周志强，郑岩岩，亓 晶

煤炭行业作为我国工业生产最基础的能源，未来仍将在很长一段时间发挥压舱石的作用［1］182。在国家“双碳”战略目标的发展下，煤炭行业现有的绿色开采、清洁利用等技术离深度脱碳仍有巨大差距［2］。技术创新是转型发展的核心驱动力，人才则是技术创新的重要源动力。在新发展阶段，矿业类专业大学生不仅是推动煤炭行业技术创新和成果转化的骨干和中坚力量，更是建成我国煤炭资源强国的核心竞争力。但目前，煤炭企业现有的本科及以上学历的矿业类专业人才队伍建设与行业高质量发展的内在需求相比仍存在较大差距。其突出表现在两方面：其一，煤炭企业高学历青年人才十分短缺。大部分一线从业人员在45岁以上，并且文化水平普遍不高。据统计，2019年我国采矿业就业人员中本科及以上学历仅为10%左右，高学历人才的极度匮乏以及人员高龄化将严重限制煤炭企业的转型发展。其二，煤炭主体专业毕业生签约煤炭企业意愿不强。2020 届本科院校的煤炭主体专业毕业生中仅有22%正式签约煤炭企业，相当一部分学生因煤炭工作环境差、危险系数高、劳动强度大等因素转而进入交通、城市地铁等其他行业，煤炭企业对矿业类专业大学生的吸引力正逐渐下降。如何增强煤炭企业对矿业类专业大学生的吸引力，已成为学界比较关注的问题。有学者认为应从企业的宣传渠道入手，宣传煤炭企业的新面貌，打破人们固存的黑脏乱差行业印象［3］，也有学者认为应加强与煤炭类行业高校的合作教学［1］185，但很少有学者以矿业类专业大学生为研究对象，对这类群体的求职需求类型与群体差异进行探索。厘清矿业类专业大学生的求职需求类型与不同类型群体间的需求差异，有助于煤炭企业人力资源的有效开发，避免高校教育资源的浪费，提升煤炭行业人才市场中供给侧与需求侧的吻合度；
有助于加快煤炭企业技术革命，为推动煤炭行业战略转型升级和实现“双碳”目标提供人才支撑。

1.理论框架

（1）识别矿业类专业大学生的求职需求。为最大限度地贴合矿业类专业大学生的求职需求，我们需要利用访谈法进行深入挖掘。按照扎根理论的要求，访谈不设预先假定和范式，但会事先设定简单的访谈提纲，以提高访谈效率［4］。本研究梳理了学者对求职者一般性求职需求的研究成果［5-7］，整理出薪酬福利、发展机会、企业标签、企业实力和工作特性等五大维度，以此设计前期访谈提纲，并适度追加问题以深入挖掘煤炭行业的特殊内容。通过对20位采矿工程专业应届生和处于再次求职阶段往届生的深度访谈，获得3 万余字的访谈资料，导入Nvivo11 软件加以整理分析。利用自下而上的编码方式，首先对原始资料进行开放式编码获得初始概念，提炼出矿业类专业大学生的29 项需求要素。然后利用主轴编码对初始概念之间的关系进一步合并归纳，得到7 个求职需求维度（见表1），细化、完善了矿业类专业大学生的求职需求内涵。

表1 矿业类专业大学生求职需求内容

（2）基于ERG-Kano 模型划分矿业类专业大学生的求职需求类型。若要探讨不同维度或同一维度下不同需求要素对矿业类专业大学生求职重要程度或产生的驱动力大小，需识别出各项求职需求的所属类型。何静结合ERG 理论与Kano 模型识别出老年人对养老关联设施的综合需求［8］。本文借鉴其将需求层次与需求程度交叉分析的研究思路，构建了矿业类专业大学生求职需求类型框架。首先，利用ERG 理论将识别出的矿业类专业大学生的求职需求按照生存需求、关系需求和发展需求特征进行层次划分。三种需求层级之间并非具有高低级别的刚性结构，也可能存在多维度共存现象［9］。其次，以矿业类专业大学生对各项需求要素的满意度系数为依据，运用Kano 模型，依据“依赖性-期待性”的程度，识别出4 种需求属性。它们分别为“高依赖-低期待”的必备型需求（M）、“高依赖-高期待”的期望型需求（O）、“低依赖-高期待”的魅力型需求（A）与“低依赖-低期待”的无差异需求（I）。由于无差异需求对矿业类专业大学生的满意度并无明显作用，因此暂不对该种需求属性予以讨论。最后，将3 种需求层次与3 种需求属性交叉结合构造出9 种需求类型（见图1），即生存类必备型需求、生存类期望型需求、生存类魅力型需求、关系类必备型需求、关系类期望型需求、关系类魅力型需求、发展类必备型需求、发展类期望型需求和发展类魅力型需求，并以此分析不同求职需求类型下矿业类专业大学生的需求内容。

