邹维兴，丁湘梅，郑玉国，谢玲平，王洪礼

(兴义民族师范学院，贵州兴义 562400)

2020年5月,《中共中央国务院关于新时代推进西部大开发形成新格局的指导意见》要求“贯彻新发展理念，推动高质量发展”“在西部地区布局建设一批应用型本科高校、高职学校”。[1]2018年12月,中共中央国务院出台的我国第一个以教育现代化为主题的国家中长期战略规划《中国教育现代化2035》，重点部署了我国教育面向现代化的战略任务，在第三大战略任务“推动各级教育高水平高质量普及”中，提出了“振兴中西部地区高等教育”“提升民族教育发展水平” 。[2]显然，促进西部地区建设高质量本科教育、推进西部地区高等教育振兴，已成为我国高等教育当前面临的重要任务之一。

现阶段西部民族地区新建地方本科高校教师的顺利转型和发展，面临教师个人、学校组织、社会发展等多方面困难，如教师自我转型动力缺乏、学校助推教师转型措施乏力、教师专业实践能力不强、“双师”素质欠缺等诸多短板。这不仅会影响到高校教师的健康心理和职业态度，也会对高校的教育教学和学科建设工作造成不良影响。作为推动本地区高等教育发展的重要中坚力量，高校教师是西部民族地区高等教育的立教之本、强校之源，直接决定着本地区本科高校的人才培养质量，制约着学校的转型发展，是西部民族地区新建地方本科高校从“新建”走向“新型”的关键所在。[3]消除上述高校教师的困扰并积极预防其不良影响，以及补齐这些短板，需要挖掘和提升人的积极潜力，而人的积极潜力主要体现在人的心理资本上。为解决高校教师的职业困境，近年来，学者从心理资本的角度对此展开了研究，[4]但以往研究对高校教师工作投入及影响因素的具体探究相对较少。同时，关于教师工作投入影响因素的探讨更多集中于专业发展、教学工作量、收入与福利等客观变量，从积极心理这一内在的主观心理状态对高校教师工作投入的前因变量进行的研究还极为少见。

心理资本是促进个人发展及其绩效提升的心理资源和积极心理状态。心理资本属于人的高级心理素质，是高级心理素质中的高级情意素质，是人的心灵深处通过有效激发可以产生的信心、希望、乐观、韧性等不易衰竭的力量，是人生可持续发展的内驱力。相对于资金、市场和技术资本而言，心理资本的潜力和升值空间是前者不可比拟的。心理资本强大者能承受挑战、敢于创新，能从逆境走向顺境，逐步实现理想。因而，研究和提升民族地区新建本科高校教师心理资本，对于促进其教师工作积极性、工作态度和责任感，提升其工作绩效，以及提升管理效能，实现组织目标，形成转型发展时期的核心竞争力大有裨益。同时，这也有助于丰富其教师工作投入的前因变量研究，为探寻提高工作投入的有效途径提供理论依据与数据支持，为走出发展困境作出探究性贡献。

心理资本，是指个体内部可以进行开发和利用且有助于获得竞争优势的积极心理能力，包括自信、希望、乐观和韧性四种心理状态。[5]国内外研究较为一致地发现，心理资本不仅能有效降低离职倾向，[6]还能有效提升职业幸福感。[7]根据工作要求-资源模型(Job Demand-Resource Model：JD-R)，持续的工作要求会消耗掉个体已有的资源，资源的消耗会使个体体验到压力，在这一过程中，个体又会努力获得其他资源以替代被消耗的资源，而心理资本作为一种工作资源，能有效激发个体的工作动力，使个体更加积极地投入到工作当中。[8]

已有研究表明，心理资本与工作投入直接相关。工作投入,是指个体在工作中表现出来的一种积极的、完满的情绪与认知状态，由活力、专注和奉献三个方面的内容所构成。[9]对教师而言，对教育教学工作的认同程度、积极参与教育教学工作的态度等被称为教师工作投入。[10]教师的工作投入不仅影响自身的生活质量和职业发展，也会影响到学校的教育质量和学生的身心健康成长。[11]根据期望理论的观点，拥有较强心理资本的个体更有信心去解决工作中面临的事务和人际困难，从而提升个体的自我效能感，使得个体愿意在工作中投入更多的时间和精力。[7]心理资本可以正向预测高校教师的工作投入。[12]据此，本研究提出假设1：心理资本能够正向预测西部民族地区新建本科高校教师的工作投入。

