张 奔 ,王宏起 ,王晓红

(1.哈尔滨理工大学 经济与管理学院,哈尔滨 150006;2.哈尔滨工业大学 经济与管理学院,哈尔滨 150001)

产学研合作在国家创新体系的建设中发挥着重要作用,党的十九大报告中明确指出:“加强国家创新体系建设,强化战略科技力量。深化科技体制改革,建立以企业为主体、市场为导向、产学研深度融合的技术创新体系,加强对中小企业创新的支持,促进科技成果转化。”

近年来,国家深入实施创新驱动发展战略,大力推进科技创新,科技部、教育部等国家部委出台了多项政策支持产学研合作。如2016年8月,教育部、科技部联合印发《教育部科技部关于加强高等学校科技成果转移转化工作的若干意见》,指出要加大产学研结合的力度,支持科技人员面向企业开展技术开发、技术服务、技术咨询和技术培训;2019 年9月,科技部印发《关于促进新型研发机构发展的指导意见》,提出要结合产业发展实际需求,构建产业技术创新战略联盟,探索长效稳定的产学研结合机制;2021年10月,国家知识产权局、教育部、科技部联合印发了《产学研合作协议知识产权相关条款制定指引(试行)》,促进产学研合作和知识产权转移转化。

校企合作(University-Industry Collaboration,UIC)是产学研合作的主要形式之一。对于企业而言,与高校合作是获得外部资源(人才、新知识和新技术)的一种重要途径[1];对于高校而言,校企合作有助于加快高校科技成果转化、扩展科研人员学术研究方向和思路、拓宽科研经费渠道[2-3]。全国高校科研经费中企事业单位委托经费从2010 年的318.88亿元增长至2020年的681.10亿元1)数据来源:教育部科学技术与信息化司发布的《高等学校科技统计资料汇编》(2012～2021),总量翻了一倍有余,年复合增长率7.88%,从一个侧面反映出近年来校企合作的增长。

随着高校与企业合作的增多,校企合作成为学术界研究的热点问题。在校企合作与高校创新绩效关系的研究中,有学者从高校组织层次开展研究。刘笑等[4]基于100所大学的数据,研究发现,产学合作数量与学术创新绩效之间存在明显的倒U 型关系,不同分位点处存在异质效应,且合作广度、知识能力发挥了正向调节效应。Huang等[5]基于台湾地区高校数据,发现组织层次的校企合作体系中,有校企合作的高校创新绩效会更高。王晓红等[6]基于2008～2017年省域和高校统计数据,研究发现,组织层次产学合作对高校创新绩效存在显著倒U 型影响。还有学者从科研人员个体层次进行研究。Huang等[7]基于376 份问卷数据,研究发现,高校科研人员的校企合作动机(资金和知识)与创新绩效正相关。任静静等[8]以2014、2017年全球“高被引科学家”材料科学领域中国入选科学家为样本,研究发现,与产业界合作研究的科学家学术绩效更好。Mejlgaard等[9]利用丹麦一所大学652位科研人员的数据,研究发现,与企业合作密切科研人员的论文产出和引用率更高。

以往研究校企合作与高校创新绩效关系的文献主要集中在组织或个体同层次,鲜有学者从跨层次视角研究高校组织层次的校企合作对组织内科研人员科研绩效的影响。本文基于哈尔滨工业大学科研人员的真实数据,从跨层次视角,采用多层线性模型(HLM)方法和软件,研究中国高校组织层次的校企合作氛围对高校科研人员科研绩效的直接影响及科研人员技术能力的中介作用。