图1 矿业类专业大学生的ERG-Kano 求职需求类型

（3）矿业类专业大学生求职需求的群体性差异检验。不同类型的人对于各需求层次重要度的认识也不尽相同［10］。对样本总体进行分析，虽然能够在一定程度上反映当前矿业类专业大学生的共性求职需求，但不能充分考虑样本间的群体差异，将很大程度上降低煤炭企业资源投入的有效率。为了解矿业类专业大学生对煤炭企业的求职需求是否会受到自身差异的影响，方便企业在需求服务供给上有针对性地进行侧重，本研究在问卷设计中加入工作年限、户籍类型、是否独生子以及生源地区等人口学与社会学变量，利用RXC 卡方检验的方法来验证不同类型矿业类专业大学生彼此间需求差异是否显著。若显著，则进一步根据不同类型群体对各项求职需求的重要度分布进行差异探讨。

2.研究对象与数据来源

本研究着眼于行业院校和煤炭企业两者中的矿业类专业大学生，选取行业院校中采矿工程专业的应届毕业生以及入职煤炭企业5年以内的往届生作为研究主体。调研中发现，由于意向签约煤炭企业的应届毕业生人数较少，因此对该专业大三年级中意愿从事煤炭行业的在校生进行补充调研。研究对象的选取依据为：一是目标群体的严重稀缺性。高学历、技术型青年人才是煤炭企业的新鲜血液，更是转型升级进程中不可或缺的重要推动力。二是采矿工程专业的特殊性。作为煤炭主体专业，占据历年来高校向煤炭企业输送技能人才的极大比例。三是为保障求职需求的精准性，选取意愿从事煤炭工作的矿业类专业大学生。四是调研主体的完备性。矿业类专业大学生不仅存在于高校中，企业中刚入职的大学生员工进行再次择业时的求职需求一样需要引起重视。

本研究采取问卷调查法，调查内容主要包括两部分：第一部分为研究对象的基本信息，如受教育程度、工作年限、是否为独生子、户籍类型等；
第二部分为矿业类专业大学生求职煤炭企业的需求调查。向辽宁工程技术大学、河南理工大学、安徽理工大学等煤炭行业院校以及国家能源集团神东煤炭集团、平煤神马集团等煤炭企业的目标群体发放问卷301 份，回收有效问卷277 份，回收率92.03%。利用SPSS 软件对有效调查问卷进行信度和效度检验，正向问题的Crobanch’s α=0.976，反向问 题的Crobanch’s α=0.961，正向问 题的KMO=0.964，反向问题的KMO=0.950，并且Bartlett 检测因子的显著性均为0.000（小于0.01），本研究的Kano 问卷具备良好的信度和效度，可进行进一步分析。调查对象的基本信息如表2所示，基本能够代表矿业类专业大学生的群体特征。