心理资本和工作投入不仅存在直接关系，还可能存在间接联系。心理资本可能通过一些中介变量间接提升个人工作投入。Hirschi认为，其他变量会通过职业认同的中介作用影响个人职业行为。[13]于本研究而言，西部民族地区新建本科高校教师职业认同是心理资本与工作投入的中介变量。职业认同，是指个体对职业的认可和接纳程度。[14]职业认同是如何在心理资本与工作投入之间发挥中介作用的？心理资本作为一种积极心理，会使高校教师对教育教学工作产生高水平的职业认同。与此同时，有着高职业认同态度的个体往往更倾向于表现出与态度一致的更积极的工作行为，从而在工作中会有更高的工作投入度。[15]此外，根据工作要求-资源模型，心理资本作为个体工作所需的重要内在资源，可以有效提高教师对职业的认可和接纳，进而促进其工作投入。[16]鉴于以上两方面的证据，本研究提出假设2：西部民族地区新建本科高校教师的职业认同在其心理资本与工作投入之间起中介作用。

本研究认为，工作满意度是心理资本与工作投入之间的另一个中介变量。工作满意度，是指个体对其所从事职业、工作条件与工作内容的一种总体的心理感受与看法。[17]实证研究表明，心理资本能够提升个体的工作满意度,[18]工作满意度又与工作投入密切相关。[19]作为新建本科高校教师在高校转型期新的职业素养的重要指标，工作满意度对教师工作积极性、适应性、创新性以及学科专业发展动力等方面均会产生较大影响。根据“富者更富”的假设，[20]拥有高心理资本的个体常常会体验到较高的工作满意度，从而在职业中获得持续的职业幸福感，由此建立起来的激励模式又会提高个体的工作投入水平。据此，本研究提出假设3：心理资本通过工作满意度对西部民族地区新建本科高校教师的工作投入产生影响。

本研究还认为，职业认同与工作满意度并非单独对工作投入产生作用。社会同一性理论认为，个人的职业认同决定了他对待工作的基本态度。个体只有建立了内在的职业认同，才会体验到由工作带来的幸福感和价值感。[21]而满意度作为幸福感的重要指标之一，也必然受到职业认同的影响。同样地，教师对职业的认同度越强，其获得的工作满意度就越高。[22]据此，本研究提出假设4，西部民族地区新建本科高校教师的职业认同能够正向预测工作满意度，且二者在心理资本与工作投入间起着链式中介作用。

(一)研究对象

研究对象主要是西部民族地区新建本科高校教师。由于贵州全省民族成分居全国第二位，所以本研究主要在贵州各民族地区的六所新建本科高校开展问卷调查，并分别抽取人数基本相同的各校教师作为调研对象。为保证样本的代表性，在各高校发放问卷时，平衡了各高校教师的学科、职称进行分层配额取样，统一调查指导语，分别进行个别调查，共发放问卷600份，问卷回收后经过筛选获得有效问卷548份，有效回收率为91%。被试中，男教师 268人(49%)，女教师280人 (51%)；
学位为学士的教师198人(36%)，学位为硕士的教师312人 (57%)，学位为博士的教师38人(7%)。

(二)研究工具

1.高校教师心理资本问卷

该问卷由李敏针对高校教师群体调查后编制，[23]包括人际导向型心理资本和工作导向型心理资本两个维度，共12个题项，采用5级计分。该问卷的人际导向型心理资本维度主要涉及工作场所中人际交往持有的积极心理状态，工作导向型心理资本维度主要涉及对待工作和专业时持有的积极心理状态。本研究中各维度及问卷总体的Cronbach’s α系数分别为0.950、0.858、0.952。通过验证性因子分析得到所有题项的因子载荷在0.66-0.89范围之间。该量表具有良好的信效度。

2.职业认同问卷

由Tyler和McCallum(1998)编制，[24]后经蔡嫦娟修订为中文版，单维结构，共10个题项，如“我所从事的工作让我觉得很光荣”等。采用5点评分，得分越高说明个体对从事本职业的认同程度越高。本研究中该问卷的Cronbach’s α系数为0.916。通过验证性因子分析得到所有题项的因子载荷在0.61-0.81之间。该量表具有良好的信效度。

3.教师工作满意度问卷

由吕莉抽取高校各学科教师进行调查后编制而成的，共20个题项，是一个二阶二因子模型，薪酬和工作本身满意度两个一阶维度聚合成“物质因素”二阶因子，领导、同事以及晋升满意度三个一阶维度聚合成“精神因素”二阶因子。[25]本研究中各维度及总体满意度的Cronbach’s α系数分别为0.648、0.791、0.880、0.716、0.775和0.912。通过验证性因子分析得到所有题项的因子载荷在0.51-0.86之间。该量表具有良好的信效度。

4.工作投入量表

工作投入量表(Utrecht Work Engagement Scale，UWES)完整版由Schaufeli等人开发，包含活力、奉献和专注三个维度，共17个题项，UWES信效度均较高，使用广泛，并且具有较好的跨文化、跨职业适用性。[26]该量表的活力、奉献、专注三个维度和总量表在本研究中的Cronbach’s α系数分别为0.839、0.840、0.842和0.940。通过验证性因子分析得到所有题项的因子载荷在0.58-0.81之间。该量表具有良好的信效度。