1.1 跨层次视角下校企合作氛围对高校科研人员科研绩效的直接影响

“氛围”(Climate)一词最早出现在心理学研究中,美国心理学家James把员工感知的工作环境称为“心理氛围”,把团队成员共同感知的工作环境称为“组织氛围”[10]。组织氛围是组织层次的概念,是个体对组织中所期望、鼓励和支持的实践、程序和行为的共同感知[11]。已有文献认为组织氛围对组织内部员工的行为和工作绩效具有重要的影响。Tartari等[12]研究发现,科研人员是否与企业进行合作,一是受到组织氛围的影响,二是受到其科研人员对校企合作潜在的成本和收益预估的影响。Greven等[13]基于德国9所大学1 428位科研人员的问卷数据,研究发现,组织内学术主席的创业导向和网络能力是组织氛围的重要组成部分,并能够直接影响科学家与企业等非学术机构的合作。Zhao等[14]研究发现,员工创新绩效是3个决定因素的函数,即员工工作投入和创造力以及组织创新氛围。

借鉴组织氛围相关概念和理论,本文定义校企合作氛围(UIC climate)是个体对组织整体参与校企合作实践程度的共同感知,这种共同感知能够影响组织成员对校企合作的态度和行为。有学者认为高校组织层面的校企合作氛围对组织内科研人员科研绩效有正向影响。Mei等[15]利用台湾科技大学323名科研人员的相关数据,研究发现,高校组织层次的校企合作氛围对组织内科研人员的科研绩效有提升作用,他们认为如果高校科研人员在一个与企业联系比较紧密的大学部门,则其能够利用组织以往与企业合作过程中所积累的资源。Debackere等[16]研究发现,如果大学的一个部门与企业合作较多,就能够与企业更好地进行知识交换并获得来自企业的资金支持,这对部门中参与校企合作科研人员的学术创新有一定帮助。

组织内适度的校企合作氛围能够为科研人员带来更多与企业合作的机会,给科研人员带来资金和实验设备方面的支持,从而促进科研人员科研绩效的提升[17]。但是,当组织内存在较高程度的校企合作氛围时,组织内大多数科研人员都会参与高强度的校企合作,那么,一方面可能会分散科研人员的时间和精力[18],另一方面可能影响学校的自主性和科研人员的学术自由[19],而这些因素可能会对科研人员的科研绩效产生负向影响。因此,本文认为组织层次适度的校企合作氛围能促进科研人员科研绩效的提升,而较高程度的校企合作氛围可能会阻碍科研人员科研绩效的提升。

根据上述理论分析,提出假设:

H1组织层次的校企合作氛围对组织内科研人员科研绩效的影响呈倒U 型。

1.2 跨层次视角下技术能力的跨层次中介作用

科研人员的技术能力是指科研人员以技术为导向,开展应用研究的能力,通常表现为专利授权、技术转让等。技术能力对高校科研人员是否能够与企业进行合作以及校企合作的成功运作具有重要作用,同时也对科研人员的科研绩效具有重要的影响[15,20]。

有较多学者认为科研人员的技术能力能够促进科研绩效的提升。Calderini等[21]基于意大利材料科学领域科研人员的相关数据,研究发现,科研人员获得授权的专利数量与其科研成果(学术论文)是正相关的。Kang[22]利用日本科研人员的数据,研究发现,在影响因子较低的期刊上,科研人员的专利数和发表论文之间存在正线性关系。Meryer[23]利用3个欧洲国家纳米领域的专利数和纳米科学领域的文章的相关数据,研究指出,申请专利和发表论文之间没有明显的负向关系,而且有专利的科研人员要比没有专利的同事论文数更多,其论文被引率也更高。综上所述,提出假设:

H2科研人员的技术能力与科研绩效之间显著正相关。

对于高校而言,与企业合作能够加速技术知识从高校向企业转移从而加速了企业创新,更重要的是还能拓宽高校的科研经费渠道。因此,高校有意愿与企业进行合作[7,24-25]。有研究指出,校企知识转移的方向并不是单向的,即通过与企业合作,高校科研人员也能获得企业所拥有的部分知识[15,20]。企业所拥有的通常都是应用研究领域的知识,因此,当校企合作氛围较低的组织内有越来越多的科研人员参与校企合作,校企合作氛围就会提升,组织内科研人员获得来自企业知识的机会增加,科研人员的技术能力也可能会提高。但是,当组织内校企合作氛围提升到一定程度后,组织成员普遍与企业高度合作而很少申请纵向课题,这可能会限制科研人员获得资金和新知识。而且组织层次高程度的校企合作氛围也有可能增加组织内成员的保密性意识,科学家为了学术或商业利益会降低知识共享的意愿[26],这些因素都可能会对组织内成员提升技术能力产生不利影响。