表2 样本基本信息

3.数据处理及结果

将277 份有效问卷按照Kano 评价规则（表3）进行统计，各项求职需求要素在必备型需求（Must-Be Requirement）、期望型需求（One-Dimensional Requirement）、魅力型需求（Attractive Requirement）、无差异需求（Indifferent Requirement）、反向需求（Reverse Requirement）和问题答案（Questionable Requirement）上的频次占比如表4所示。为降低由gf 频次最大化原则而忽略其他需求属性贡献度的影响，本研究以矿业类专业大学生对各项求职需求的满意度系数来判定需求属性。满意度系数SI 取值范围在［0，1］，正值越大说明对该项需求的期待性较高；
不满意度系数DSI 取值区间［-1，0］，负值越大则代表该项需求的依赖性较高。计算公式略。依据表4的测算结果，以SI 与|DSI|平均值为标准，将高于二者均值的求职需求列为“高依赖-高期待”的期望型需求（O）；
低于二者均值的求职需求列为“低依赖-低期待”的无差异需求（I）；
高于SI 均值，低于|DSI|均值的求职需求列为魅力型需求（A）；
低于SI 均值，高于|DSI|均值的求职需求列为必备型需求（M）。

表3 Kano 评价表

表4 矿业类专业大学生求职需求属性分类结果

1.矿业类专业大学生求职需求类型

结合ERG 需求层次与Kano 需求属性，交叉识别出矿业类专业大学生的求职需求类型（见图2）。研究发现，矿业类专业大学生的生存类与发展类需求属性较关系类需求属性更为多元，同时存在生存类期望型需求、生存类魅力型需求、关系类必备型需求、发展类必备型需求、发展类期望型需求、发展类魅力型需求等6 种需求类型，未识别出生存类必备型需求、关系类期望型需求和关系类魅力型需求这3 种类型。

图2 矿业类专业大学生的ERG-Kano 求职需求框架

煤炭工作所涉及的职业安全、薪酬福利和生活保障需求所影响的物质收入和生活水平均指向生存需求层次，在这一层次以“高依赖-高期待”的期望型需求为主；
而工作所带来的成就感、归属感和实现个人价值等心理需求属于情感上的满足，指向关系需求层次，且均为“高依赖-低期待”的必备型需求；
关于个人与企业更好的发展需求，涵盖晋升机会、企业标签与实力等需求指向发展需求层次。该层次需求的重要性较为多元，涉及多种需求属性。

2.矿业类专业大学生的求职需求类型分析

（1）关系类必备型需求：心理收入的迫切需求。关系类必备型需求包括工作能够带来的成就感、归属感和实现个人价值需求。矿业类专业大学生认为心理收入需求是企业理所应当满足的基本要素，企业具备完善并不会提高潜在雇员的满意度，但如果企业赋予不足，将会极大降低其满意度。职场舒适物理论认为，受教育程度越高的求职者往往对工作的“谋生”需求越低，持有高人力资本的人才与用人单位更有讨价还价的筹码，更渴望追求职业中导致心理收入的职场舒适物［11］。心理上的激励满足对于矿业类专业大学生来说具有较高的依赖性，但是由于长时间以来，煤矿工作一直伴随着“不体面”的消极认知［12］，在职业地位层次中，产业工人又处于职业结构体系的较低层次，矿业类专业大学生在职业成就感、归属感以及体现个人价值的需求上不能得到有效充分的满足，关系需求层次受挫，导致矿业类专业大学生对生存需求层次的需求程度增强。

（2）发展类必备型需求：企业规范与培训活动的基本需求。发展类必备型需求包括企业规范层面与个人发展层面。招聘人员的行为是基本的规范，也是最直接影响求职者的重要方面。矿业类专业大学生从招聘人员的言谈举止、工作方式以及工作态度等企业文化投射的缩影中获得对企业的直接感知。近六成的矿业类专业大学生在意面试官的素质，会因为面试官的态度决定是否选择加入该企业。在个人发展层面，矿业类专业大学生认为煤炭企业的培训活动十分重要，具有极高的依赖性。随着井下新设备的不断更替，技术性强风险性高的工作属性已与形式简单、内容单一的培训活动不相匹配，矿业类专业大学生对企业提供的培训活动专业性需求增加。同时，不同类型的矿业类专业大学生（如是否具备工作经验）技术基础不同，更希望企业提供的培训活动能从员工的实际情况出发，高效地提升自己所欠缺的专业技能。

