫生人力作为卫生资源中的基本要素反映了一个国家或地区卫生服务的水平,是卫生系统最重要的组成部分和卫生系统维持与强化自身功能的关键。一个国家或地区的卫生人力数量是否充足，质量是否合格，结构是否合理，分布是否平衡，管理是否科学，不仅影响卫生事业的发展，也影响着经济的发展和社会稳定。本文旨在通过对**市卫生人力资源研究，收集、整理、分析已有数据，对**市卫生人力资源现状进行描述，掌握卫生人力现状及人力配置中存在的问题，为合理配置人力资源提供相应的政策建议，以及为**市卫生人力规划提供信息。

　 【关键词】**市  卫生人力资源　 分析与对策

　目    录

　前言……………………………………………………………………   （  1 ）

　一、资料与方法………………………………………………………   （  2 ）

　（一）资料来源………………………………………………………  （  2 ）

　（二）分析方法………………………………………………………  （  2 ）

　二、结果分析…………………………………………………………   （ 2-4 ）

　（一）卫生人力资源现状分析………………………………………… （  2 ）

　1、专业构成…………………………………………………………… （ 2 ）

　2、职称、学历状况…………………………………………………… （ 3 ）

　3、年龄构成…………………………………………………………… （ 3 ）

　4、中西医卫生人力比例……………………………………………… （ 4 ）

　5、农村卫生人力资源匮乏与分布不公平…………………………… （ 4 ）

　（二）存在问题………………………………………………………… （  4  ）

　三、对策与建议………………………………………………………   （ 4-5 ）

　前   言

　近几年，随着农村卫生基础设施建设力度的不断增加，我市医疗卫生机构的服务条件和服务能力逐步得到改善，但医疗卫生机构人员紧缺及配置的不合理问题仍然很突出。因此，加强卫生工作全行业管理的力度，合理配置卫生人力资源显得尤为迫切。

　 为了解我市卫生系统人力资源现状，进一步开发和利用这一资源，为加强卫生专业技术队伍建设和完善卫生体系建设提供依据，2012年3月采用统一的调查表对我市各医疗单位进行了基本情况调查，并对此调查结果进行研究分析。

　一、资料与方法

　（一）资料来源

　**市卫生局的统计资料

　（二）分析方法

　查阅文献综述**市的卫生人力资源发展状况，收集、整理、分析已拥有的数据采用分类统计分析方法

　二、结果分析

　（一）卫生人力资源现状分析

　表1  **市卫生技术人员专业分布表

　专业技术类别

　临床医生

　护理

　药剂

　影像

　检验

　防疫

　财务

　其它

　人数

　875

　915

　279

　111

　107

　125

　103

　378

　1、专业构成。一定比例卫生构成的人员是医疗卫生工作正常运行的必要保障。从表1知，**市每千人口拥有医生1.1人，护理人员1.14人，从全市范围看，市、镇间护理人员分布欠公平；而药剂人员、检验及其他医技人员比例也较低。截至2004年底，我国护士队伍已发展到130.8万名，占卫生技术人员的29.8% 。如果按照卫生部医生和护士应按照1∶2比例配置的规定，目前我市医护人员比为1∶1。显然，医护比远远不足1∶2。根据世界卫生组织的统计，我国香港地区、日本、泰国、英国等国的医护比例都超过1∶4，加拿大一些国家还超过1∶6。相比之下我市医护比例不合理现象就更加明显，医护结构仍需调整。

　 另外，我国在卫生投资方面重治轻防，同样，**市公共卫生专业的人数如防疫人员也相对偏少，占4.3%。即每万人口只有防疫人员1.6名。根据卫生部《疾病预防控制机构工作考核标准》，每万人口需配备疾病预防控制专业人员3人～4人①。预防工作是保障人民健康，减少卫生资源消耗及低投入、高产出地卫生服务，必须积极加强预防保健投入地具体政策，不断加大防保投入。