根据上述理论分析,提出假设:

H3跨层次视角下,组织层次的校企合作氛围对组织内科研人员技术能力的影响呈倒U 型。

从校企合作的角度看,科研人员参与校企合作会从企业获得新的科研思路。当科研人员在具备足够技术能力的情况下,其与企业方进行沟通则更有可能引导新的技术产生和应用,同时也有可能促进学术新思路的产生从而提升其科研绩效。有学者将技术能力较强的科研人员称为学术型发明家,Lissoni[27]研究指出,学术型发明家能够在高校知识向企业流动过程中充当中介,此时其实是科研人员的技术能力起到了中介作用。本文认为组织层次的校企合作氛围通过影响科研人员的技术能力这一中介过程,从而影响组织科研人员科研绩效。因此,提出假设:

H4科研人员的技术能力在校企合作氛围与高校科研人员科研绩效之间起跨层次的中介作用。

综上所述,跨层次视角下技术能力对校企合作氛围与高校科研人员科研绩效关系中介作用的概念模型如图1所示。

2.1 样本选择与数据来源

本文个体层次的研究样本来自哈工大工科、理科、管理学科和社会人文学科等科研人员,考虑到HLM 模型对Level-2层次数据的要求,组织层次校企合作氛围的相关数据来自哈工大各学院的系,时间跨度为2010～2014年,并按以下原则进行筛选:①由于本文选用多层次分析方法,组织样本选择时剔除第1层小于5人的组织样本;②由于个体样本中哈工大深圳研究院和威海分校的相关人员数据只显示所在学院或校区而不显示具体所在的系和学科,故个体层次只包含哈工大本部科研人员的相关数据。

最终第1层个体层次样本数为987个,第2层组织层次样本数为54个。参照Maas等[28]的研究,在Level-2样本数大于50个,且每个群体包含至少5个个体样本的情况下,多层次研究的回归系数、方差以及标准误的估计皆无偏误且正确。因此,本文的研究样本数能够支持多层次分析方法。

2.2 变量定义

(1)因变量。科研绩效。参照Hirsch[29]的研究,选用高校科研人员在2012～2014年的h指数来衡量其科研绩效。许多指标都可以衡量科研人员的科研绩效,包括论文数[2]和论文被引数[30]等指标。但是,本文认为科研绩效这一概念不仅指论文数量也包括论文质量。2005年,Hirsch提出了著名的h指数。Hirsch对h指数的定义为:一名科学家的h指数是指其发表的Np篇论文中有h篇每篇至少被引h次、而其余(Np-h)篇论文每篇被引均小于或等于h次。

h指数的主要优点是,它将论文数量和论文质量(被引用数)相结合,只用h指数这一个指标就能反映出科研人员的论文数量和质量情况。自从h指数被提出后,这一新指标吸引了学术圈的广泛关注,并且被认为是评估科学工作者学术成就和科研绩效的最好指标之一[17,31]。因此,本文选用h指数来衡量科研人员的科研绩效。

(2)自变量。校企合作氛围。本文定义校企合作氛围(UIC climate)是个体对组织整体参与校企合作实践程度的共同感知。根据此定义,利用组织整体参与校企合作实践的程度来衡量高校组织层次的校企合作氛围。参照文献[2,32]中的研究,本文用组织内全部成员获得的横向课题经费占总科研经费的比例来计算组织整体参与校企合作实践的程度。同时,为了验证假设H1和H2,在模型中会加入校企合作氛围的平方项。

(3)中介变量。技术能力。参照文献[15,33]中的研究,本文认为高校科研人员申请的专利数能够衡量其技术能力,专利数的时间窗为2010～2014年,数据来自中国国家知识产权局。

