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　标题：一个企业的高层领导应在人力资源管理方面扮演什么样的角色

　要做一位成功的企业家并且持续性地保持这种成功，企业家本人必须同时扮演好以 上四个方面的角色。当然，企业家在上述四种不同角色上所花费的时间比例是随企 业的发展阶段而有所分别的。总的来说，在企业发展和成熟的过程当中，企业家在 日常事务处理方面所占用的时间比例越来越小，而在四种人力资源管理战略角色扮 演方面所占用的时间比例则会越来越高。

　事实上，一家企业的人力资源管理工作开展得是否有效，对于企业的经营是否产生 了积极的支撑作用，在很大程度上取决于企业最高经营管理者本人对于人力资源管 理的理解及在其本人的日常工作活动中是否切实履行了自己作为企业中的“人力资

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　源管理第一人”的角色。但是，我国的许多企业在改善自己的人力资源管理时所遇 到的一个最大障碍不是来自于员工，恰恰是来自于企业的最高管理者，甚至来自于 本来是希望企业的人力资源管理更为规范和有效的那些企业的最高管理者。这里我 们列举以下两个方面的例子：

　一，许多企业都存在部门之间职责交叉和扯皮的现象，导致组织中矛盾重重，内耗 严重，浪费了企业管理人员及普通员工的大量时间和精力。导致这些局面的，很多 时候并非企业中层管理人员的过错，更不是员工的过错，最主要的根源实际上还在 于企业的最高层管理人员：有时是因为他们没有认真对待企业的组织结构设计和职 责分工，自己的思想混乱导致企业从根源上的混乱；有时是因为老总要对手下副总 的工作权限有一种权衡或制约而故意制造部门之间的职责交叉和重叠；有时则是在 存在清晰的部门职责界定和分工情况下的职责混乱，这种情况往往是因为老总在分 精心整理

　配工作任务时对人不对部门或岗位所导致的，他可能会把某项人力资源管理方面的 工作交给一位已经从人力资源管理部门调动到营销部门工作的人，原因仅仅是因为 他用惯了某个人或者是用着方便。

　二，许多公司老总天天强调要做好企业的绩效评价工作，但自己却不愿承担在绩效 管理过程中自己所应当承担的责任。从绩效管理的基本原理上来说，对任何一个职 位上的人的考核都应当从静态的岗位职责和动态的目标管理这两个方面来入手。其 中，静态岗位职责是一个自上而下分解的过程，而目标管理更是一个自上而下对企 业经营目标进行层层分解的一个过程。在这一过程中，企业的老总担负着不可推卸 的责任，因为企业所有部门以及每一个岗位的工作目标都必须围绕企业的总体目标 来展开，而这种展开的第一步就是老总对部门提出明确的要求并对目标的执行结果

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　进行严格的考核。然而，许多企业的老总往往把绩效管理的工作完全推给人力资源 厂————y X

　管理部门甚至总经理办公室这样一些机构，期望完全由这些机构来代理自己对其他 部门经理进行考核。正是因为这种不愿意承担本应由自己承担的绩效目标设定和绩

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　效评价责任，才导致企业的绩效评价演变成一种表面文章。许多企业老总抱怨自己

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　的中层管理人员在绩效评价过程中存在宽大化倾向或是不认真负责，殊不知自己恰 恰是这种问题的根源所在。

　根据我们的研究和实践，我们认为，一个企业的最高层领导人在本企业人力资源管 理方面需要扮演好四个方面的重要角色：

　1、战略制定者和外部资源获取者

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　首先，作为一个企业的最高领导的一项不可推卸的责任，就是为企业的未来发展和 经营提供明确的战略方向和方针指导，并尽可能利用自己的身份、地位、社会关系 等为企业战略目标的实现争取尽可能多的外部资源。

　任何一个在市场中竞争的企业，度过了最初的成长期之后，都不可避免地会遇到企 业的下一步往哪里去的问题。这时，企业家必须认真思考企业的发展战略问题。如 果企业家在这个时候仍然是在拉车，而不是抬头看路，企业未来的风险是很大的。

　一个缺乏明确战略的企业就像是一只没头的苍蝇，只能到处乱撞。在许多企业的管 理实践中，企业的最高层领导整天忙于日常事务，事必躬亲，事事过问，无论这种 状况是因为一些企业家习惯了国有企业在计划经济体制下的那种工作习惯和工作方 式，还是因为担心自己一旦放松对企业的控制就会导致企业的失控和自己的大权旁

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　落，其结果都是一样的，即企业家坐在“帅”位上，但是却在从事应当由“将”来

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　做的事情。

　2、中层管理人员的导师和教练

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　有时候，企业家并非完全不考虑战略问题，遗憾的是，他们往往“没有时间”去整 理自己的思路并且以明确的方式与自己的员工甚至中层管理人员进行沟通。很多企 业家抱怨中层管理人员没有干劲，达不到自己的要求，却没有反思为什么会造成这 种状况。事实上，有些时候正是因为企业家自己“太忙”，没有时间对下属提出要求, 甚至越俎代庖地做本来应该下属去做的事情，才造成下属不知所措或者坐等指示的 局面。其结果是，一方面企业家累得一塌糊涂，甚至积劳成疾，另一方面他们的下 属却整天无所事事，不知所从，或者是“自己过自己的日子”