　表2 **市卫生技术人员职称、学历分布表

　专业技术类别

　人员数

　资格级别

　学     历

　高级

　中级

　师级

　士级

　研究生

　本科

　大专

　中专

　高中以下

　临床医生

　875

　67

　248

　356

　183

　3

　310

　214

　318

　24

　护理

　915

　8

　126

　403

　383

　0

　12

　95

　748

　57

　药剂

　279

　0

　15

　79

　153

　0

　9

　16

　129

　125

　影像

　111

　1

　28

　36

　36

　0

　13

　24

　57

　17

　检验

　107

　2

　17

　54

　31

　0

　19

　10

　65

　13

　防疫

　125

　1

　27

　42

　39

　0

　12

　11

　86

　16

　财务

　103

　0

　2

　30

　59

　0

　6

　22

　44

　31

　其它

　378

　4

　14

　41

　35

　1

　23

　43

　64

　250

　2、职称、学历状况。由表2可看出，我市卫生人力职称与学历水平偏低。医疗卫生行业本身属于高科技和技术密集型的行业，从事这一行业的卫生技术人员必须具有较高的专业技术水平，因此，相对于其他行业，医疗卫生队伍应具有较高的学历构成，虽然卫生技术人员的高学历并不一定完全能代表他们的专业技术就 一定是高水平，但也能从某些方面来说明一些问题。按最佳人力资源智能结构(高、中、初级职称比例1∶3∶6)②，由表2表明**市卫生人力职称结构很不合理，高级职称人员所占比例太低且分布不均衡。**市卫生人力的学历构成中，大专、中专与高中以下占总数的85.47%，大学本科占13.94%，而硕士高学历者仅占0.13%。卫生人力的这种学历构成和全国各省的构成大致相同，呈**型,塔尖太小,整体学历偏低。因此，培养高学历高水平的卫生人力是当前该省卫生人力资源发展所面临的一个紧迫任务。

　 表3  **市卫生技术人员年龄结构表

　临床医生

　护理

　药剂

　影像

　检验

　防疫

　财务

　其它

　35岁以下

　442

　590

　98

　62

　69

　44

　38

　378

　36-45

　262

　212

　88

　26

　29

　48

　40

　153

　46-55

　151

　88

　78

　19

　9

　33

　23

　103

　55岁以上

　39

　0

　12

　0

　0

　0

　3

　13

　3、年龄构成。由表3看出，增城市卫生人力以35岁以下的中青年为主，占卫生人力总数较大的比重49.7%。35岁以下的卫生人力资源是卫生事业的主力，因为他们正走上自己的事业道路，工作缺乏丰富的经验，然而，他们是卫生事业未来的主力军，因此，应加强对他们的培养。

　4、 中西医卫生人力比例

　表4 **市中西医医生统计表

　专业技术类别

　人员数

　资格级别

　学     历

　年龄

　高级

　中级

　师级

　士级

　研究生

　本科

　大专

　中专

　高中以下

　35岁以下

　36-45

　46-55

　55岁以上

　西医医生

　772

　59

　223

　307

　162

　3

　271

　200

　275

　12

　380

　228

　128

　30

　中医医生

　103

　8

　25

　49

　21

　0

　39

　14

　43

　12

　42

　34

　23

　9

　由表4知，中西医人员比例悬殊，中医医生在质量上，高级中医师只占7.7%，研究生以上的中医师没有。市属中医机构医疗设施、设备简陋，与同级西医机构相比，差距较大；专业人才培养不足，人才梯队不完善，高水平学科带头人欠缺，制约了中医中药水平的提高，据上表显示无论在职称、学历或年龄各方面的分布，中医都比西医少很多。同时，中医中药和中西医结合治疗的相关科研规模较小，科研产业化发展不够，未能适应社会经济发展与居民对中医药的医疗保健需求。

　 5、农村卫生人力资源匮乏与分布不公平。面向广大农村地区开展卫生服务的乡镇卫生院卫生技术人员中，高中及以下文化程度者占18.36%主要分布在乡镇卫生院或农村卫生站。乡镇卫生人力学历职称较低，诊疗技术相对落后，使病人的信任度降低，大病小病都涌入大医院，大医院承担了较多常见病，多见病的诊治工作，不能发挥其应有的技术先进优势。这样，就使得农村的预防保健难以落实到位或流于形式。

　 （二）存在问题

　针对上述分析，可知**市卫生人力资源主要存在以下问题：

　 （一） 护理人员分布欠公平；而药剂人员、检验及其他医技人员比例也较低，医护比远远不足1∶2。

　 （二） 职称与学历水平偏低。

　 （三） 员比例悬殊。农村卫生人力资源匮乏与分布不公平。

　 三、对策与建议

　医院人力资源的特点，综合表现在：人员的知识结构、智力结构比较复杂，专业性技术强，它构成了一个多系列，多层次，高素质的动态综合群体（3）。目前我国卫生人力资源存在人员素质较低，结构不合理，医护比例失衡，城乡分布不均等问题。从本资料可见，**市同样面临这些问题，急需加解决。