(4)控制变量。第1层的控制变量引入与因变量较相关的科研人员的教育程度和职称两个变量作为控制变量。变量的具体说明如表1所示。

表1 变量说明

2.3 模型构建

(1)校企合作氛围影响高校科研人员科研绩效的跨层次模型。本文选用阶层线性及非线性模型(Hierarchical Linear and Nonlinear Modeling,HLM)方法研究组织层次的校企合作氛围对组织内科研人员科研绩效的影响,以及科研人员技术能力的跨层次中介作用。本文所使用的分析软件为HLM 7.0。

校企合作氛围影响高校科研人员科研绩效的跨层次模型Level-1 Model和Level-2 Model分别为:

其中:模型式(1)是个体层次的模型,模型式(2)是组织层次的模型;rij和u0j分别为个体层次和组织层次的残差。

(2)引入技术能力变量的跨层次中介效应模型。由于本文需要验证“组织层次校企合作氛围通过倒U 型曲线效应影响组织内科研人员的技术能力,进而影响其科研绩效,促成了校企合作氛围与科研人员科研绩效之间的倒U 型关系”,传统的三步骤检验方法无法清晰地展现变量之间的关系路径,故采用Muller等[34]提出的被中介的调节效应模型来检验研究假设。因为这种方法能够完整地分析出中介模型中所有可能路径上的调节效应,所以只要将调节变量与自变量设为同一个,就能够分析自变量与因变量之间倒U 型的中介过程,如图2所示。

为检验被中介的调节模型(见图2),需要3个回归方程按步骤分别检验,即:

如方程式(3)～(5)所示,检验被中介的调节作用存在分为3步:①式(3)中,自变量与调节变量的交互项X·M的系数α3显著不等于0,此时变量M显著调节了自变量X与因变量Y之间的关系;②式(4)中,自变量与调节变量的交互项X·M的系数β3 显著不等于0,此时变量M显著调节了自变量X与中介变量Z之间的关系;③式(5)中,Z的系数γ4显著不等于0,同时自变量与调节变量的交互项X·M的系数γ3不再显著,或者仍然显著但是小于式(1)中的α3,说明此时M对X与Y之间关系的调节发生在X～Z的关系路径上。同时,中介变量与调节变量的交互项Z·M的系数γ5不显著,说明M的调节作用没有发生在Z～Y的路径上。

在本文中,Y为因变量科研人员科研绩效,自变量X和调节变量M为同一变量校企合作氛围,中介变量Z是技术能力,X·M即为自变量校企合作氛围的平方项,Z·M为技术能力与校企合作氛围的交互项。

3.1 描述性统计、相关性分析与多重共线性检验

表2所示为按照个体层次和组织层次主要研究变量的均值、标准差、最小值、最大值、相关系数及显著性。

表2 变量描述性统计及相关性分析

由表2可以看出:

(1)科研人员的技术能力均值为6.51,而标准差为10.613,说明技术能力在科研人员之间差异性较大。

(2)教育程度、职称和技术能力都在0.01的显著性水平上与科研人员科研绩效正相关,且其中技术能力的相关系数最大,为0.339。

(3)除了技术能力的平方项与技术能力之间相关性较大(0.819),其他变量之间的相关性都较小。

(4)只从相关关系来看,技术能力及其平方项都在0.01显著水平上与科研人员科研绩效正相关。

需要指出的是,由表2可见,个体层次变量除了科研绩效与各自变量存在相关关系外,各自变量之间也都是显著正相关的。为了检验自变量之间是否存在多重共线性问题,本文做了VIF 检验,结果如表3所示。由表3可见,个体层次的自变量中,VIF