（3）生存类期望型需求：职业安全健康与生存保障的更高需求。研究结果显示，大部分生存类需求属于期望型需求。这可能是由于煤炭企业关系类需求层次的“受挫”，致使矿业类专业大学生希望能够更好地满足生存需求。结合需求要素的具体内容，该类需求可划分为体现煤炭工作的特殊需求以及求职共性需求。首先，特殊需求主要是由工作本身所具备的特殊属性导致的，体现在安全生产、职业病防控、工作环境和配套设施等方面。我国大部分煤炭资源赋存条件相对较差，井工开采中的瓦斯、水、火、冲击地压等矿山灾害威胁着矿工的人身安全。纵向来看，虽然我国煤矿生产安全形势明显趋于好转，2020年全国百万吨死亡率下降至0.058，但仍远高于世界主要产煤国家。澳大利亚煤炭行业安全生产目标已从“零死亡”转为“零伤害”。同时我国煤矿职业健康形势较为严峻，井下作业存在的粉尘、煤尘、高湿等恶劣工作环境，对职工的健康与安全造成极大威胁，致使煤矿职业病报告病例位居各行业之首［13］。矿业类专业大学生不仅期望煤炭企业加强优化井下作业环境以保障员工的职业安全健康，对井上的生活环境也抱有极高期待。由于煤矿多处偏远山区，大学生求职者对交通、教育、医疗等生活配套设施的需求也较为强烈。其次，薪酬福利作为所有求职者的共性需求，对于矿业类专业大学生来说则更是格外看重。由于煤炭工作条件艰苦，矿业类专业大学生期望所付出的劳动成本能够与企业提供的物质回报相匹配，体现在对薪资水平、福利待遇以及工作稳定性的需求等方面。

（4）发展类期望型需求：职业发展与企业发展的高质量需求。矿业类专业大学生的求职需求在发展类期望型需求中，主要体现在内、外两方面的目标上。外在目标表现在对煤炭企业的发展前景和行业口碑有着较高的需求期待上。煤炭企业如果发展势头强劲、在行业中树立较好的口碑形象将会明显提高矿业类专业大学生的求职满意度。内在目标则体现为对个人职业发展规划的强烈期望。高学历、年轻化的矿业类专业大学生基于个人长期发展前景，更期望选择晋升机制合理完善的煤炭企业。现有的“阶梯晋升”“高层推荐”等职位晋升模式欠缺公平、公正、公开的科学性及合理性，容易打击大学生求职者的求职热情以及消磨现有员工的忠诚度，致使企业人才流失。

（5）发展类魅力型需求：企业实力与关系资源的潜在需求。研究结果显示，魅力型需求广泛存在于发展类需求之中。例如，企业实力层面的矿井智能化程度和生产效益，关系需求层面的人际资源，都是矿业类专业大学生的潜在需求。当前我国煤矿智能化发展处于初级阶段［14］，而矿井的智能化建设将通过改变煤炭生产方式彻底改变职工工作环境，摆脱以往煤矿工作的“脏乱差”标签，成为有吸引力、有尊严的现代产业岗位，因此智能化建设程度高的矿井更易受到矿业类专业大学生青睐。此外，煤炭属于衰竭性资源，求职时矿业类专业大学生更加看好生产效益高的煤炭企业，确保未来一段时间的工作收入以及长期的职业规划。另外，企业中丰富的校友资源是企业独特的魅力加分项。与校友相似的教育经历有助于矿业类专业大学生通过借鉴校友的成长轨迹制定针对性的职业路线设计，经验信息的交流与生活上的照顾有利于刚步入企业的矿业类专业大学生快速地适应职场生活。

（6）生存类魅力型需求：离家距离的隐藏性需求。工作地与矿业类专业大学生家庭之间的距离在生存类需求层次中具备魅力型需求属性。工作地离家距离近可以方便矿业类专业大学生照顾家人，提高工作与生活之间的有效性。同时，对于刚步入或即将步入社会的大学生求职者来说，人际网络较为单一，选择离家距离近一些的工作单位也将减少对周围环境的适应成本，将为他们提供一定的心理保障。我国现有的煤矿资源主要集中于中西部地区，并且大部分矿区都地处偏僻，远离城市。其实，对于离家距离的需求也仅是一种相对的需求，即使不能得到满足也并不会打击矿业类专业大学生的求职满意度，但如果满足这一需求将大大提升企业的吸引力。因此离家距离需求是当前矿业类专业大学生的一项隐藏性需求。