　 1、遵循总量控制，结构调整的原则以合理规划卫生人力资源

　 在区域内逐步调整结构，政府对卫生事业的投入应向社区及公共卫生倾斜，转变“重医轻防，以医养防”的观念，真正体现卫生事业“预防为主”的基本方针，总体结构调整中要抑制医疗等“长线”的资源无限发展，分统一些人员充实到预防保健、乡镇卫生院等机构，有效利用现有卫生人力资源；同时要加强护理公共卫生专业队伍从数量到质量的建设，扭转医护比低及公共卫生人员不足的现象，不但从宏观上使卫生资源结构协调，而且从微观上使各类机构从人员数量和人员结构上都能比例适宜，以适应当前卫生改革与发展的要求。

　 2、 内培外引相结合以提高卫生人才整体素质，建立医院“人才库”

　人才是学科发展的内在动力，也是医院兴旺的根本④。所以要确保卫生发展的每个阶段都有充分的人力资源作支撑。针对**市高层人才缺乏，部分专业学历层次低等问题，一方面要控制低学历、无专业学历人员的进入，严格执行行业准入制度，通过不断完善的继续教育体系，进行在职人员的专业学历及专业素质的再提高，使卫技人员的学历比例趋于合理。另外，在人才引进上，力求作到解放思想，拓宽渠道，面向全社会公平招牌选拔，打破单位、行业、身份、地区甚至国别等界限，形成广纳贤能，唯才是举的人才管理格局。还要充分发挥离、退休高级知识分子传、帮、带作用，发挥他们的特长和优势，对中青年人员与基层卫生人员对口指导。从体上促进学科队伍素质的提高，实行以学科建设为龙头带动全面建设与发展；另一方面要制定切实可行的人才培养规划，注重“将帅型”的人才培养和中青年骨干人才的培养，并有意识引进高学历人才的学科带头人，探索灵活的人才为我所用，不为我所用的“人才租赁”机制，树立人才共享观念，建立人才共享机制⑤，以带动全市整体医学技术水平的提高。

　 3、优化专业结构，加强防保和护理力量

　占总数31.6%护理及4.3%防疫人员其学历、职称的比率明显低于医生，学历都以中专为主。护理人员配置不足可导致医疗差错发生率增高，护理质量下降⑥。因此，在今后的卫生人员配置中不仅要加大护理人员的比例，还应加强护理人员的继续教育，提高护理人员总体学历水平，以适应临床医学和护理学发展的需要。

　 4、改革和调整医学教育结构　

　加强高层次医学人才培养力度，加大研究生培养规模；对现有的大、中专医学院校进行调整，转变中等医药学校职能，使其成为农村卫生人员继续教育基地。

　 5、农村卫生人才建设　

　有计划地进行农村卫生人员，尤其是护理人员的培训；开展城乡合作，鼓励医学院校毕业的医学生和城市医务人员到乡镇卫生机构工作，缓解农村卫生人力资源不足的矛盾，加强社区卫生人才队伍建设。积极实施人才战略，全力打造属于的区广大老百姓信赖的医生，全面推行人性化管理，开展微笑服务，友情服务，亲情服务，努力营造卫生院文化氛围，增强职工的团队精神和乐于奉献精神。这样，人的潜能，才华方能得到施展，人的活力才能得到张扬。人有了活力，才有精神，乡镇卫生院才有希望。还要尽快改善卫生院诊治基本设施条件，引进实用型人才及适宜技术，并加强在职人员的继续教育，提高医疗技术水平。

　“深化医疗卫生体制改革，合理配置医疗卫生资源”，是“十一五”时期我国贯彻落实科学发展观，建设社会主义和谐社会，全面建设小康社会，提高人民健康水平的重要任务。总而言之，卫生人力资源的管理原则是促使卫生人员扬长避短，充分发挥人的主观能动性，产生1+1＞2的工作效益。

　参 考 文 献

　（1）朱展鹰，黎婉玲，李东悦.广东省疾病预防控制系统人力资源现况调查研究。中国热带医学，2004，4（5）：829－831

　（2）虞国良，等.**市卫生事业适**市发展战略目标的规划.中华医院管理杂志，2001，17：204－205

　（3）王国昌，张育军，张健康。市场化背景下医院人力资源管理的思考。中华医院管理杂志,2006.19:302-304

　（4）丁东。浅论医院人力资源的开发。医学与社会，2006.10：57-58

　（5）贺振银，**玲，冯同强。医师队伍建设中几个问题的思考。中华医院管理杂志，2005，21：607－609

　（6）杨翔宇，成翼娟.我国护理人力资源配置不足现象及分析.护理管理杂志，2004，4（10）：16－18

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