表3 VIF检验

值最大为5.43,小于10,所以自变量之间不存在多重共线性问题。

3.2 假设检验

本文使用的分析方法和软件为HLM。结合方程式(1)～(3),通过如下步骤对跨层次模型进行分析,以检验假设,结果如表4所示。

表4 HLM 的分析结果

Step I零模型。

由于本文假设高校科研人员个体层次的科研绩效可由个体层次与组织层次的变量来预测,故必须显示出高校科研人员个体的科研绩效在个体层次与组织层次上存在变异,需要首先建立没有预测因子的虚无模型,只有组内与组间的变异成分显著(ICC(1)＞0.12[35]),才能进行下一步的截距与斜率项分析。

Level-1 Model:科研绩效ij=β0j+rij

Level-2 Model:β0j=γ00+u0j

在上述模型中:β0j=第j个系的科研绩效平均数;γ00=科研绩效的总平均数;rij的方差=σ2=科研绩效的组内方差;u0j的方差=τ00=科研绩效的组间方差。

由于科研绩效的总方差=σ2+τ00,可以计算出ICC(1),即科研绩效组间方差的百分比,其公式为

由表4可知,科研绩效的组间方差τ00=4.264,且卡方检验结果表明组间方差是显著的:χ2(53)=321.704,p＜0.001。组内方差σ2=13.043,故ICC(1)=0.246,表明科研人员科研绩效的变异数17.307(σ2+τ00=17.307)中,由于组别差异所造成的变异程度为4.264,占总体变异的24.6%,其他的75.4%的变异来自科研人员个体层次。根据James[35]建议的标准(大于0.12),这属于强关联程度,不需要再继续计算ICC(2)的值,可以认为不宜以一般的回归模型进行分析,应采用HLM 模型加以分析。

Step II 检验假设2(随机参数回归模型)。

为检验假设2,第2步运用随机参数回归模型,将科研人员的教育程度、职称和技术能力变量假如Level-1,用以验证假设2是否成立;同时也将判定不同个体的科研绩效是否具有不同的截距与斜率,为检验组织层次(Level-2)情境变量的影响创造条件。需要指出的是,教育程度和职称是本研究的控制变量,本文不探讨其随机变动是否对科研人员的科研绩效有影响,所以在Level-2对其系数的估计时没有加入随机效果(误差项u)。

Level-1 Model:

科研绩效ij=β0j+β1j(教育程度)+β2j(职称)+β3j(技术能力)+rij

Level-2 Model:

在上述模型中:γ00=跨组织截距项的平均数;γ30=跨组织斜率的平均数(用来检验假设2);rij的方差=σ2=Level-1残差的方差;u0j的方差=τ00=截距的方差;u3j的方差=τ30=斜率的方差。γ00和γ10分别为Level-1的系数(即β0j和β3j)跨组织的平均数,其中,γ30表示技术能力与科研绩效跨组织的关系,因此可用来检验假设2。由表4可知,控制变量教育程度和职称都在0.01的显著水平下显著,技术能力的系数γ30=0.129,且在0.01的显著水平上与科研绩效正相关,假设2得到支持。此外,截距的方差τ00=1.509(χ2(53)=112.906,p＜0.001),表明在Level-2中可能存在组织层次的因子,因此,接下来检验假设1。

Step III检验假设1(截距项预测模型)。

为检验假设1,将校企合作氛围加入Level-2,而Level-1中只保留控制变量,估计以截距作为结果变量的模型。

Level-1 Model:

科研绩效ij=β0j+β1j(教育程度)+β2j(职称)+rij

Level-2 Model:

β0j=γ00+γ01(校企合作氛围)+γ02(校企合作氛围的平方)+u0j β0j=γ10,β2j=γ20

在上述模型中:γ00=Level-2的截距项;γ20=校企合作氛围对科研绩效的影响效果(用来检验假设1);rij的方差=σ2=Level-1残差的方差;u0j的方差=τ00=截距的方差。γ20表示控制了Level-1的教育程度和职称变量后,校企合作氛围与科研人员科研绩效之间的关系估计数。由表4可知,γ20=-12.888,p＜0.01,说明组织层次的校企合作氛围对科研人员科研绩效的影响不是线性的而是倒U型。因此,假设1得到支持。

