文/宝荔茹

战略人力资源管理是战略在外部经济和内部结构变化过程中的某一阶段人力资源所表现出来的特点，它的构建基础是理解战略、支撑战略，即对宏观经济的整体把握。

当前，中国的人口发展正在经历前所未有的大转折阶段。今年7 月，联合国发布的《世界人口展望2022》报告提出，中国最早可能在2023 年出现人口负增长。人口负增长的出现是经济社会发展的结果，主要是由于低生育率，这是工业化、城市化社会的重要人口特征，受到经济发展、社会进步、文化变迁、城市化等一系列因素的影响，在短期内很难逆转。目前，一些欧洲国家和日本经历的人口负增长也都是因为这个原因。20 世纪90 年代以来，随着社会经济的发展，中国的总和生育率降至更替水平以下，人口内在自然增长率由正转负，积累起了巨大的人口负增长惯性。在此背景下，人口再生产类型最终将呈现出“低出生率、低死亡率、负自然增长率”状态，人口负增长已是必然的发展趋势。

在人口负增长时代，国家的政策，企业的决策，个人的选择，其实都会发生一些关注点的转变。人口其实在资源的动员、资源的配置中是一个很重要的催化剂作用，人口负增长意味着资源动员的增量减少。经济发展越来越依赖于资源的重新配置，从财富管理的角度看，过去可能是为了做大蛋糕，而未来是为了更好地分配蛋糕。经济增长的常态制约，从供给侧到需求侧的转变，也是一个崭新的挑战，这个挑战应该转变，帮助我们在很多重大决策中作出新的转变。

●年轻劳动力数量下降

我们使用国家统计局发布的数据，按照15-64 岁这个口径，劳动年龄人口在2013 年达到峰值，随后就以加速度绝对减少：每年减少人数以万、十万、百万到千万的量级递增，到2020 年已经累计减少了4170 万人。对经济增长的影响不仅是劳动力数量，还表现在一旦新成长劳动力减少，劳动力素质的改善速度也就放慢；
机器过快替代劳动力导致资本与劳动的比率提高，资本回报率就下降；
劳动力流动减速，也导致资源重新配置空间缩小，生产率提高速度慢了下来。这都是造成经济潜在增长率下降的因素，实际增长率随之降低。

●农村劳动力年龄老化

从2012 年至今，我国从农村转移出的劳动力数量增速开始放缓，并且每年的增长速度都在下降，农村劳动力转移的速度之逐渐放缓可能与城镇化有密切的内在联系。根据社科院发布的研究报告显示，在当前的农村常住人口当中，60 岁及以上人口的比重达到了23.99%，65 岁及以上人口的比重达到了16.57%，远远超过了城镇60 岁以上人口比重、65 岁以上人口比重。主要的原因就是农村年轻人、劳动力大量进入城市，有的常年在城市里打工，按城市的常住人口统计；
有的是农村年轻人进城买房落户，老人则不愿进城，还留在老家村里种地。也就是说，进城人口大多数是农村年轻人，所以城市里老年人口比重被抵消了一部分，农村老年人口比重则又增加了一部分。目前，有关部门要求建筑工地实行农民工“实名制”，同时要求清理60 岁以上男性农民工、55 岁以上女性农民工。建筑工地都在清查60 岁以上农民工，要求不能继续在工地工作，包括那些签了劳务合同还没到期的，也要终止合同，不能再进入工地。