(一)共同方法偏差控制与检验

为避免共同方法偏差，本研究首先在调研程序上进行了相应控制，如匿名填写、部分条目反向表述等。为了进一步提高严谨性，本研究采用了探索性因素分析法对可能存在的共同方法偏差进行检验。[27]在整合各问卷所有项目并在SPSS 22.0中进行探索性因素分析后得到，析出特征值大于1的因子共有10个，且第一个因子解释的变异量为29.42%，小于40%的临界标准。为了进一步保证结果的可靠性，继续采用验证性因素分析将所有测量题项负荷于一个共同潜因子模型，结果显示模型拟合非常差(χ2/df=13.53， CFI=0.47， TLI=0.45，SRMR=0.14，RMSEA=0.11)。因此，以上结果均表明本研究数据不存在严重的共同方法偏差。

(二)教师心理资本、职业认同、工作满意度和工作投入的相关分析

各变量的描述统计及相关分析结果见表1。民族地区新建本科高校教师的心理资本、工作满意度和职业认同两两之间均呈显著正相关，且三者均与高校教师的工作投入呈显著正相关。换言之，高校教师的心理资本越高，其职业认同、工作满意度和工作投入就越高，反之则越低。

表1 民族地区新建本科高校教师心理资本、职业认同、工作满意度和工作投入的相关分析

(三)民族地区新建本科高校教师职业认同和工作满意度的中介作用

本研究使用Hayes(2013)编制的SPSS宏程序，执行基于Bootstrap分析的中介效应检验，并选用专门进行链式中介模型检验的模型6进行分析。

中介效应的检验结果见表2和图1。首先,总效应显著，即心理资本能单独显著正向预测高校教师的工作投入(β=0.183，p<0.001)。其次，将职业认同和工作满意度纳入回归方程进行链式中介作用分析后，心理资本能显著正向预测职业认同(β=0.185，p<0.001)和工作满意度(β=0.163，p<0.001)，职业认同可以显著正向预测教师的工作满意度(β=0.574，p<0.001)和工作投入(β=0.635，p<0.001)，工作满意度能显著正向预测工作投入(β=0.199，p<0.001)，而在链式中介效应模型中直接效应已经不再显著，即此时的中介效应模型中，教师的心理资本不再显著预测其工作投入(β=0.012，p>0.05)。这说明完全中介作用的存在，即民族地区新建本科高校教师心理资本对其工作投入的影响，是先通过影响其职业认同和工作满意度后，再来间接影响工作投入水平的。

图1 民族地区新建本科高校教师职业认同、工作满意度在心理资本和工作投入间的链式中介效应图

表2 民族地区新建本科高校教师职业认同、工作满意度在心理资本和工作投入间的链式中介模型分析

中介效应的Bootstrap路径分析结果见表3。教师职业认同和工作满意度在心理资本与工作投入间起着非常显著的中介作用，总的中介效应值为0.214，占总效应值的93.45%，中介效应具体由三条路径产生的间接效应组成。路径1：心理资本→职业认同→工作投入，效应值为0.147，间接效应占总效应的64.19%；
路径2：心理资本→工作满意度→工作投入，效应值为0.041，间接效应占总效应的17.90%；
路径3：心理资本→职业认同→工作满意度→工作投入，效应值为0.026，间接效应占总效应的11.35%。并且，以上路径间接效应的95%置信区间均不包含0，表明三条间接效应路径均达到显著水平。

表3 标准化效应值和95%置信区间

师资队伍建设是西部民族地区新建本科高校顺利实现转型发展、补齐短板的关键所在，从积极心理资本角度深入研究此类高校教师的工作投入状态及其影响因素具有重要现实意义。本研究在以往研究基础上进行探究，获知西部民族地区新建本科高校教师的心理资本、职业认同、工作满意度与其工作投入之间存在非常密切的关系。职业认同、工作满意度在心理资本和工作投入间存在显著的中介作用。高心理资本的教师会提高自己的职业认同和工作满意度，从而产生积极的工作投入。他们有较强信心去克服自身在学校转型发展过程中所遇到的事务困难与人际困难，从而愿意投入更大的精力履行职责，积极实现教师自我的转型发展。他们在实际工作中的高绩效与能力认可，又会进一步强化其对工作价值的认同并激发其工作兴趣，以更大精力投入到高校的转型发展中去。[28]本研究丰富了心理资本与高校教师工作投入的相关研究，并从积极心理学角度为提高西部民族地区新建本科高校教师的工作投入提供了理论与实证研究参考。