Step IV检验假设3(截距项预测模型)。

为检验假设3,Level-2 变量保持不变,而在Level-1以科研人员的技术能力作为因变量,估计以截距作为结果变量的模型。

Level-1 Model:

技术能力ij=β0j+β1j(教育程度)+β2j(职称)+rij

Level-2 Model:

β0j=γ00+γ01(校企合作氛围)+γ02(校企合作氛围的平方)+u0j β0j=γ10,β2j=γ20

在上述模型中,γ00=Level-2的截距项;γ20=校企合作氛围对技术能力的影响效果(用来检验假设3);rij的方差=σ2=Level-1残差的方差;u0j的方差=τ00=截距的方差。γ02表示控制了Level-1的教育程度和职称变量后,校企合作氛围与科研人员技术能力之间的关系估计数。由表4可知,γ02=-35.078,p＜0.01,说明组织层次的校企合作氛围对科研人员技术能力的影响不是线性的而是倒U型。因此,假设3得到支持。

Step V检验假设4(斜率项预测模型)。

为检验假设4,本文估计一个以斜率作为结果变量的模型。即将Level-2的校企合作氛围作为斜率系数(β3j)的预测因子,以得知此Level-2的变量是否可以解释斜率的变异。此外,因为是跨层次交互作用,所以Level-1中的技术能力变量要进行组别中心化,而在Level-2中将其作为一个自变量,且使用组别均值。

Level-1 Model:

科研绩效ij=β0j+β1j(教育程度)+β2j(职称)+β3j(技术能力组别中心化)+rij

Level-2 Model:

β0j=γ00+γ01(校企合作氛围)+γ02(校企合作氛围的平方)+γ03(技术能力组别均值)+u0j

β0j=γ10,β2j=γ20

β3j=γ30+γ31(校企合作文化)+u3j

在上述模型中:γ00=Level-2 的截距项(以Level-1 Model的截距为因变量);γ01=校企合作氛围的斜率;γ02=校企合作氛围平方项的斜率(用来检验假设4);γ30=Level-2 的截距项(以Level-1 Model中技术能力的斜率为因变量,用来检验假设5);γ31=Level-2的斜率,即校企合作氛围对科研人员技术能力与科研绩效关系的调节效果(用来检验假设5);rij的方差=σ2=Level-1残差的方差;u0j的方差=τ00=截距的方差;u3j的方差=τ30=斜率残差的方差。

假设4是预测技术能力在组织校企合作氛围与科研人员科研绩效之间起到跨层次的中介作用。由表4可见,Level-1技术能力组别均值的系数γ30=0.136且在0.01 的水平上显著,Level-2 的技术能力组均值系数γ30=0.156 也在0.01 的水平上显著。校企合作氛围平方的系数γ02依然在0.01的水平上显著,但是系数为-8.693,其绝对值小于Step III中γ02的数值-12.888,而且技术能力与校企合作氛围与交互项的系数γ31不显著,说明调节作用没有发生在科研人员技术能力至科研绩效这一路径上。综上所述,并结合各个模型的结果,组织层次校企合作氛围对高校科研人员技术能力的倒U 型关系会经由技术能力的部分中介作用而影响组织内高校科研人员的科研绩效,假设4获得支持。

本文从跨层次视角,实证检验组织层次校企合作氛围对组织内科研人员科研绩效的影响,以及科研人员技术能力的跨层次中介作用。基于哈尔滨工业大学54 个系987 名科研人员的相关数据,利用HLM 方法和软件,研究发现:

(1)跨层次视角下,组织层次的校企合作氛围对组织内科研人员科研绩效的影响呈倒U 型。通过梳理国内外相关文献发现,鲜有学者从跨层次的视角研究校企合作氛围对高校科研人员科研绩效的影响。