经RXC 卡方检验，矿业类专业大学生的工作经验、户籍类型、是否独生子以及生源地区均对求职需求产生显著影响，且差异具有统计学意义（P＜0.01），结果见表5。

表5 不同类型群体求职需求属性的差异性检验

1.不同工作经验群体对显性需求和内在需求侧重不同

初次求职者的求职需求中无差异要素居多，且远高于再次求职者。其原因可能是初次求职者尚未踏入职场，欠缺工作经验以及对煤炭企业实际情况的了解程度不高，因此仅在企业外在显性要素的需求程度上高于再次求职者，体现在岗位类型、人际资源和培训活动三方面。而在内在需求方面，如企业文化氛围和心理收入对初次求职者的需求满意度并无明显影响，反而对具备一定工作经验的再次求职者的需求满意度影响较高，表明心理和精神层面的需求对再次求职者的激励作用愈发显著。此外，结合求职需求满意度系数结果发现，招聘人员行为和薪资竞争力的需求由初次求职者的期望型需求变化为再次求职者的必备型需求，可能是由于工作经验的变化使矿业类专业大学生的需求要素发生了层次递进。

2.不同户籍类型群体的魅力型需求存在差异

从不同户籍类型矿业类专业大学生的求职需求分布来看，来自农村籍与城镇籍的大学生求职者在各需求属性频次上的比重分布相似。但从需求要素内容来看，农村籍大学生求职者对离家距离、岗位类型需求的期待性要高于城镇籍大学生求职者，此两项在魅力型需求（A）上的频次占比最高，表明农村籍大学生求职者会因为煤炭企业提供该两项需求服务而感到十分满意。但根据不满意度系数测算结果来看，城镇籍大学生求职者对矿井智能化程度的需求程度（0.38）明显高于农村籍大学生（0.29），同时企业口碑需求的满足对消除城镇籍大学生求职者的不满意速度（0.29）也要明显高于农村籍大学生求职者（0.20）。

3.是否为独生子在无差异需求存在明显群体差异

独生子和非独生子矿业类专业大学生的求职需求差异主要体现在非独生子大学生对隶属于独生子大学生的13 项无差异需求具有较高的需求期待性。其中，企业文化氛围、发展前景、生产效益、工作强度、培训活动、成家问题以及归属感等7 项要素的期望型需求属性占比最高，与非独生子大学生的满意度呈“提供充分—满意度提高”“提供不充分—满意度下降”的线性关系。此外，本研究还识别出4 项对非独生子大学生极具吸引力的魅力型需求，包括地理位置、智能化程度、岗位类型和人际资源，它们是非独生子区别于独生子大学生求职者的潜在求职需求。

4.不同生源地大学生的求职需求存在明显差异

本文参照齐元静对东部、中部、西部地区的划分［15］，将矿业类专业大学生按照生源地进行区域划分。东部地区相较于中西部地区的大学生更加青睐智能化程度高的矿井，若该要素得到满足将在很大程度上提升其求职满意度，属于魅力型需求。但无论该要素是否得到满足均对中西部地区大学生的满意度并无显著影响。相反，中西部地区大学生更在乎煤炭企业的发展前景，对发展趋势良好的煤炭企业期待值要远高于东部地区。中部地区大学生相比于东西部地区大学生更加期待煤炭企业的工作强度稳定适中，加班强度较大将会极大降低其满意度；
同时，煤炭企业所处地理位置优越，也成为吸引中部地区大学生的一项魅力型需求。而企业中人际资源是否丰富和离家距离的远近并不会影响中部地区大学生的满意度，但却对东西部地区大学生极具吸引力。西部地区大学生比中东部地区大学生更加偏好国有煤炭企业。当企业所在当地的风土人情与自身生活习惯相差不大时，他们会因减少了心理适应成本而表现出更高的满意度。但对于煤炭企业生产效益和成家问题的需求期待值上西部地区大学生要低于中东部地区的大学生，后者的需求程度更为强烈和迫切。