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　上面所谈的情况实际上已经涉及到了企业家或者是企业的高层经营管理人员应当扮 演的第二个方面的角色，即中层管理人员的导师和教练。我们都知道，在体育比赛 中，很多时候教练本人可能并不一定是某个领域的冠军或是运动员出身，但他们却 可以指导出世界冠军来。这种事实说明企业家或者说企业的高层经营管理人员与企 业的中层管理人员所扮演的角色是有差异的。一个企业的发展和强大一定是靠一个 凝聚力强、各有所长且通力合作的核心管理群体来支撑，而不是仅仅靠老板个人的 能量。老板并不一定在市场营销、财务、人力资源、生产等方面一定都比自己的下 属强（事实上这是一种不正常的现象），但是如果他管理得当，这种群体的力量通常 都会比他一个人去拼命工作的效果和结果要好得多。此外，从战略的层次上来说， 企业家虽然要做一个好的战略制定者，但是他们却并不是战略的执行者，承担战略

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　执行重要责任的主要还是企业的中层管理者们。企业家只有通过选拔、培养、评价、 激励等手段培养起一支认同公司的文化和战略以及具有战斗力的中层管理人员团 队，企业的战略目标才有希望得到实现。因此，作为一个企业的高层经营管理者，

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　他的另外一个重要工作内容就是做好中层管理人员的选拔、培养、评价以及激励工

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　作。这方面，通用电气公司前总裁韦尔奇可以说是企业高层管理人员的一个典范。

　3、企业的精神领袖

　中外企业的经验管理实践证明，一个有生命力和竞争力的企业一定是一个有文化的 企业。浓厚的企业文化不仅能弥补硬性的制度、规定以及严密的监督在解决许多问 题时的不足，降低企业内部的交易成本，提高企业的运作效率，而且能够在员工的 吸弓I、保留、激励以及开发方面起到非常重要的作用。美国西南航空公司就是一个

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　最好的案例。作为一家在夹缝中成长起来、在美国航空业中独树一帜的企业，规模 小、航线少的美国西南航空公司不仅生存下来，而且保持了很多“第一”

　，包括美国

　航空业最高的生产率和最安全的纪录。在美国“ 9?11事件”后，其他美国航空公司 度日如年、大量裁减人员，这家公司却在购买新的飞机，增加雇员。西南航空取得 这种骄人业绩的最主要原因是公司在企业内部真正培养起了一种以人为本的文化。

　自1971年成立之日就一直奉行不解雇政策，并极力在企业中营造一种“员工第一” 的文化。正是这种文化导致西南航空成为一家被员工近乎疯狂地热爱着的企业，其 员工的年平均流动率只有4.5%左右，在同行业中是最低的，不仅如此，它还多次在

　“美国最受员工欢迎的一百家企业”的评选中入选并名列前茅。

　4、自我开发者

　作为一个企业家，还要扮演对自己进行开发的角色。作为一位企业家，尤其是曾经

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　有过骄人业绩和成功经历的企业家，这一点显得尤为重要。根据我们的经验，恰恰 I J

　是这类企业家最容易走入固执、僵化和拒绝新思想的陷阱之中。正因为过去他们曾 经成功过或者是目前仍然是一位成功者，所以他们对自己已经形成的管理模式和思 维习惯往往坚信不疑，很多人最终都落入到“过去对的东西将来一定还会是对的， 过去这样做成功了，将来这么做也一定还会成功”这一误区之中，结果变得盲目自 信，听不进去其他人的意见，对待下属的创新建议听而不闻甚至以粗暴的方式进行 打击。

　美国哥伦比亚大学教授汉姆布雷克和福库托米在

　1991年就提出了一个总裁生命周

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　期的五阶段模型，解释了总裁在任职期间的领导能力的变化规律及其形成原因。这 个模型很好地说明了许多企业的最高经营管理者很容易堕入的一个“圈套”

　。该模型

　认为一个企业总裁的管理生命大约有五个阶段：受命上任；探索改革；形成风格； 全面强化；僵化阻碍。而与这五个阶段相伴随的则是总裁的经营管理业绩呈现出一 开始上升、继而持平、而后下降这样一种抛物线状态。而影响总裁管理生命周期并 导致总裁业绩变化的因素则包括认知模式、本职知识、信息源、任职兴趣以及个人 权力。其中影响最大的是“认知模式”。一个人的认知模式包括两部分内容，一是其 长期以来形成的信仰、偏好以及根深蒂固、习以为常的思维方式；二是经常长期使 用变得得心应手、轻车熟路的工作方式和解决问题的方法。每一位总裁的认知模式 都有一个从发展形成到固化、从模糊到明确的过程。一旦他们将这种认知模式发展 到一定的程度，他们就会对其深信不疑甚至产生一种浑然不觉的内在依赖。此时，

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　总裁的认知模式就会达到一种刚性或者迷信的状态，这种状态导致他们很难听进别

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　人的意见和建议。美国福特汽车公司创始人老福特在后期的汽车设计问题上所表现 出来的令人惊讶的固执、保守以及对创新的坚决抵制态度就是这种情况的真实写照。

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　与认知模式的固化过程相伴随的还有总裁的本职知识增长越来越慢、信息来源渠道

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　越来越窄等现象。这些因素导致许多公司的总裁在经历过成功甚至辉煌后不得不被 迫黯然地退出企业的历史舞台。