通过理论分析,本文认为科研人员所在组织在具有低程度的校企合作氛围时,有助于提升组织内的科研人员科研绩效。但是,随着组织内校企合作氛围的增强,其对科研人员科研绩效的正向影响会达到一个最高点,在最高点之后,继续提升校企合作氛围则会阻碍科研人员科研绩效的提升,通过表4可知,实证研究也支持了这一假设。这说明,组织良好的校企合作氛围对于其内的科研人员而言是一种有利的资源。例如,更容易获得一些新知识,也更容易获得与企业接触的机会,从而获得科研经费和设备,推动科研人员进行学术领域和应用领域的创新。但是如果组织的校企合作氛围过浓,组织内科研人员普遍都与企业高度合作,此时科研人员的时间和精力大部分投入到校企合作中,很有可能发生研究方向偏移问题,从而对科研人员的科研绩效产生负向影响。

(2)科研人员的技术能力与科研绩效之间显著正相关,该结果验证了文献[15,36]中的研究。这说明,至少在一定程度上科研人员从事应用研究并不妨碍其学术研究,即在不分学科背景的情况下,科研人员技术能力的提升对科研绩效的提升有促进作用。

(3)跨层次视角下,组织层次的校企合作氛围对科研人员的技术能力呈倒U 型影响。组织层次适度的校企合作氛围有利于科研人员寻找合作企业,也有可能让那些与企业合作强度不高的科研人员,通过与其他同事交流而获得一些来自企业的新知识或信息。因此,校企合作氛围与科研人员技术能力呈显著正相关。但是上文实证研究结果表明,组织层次高程度的校企合作氛围对科研人员的科研绩效产生负向影响,造成这一现象的原因之一可能来自保密性问题。Perkmann等[37]研究认为,参与校企合作不仅会限制科研人员与其他同事交流,而且也会产生保密性问题。组织的校企合作氛围是一种心理环境,在校企合作氛围较低的情况下,组织内科研人员与其他同事交流时并不会特别注意保密性问题,但是当组织内科研人员不仅自身高度参与校企合作,而且能够感知到其他同事也高度参与校企合作活动时,他们可能会特别注重保密性问题。

(4)高校科研人员的技术能力在校企合作氛围与科研人员科研绩效之间存在跨层次的部分中介作用。组织层次校企合作氛围在较低水平时,提升校企合作氛围有助于提升科研人员的技术能力,而技术能力的增加会提升组织内科研人员的科研绩效。然而,校企合作氛围对科研人员技术能力的影响呈倒U 型,即在校企合作氛围提升到一定程度后继续提升校企合作氛围对科研人员的技术能力呈负向作用,并通过技术能力的部分中介作用来降低科研人员的科研绩效,即组织层次校企合作氛围对科研人员技术能力的倒U 型关系经由技术能力部分中介作用而影响科研人员的科研绩效。

本文的理论意义体现在两个方面。首先,以往文献大多从组织层次或个体层次视角研究校企合作对科研人员科研绩效的影响,而本文从跨层次(组织→个体)研究了这一问题;其次,本文将技术能力引入组织层次校企合作氛围与高校科研人员科研绩效关系的研究中,证实了技术能力对两者关系的中介传导效果,揭示了组织层次的校企合作氛围影响科研人员科研绩效的具体机制。

本文对高校内部院系管理者制定校企合作制度以寻求提升本院系的科研绩效提供了一定的理论指导。根据本文的研究成果,对那些校企合作氛围程度较低的组织,其管理者可以制定鼓励内部科研人员积极参与校企合作的相关政策和制度,因为此时增强组织的校企合作氛围,不仅有利于直接提升其成员的技术能力,而且能通过技术能力的中介作用提升科研人员的科研绩效。而对那些拥有较高程度校企合作氛围的组织,从提升科研人员科研绩效的角度而言,其管理者应制定有效策略抑制组织内成员的校企合作,减少组织整体的校企合作强度,这不仅有利于科研人员技术能力的提升,也有利于科研人员科研绩效的提升。

虽然作为研究对象的科研人员数量为987个,但数据均来自哈尔滨工业大学一所大学,且由于数据可获得性,本文的研究数据为2010～2014年的数据,未来的研究可以利用多所高校科研人员最新的数据进一步验证本文的结论。

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