●人口红利支持力度减弱

我国人口红利期还有多久？有人认为，进入21 世纪后我国人口红利已经消失；
也有人将2010 年人口红利峰值的到来视为人口红利期的终结，并以此对经济增速趋缓作出理论解释。这也是一个认识误区。在高出生、高死亡、低增长—高出生、低死亡、高增长—低出生、低死亡、低增长的人口转变过程中，人口红利的“利率”变化呈两头低、中间高的倒U 形曲线。如果以抚养比0.5 作为进入和结束人口红利期的分界线，预测表明，1990 年我国进入人口红利期，1990 年-2010 年人口红利逐步提升，2010 年抚养比下降到最低值34.2%、人口红利上升到峰值；
其后人口红利逐渐衰减，2030 年前后衰减为零并随即转变到人口负债期；
而后负债率逐步走高，2050 年抚养比将达到62%左右，负债率也将创出新高。据此可以判断，当前我国人口红利期尚未结束，未来十多年仍可发挥对经济增长的支持作用，只是支持力度在逐步减弱。

经济发展到今天，对企业经营管理的影响，已经从流通领域进入经营管理的各个层面，影响战略思维、公司治理制度、组织模式与运营系统，进而影响整个产业价值链。互联网、大数据、云计算不再是简单是一个工具、一种技术，它全方位地改变了人们的生活方式，改变了整个企业的战略和运营。

当前，在整个市场体系中谁说了算？消费者说了算；
整个价值配置体系中谁的价值优先？是客户价值优先；
在整个价值创造要素中，谁是主导要素？是人力资本。

由于劳动力市场供求关系的变化，企业用人成本大幅提高，招聘竞争异常激烈。此外，弹性用工成为更受企业青睐的劳务雇佣方式，且企业对中高端劳动力的需求持续增加，促使灵活用工的市场需求得到拓展，带动人才寻访的市场规模扩张。人口数量和质量的变化，对管理思维的影响是全方位的，尽管在新时代新经济背景下，企业新的命题很多，但战略、组织、人是历久弥新的企业经营管理的三大永恒主题，因此，战略人力资源管理仍然要回归到三大经典命题：战略、组织、人。

首先，是差异化的价值带来生态位。差异化价值来源于资源和能力，资源的积累方式无非是自身积累和外部整合。当原有的组织模式显然不可能带来差异化的生态位价值时，要努力打破组织边界，进行人才生态的链接，这是人力资源管理的核心内容。当前，随着我国供给侧改革的深入，我国经济已由原来的高速增长阶段转入了高质量发展阶段，对企业经济可持续发展提出了全新的要求，其中不仅包含了经济效益，还包含了社会效益、技术进步、环境保护和资源的综合利用等等，这些要求构成了企业战略规划中各个层面的具体要求，也是企业经济可持续发展的重要指标。企业人力资源管理的目标就是在基础层面提升人才能力，进而通过改造和变革人才使用的治理模式，以及再塑人才思维模式，最大化发挥人才价值，有效实现企业经济可持续发展的终极目标。

其次，人力资源成为价值创造的主体。企业的人力资源管理不再是对战略的简单响应，而成为主导因素，是获得竞争优势的核心因素，人力资源是价值创造的主体。所以，生态基础的战略人力资源管理的本质特征是以人为根本，是社会化的人力资源，是商业生态中的平台型组织、赋能型组织。当前企业人力资源管理围绕的核心是人才能力，所有开展的人力资源管理活动，如规划、招聘、培训、配置、激励等都是面向人这个目标，其体现的特点有两个：其一是人力资源管理的诉求角度是面向企业内部的，即基于企业角度如何培养、激励和使用人才，而没有充分考虑外界对企业的要求，如客户需求、政府政策要求等；
其二是人力资源管理更多面向的是员工个体能力、团队能力，而非企业层面的能力，在这一特点下的企业人力资源管理势必是服务内部的，势必更多的是体现在个体培养层面，面对竞争日益激烈的市场和日益严格的经济监管政策，是很难适应市场和政策环境的，长久下去，企业必将不能构建自己的核心竞争优势，企业的经济可持续发展目标自然也是难以实现的。因此，将人力资源管理上升到企业层面，出发点面向市场、面向监管体系，才可能逐步建立适合自身的人力资源管理理念和管理体系，这样的人力资源管理体系才真正具有竞争力，才能为企业实现可持续发展提供人力资源管理服务。

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