1.以需求为导向提高人才市场供给侧与需求侧匹配度

在不同循环体系中，煤炭企业“供”“需”身份快速切换。在人才供给循环中，煤炭企业为需求方，人才为供给方。在煤炭企业目标人才市场供求严重不均衡的情况下，技能型的矿业类专业大学生正是作为煤炭企业转型升级发展中所不可或缺且极度缺少的目标人才。而进入煤炭企业的服务供给循环中，企业作为服务的供给方，想要提升对目标人才的求职吸引力，应从需方的求职需求着手，以满足不同类型矿业类专业大学生的多元化需求。在此基础上，厘清供需双方的需求缺口大小尤为重要。

2.以需求重要度为依据对不同求职需求服务侧重供给

本研究发现，虽然矿业类专业大学生的求职需求类型丰富，但各项需求彼此之间的重要度存在明显差异。煤炭企业应以重要性为准则做出需求服务提供的优先安排，即参照必备型需求＞期望型需求＞魅力型需求的优先原则进行资源投入［16］。首先，加强从企业与个人层面对矿业类专业大学生心理赋能。煤炭企业需要加大改善长期以来人们固有的“黑脏乱差”职业认知的力度，向国外优秀的煤炭企业借鉴学习经验，提升职业地位，增强矿业类专业大学生的职业自豪感。在对待求职者个人层面上，要注重大学生求职者的心理激励，给予大学生求职者一定的工作自主空间，让矿业类专业大学生求职者感受到充分的尊重与被重视，注重其对职场舒适物的追求与满足。其次，高质量满足矿业类专业大学生的期望型需求，例如职业安全健康问题、物质回报和生活保障问题、职业发展规划问题等。最后，在满足基础性的求职需求情况下，加大对魅力型需求的关注。如通过提高矿井智能化建设程度、维持生产效益稳步增长、合理利用校友资源优势、制定本土人才吸引政策等措施，更好地提升矿业类专业大学生对预期工作的获得感和满意度。

3.利用大数据服务为目标人才提供针对性的需求服务

本研究发现，矿业类专业大学生的求职需求受到工作经验、户籍类型、是否独生子以及生源地区等4 方面因素影响。针对初次求职者，煤炭企业应该加强宣传力度，减小双方间的信息不对称性，采取优秀校友进母校等方式，借助现有员工形成人才扎堆效应，对稀缺人才提供岗位待遇倾斜，提升组织外在要素对人才的吸引力。针对再次求职者，加强工作心理收入的赋值，充分体现尊重和重视人才的观念，给予人才施展个人价值的空间和平台，增加再次求职者的心理获得感和满意度。同时煤炭企业应该注意追踪在二者之间进行动态转化的需求要素，一旦要素属性发生层次递进，应及时做出策略调整，以便精准高效提升潜在雇员满意度。煤炭企业应充分利用大数据服务，结合所需人才的群体性特点，针对不同地区、是否独生子以及农村或城镇籍的矿业类专业大学生，制定有针对性的服务供给策略，关注各类型大学生求职者的需求重点，分别提高煤炭企业人力资源的服务效率。

猜你喜欢 求职者矿业煤炭企业 起初为娱乐，现在做招聘：直播帮中国求职者找工作英语文摘(2022年9期)2022-10-26矿业工程地质及水文地质教学模式构建与实践大学教育(2022年3期)2022-05-16找工作环球时报(2018-07-18)2018-07-18煤炭企业政工队伍综合素质提高方法分析现代企业文化·理论版(2017年23期)2018-03-21加纳移民局招聘：有妊娠纹不行环球时报(2018-01-10)2018-01-10面试中的12个禁忌黄河黄土黄种人(2017年4期)2017-04-26煤炭企业经济管理存在的问题及对策科学与财富(2017年7期)2017-04-11基于三层架构的煤炭企业协同管理软件中国信息化·学术版(2013年5期)2013-10-09浅谈煤炭企业涉税风险管理时代金融(2012年24期)2012-10-14南桐矿业杯　国庆６０周年国企风采摄影大赛作品展企业文明(2009年6期)2009-07-31