本研究发现，西部民族地区新建本科高校教师的心理资本能够显著正向预测其工作投入，假设1得到了验证，这与以往研究结果相一致。[29]积极心理资本认为，较高心理资本的员工在组织中往往表现出更加积极的工作态度和行为。[30]本研究基本表明，西部民族地区新建本科高校教师的心理资本越强，其对高校中相关工作的工作投入就越高；
心理资本作为一种积极的心理状态，有助于西部民族地区新建本科高校教师改进对待工作的态度，提升其在教学与科研中的工作动力，进而形成更高的工作卷入。根据工作需求—资源模型(JD-R)理论，工作需求与工作资源是影响工作投入的重要因素，[31]当高校教师的工作资源与工作需求相匹配时，或者工作资源优于工作需求时，就能激发教师高水平的工作投入。高水平心理资本的高校教师具有较高延展性和开发性的积极心理能量，即具有较强的关键性基础资源，因而他们乐于接受高校转型发展等新的工作需求的挑战，表现出在教学、科研、职业素养提高等工作上的积极投入。在面对高校转型发展所带来的各种挑战和问题时，他们更能够适应并灵活和创造性地去满足工作转变中的动态要求。这说明心理资本是西部民族地区新建本科高校教师工作投入的保护性因素。

职业认同在西部民族地区新建本科高校教师心理资本与工作投入之间起中介作用，假设2得到了验证。这与毛晋平等人的研究结果一致。[32]换言之，心理资本既能直接影响教师的工作投入，又能通过影响其职业认同这一中介变量间接对高校教师的工作投入产生影响。资源保存理论认为，心理资本是一种可开发的个人重要的内部资源。[33]在西部民族地区新建本科高校转型发展进程中，高校教师的教学科研工作会遇到许多持续性、有挑战性的动态任务要求，导致更多能量与资源的消耗。教师心理资本作为一种可开发的内源性心理力量，可为高校教师提供能量支持，帮助他们提高对工作和职业的认同,激发动机，使高校教师在转型发展中获得竞争优势。同时，心理资本又作为一种基础性资源，可使高校教师用积极的方式去调节与管理其他工作资源，以获得更多预期中的结果，从而提高工作投入。这说明心理资本程度较高的高校教师，更有信心应对工作中由各种负性事件和不良情绪带来的困扰，能够乐观地看待自己所从事的工作，对职业保持一种高度的认同感，进而提高自身的工作投入程度。

西部民族地区新建本科高校教师的心理资本还可以通过工作满意度间接影响工作投入，假设3得到了支持。该研究结果与既往研究相一致。[18]一方面，心理资本作为一种积极的基础性资源，对个体的工作满意度有着积极的促进作用。韦志中等人的研究也发现，扶贫地区村干部的心理资本越高，其工作满意度也越高。[34]虽然这些研究对象的工作性质存在差异，但其研究结果是一致的。这进一步表明，心理资本较高的高校教师，具有积极追求的勇气和迎接挑战的决心，进而会提升工作满意度。另一方面，对工作的满意是实现工作投入的重要源泉。吴伟炯等在关于本土心理资本对职业幸福感的深层次影响模型研究中，获知心理资本会通过工作满意度介入增益螺旋持续动机激发与能量补充过程促进工作投入。[35]同理，心理资本作为一种西部民族地区新建本科高校教师的积极个人心理资源，不仅能发挥补充能量的作用，而且能调和组织工作动机与个人内部动机的矛盾，以增强高校教师的内部动机，从而在提高教师的工作满意度、工作投入和降低离职意愿方面发挥出其他因素不可取代的积极作用。

本研究还发现，西部民族地区新建本科高校教师的心理资本通过职业认同→工作满意度这一链式中介作用对工作投入产生间接影响。具体而言，心理资本促进了高校教师的职业认同，提高了其工作满意度，进而表现出更多的工作投入。工作要求—资源模型研究认为，个体获得的工作资源(如物质资源、心理资源等)会使个体有信心和能力应对日常工作，[36]使其对工作形成积极的态度和看法，进而增强自身对工作的认同，[37]增强对工作的满意度。这在一定程度上能更好激发个体的工作热情，使个体更愿意在工作中投入时间和精力来把工作做得更好。

本研究得出以下结论：第一，西部民族地区新建本科高校教师的心理资本、职业认同、工作满意度和工作投入两两之间显著正相关。第二，西部民族地区新建本科高校教师心理资本对其职业认同、工作满意度和工作投入均有积极的促进作用。第三，职业认同和工作满意度不仅可以分别在心理资本与工作投入之间起中介作用，还可以在西部民族地区新建本科高校教师的心理资本与工作投入之间起链式中介作用。本研究结果对于提升西部民族地区新建本科高校教师的工作投入和工作积极性具有科研参考价值和人力资源管理的借鉴意义。

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