黄振翔 史蓉婕 黄一燕 张律

疾病预防控制是公共卫生事业的重要内容，与广大人民群众健康水平密切相关，更关系着国家卫生安全战略。《“健康中国2030”规划纲要》提出“共建共享、全民健康”的建设健康中国战略主题，坚持以基层为重点，以改革创新为动力，把健康融入所有政策，把预防为主落到实处，推广健康生活方式，实现全民健康的目标，故疾控系统的建设对提高人民群众的健康水平具有重要意义[1]。人才是疾病预防控制的核心要素，人力资源规划是实现疾控事业可持续发展的关键一环，疾控人才队伍建设是推动疾控专业能力建设的重要基础。文章以深圳市罗湖区为例，通过对2011—2020年罗湖区疾控中心人力资源发展状况进行分析，对做好区级疾控中心人力资源规划并进一步提高人才队伍建设水平提出建议。

1.1 一般资料

文章资料来源于罗湖区疾控中心2011—2020年历年人力资源统计报告；
罗湖区历年常住人口数来源于深圳市罗湖区统计局发布的《罗湖统计年鉴2021》[2]。

1.2 方法

本研究系统整理分析2011—2020年罗湖区疾控中心的人员数量、人员类型、性别比例、年龄、专业、学历、职称等情况进行汇总分析，结合服务人口、检验检测工作量等研究区级疾控中心人力资源发展状况。

1.3 统计学方法

用Excel 2013软件建立历年人力资源数据库，使用SPSS 18.0软件进行统计学分析。计量资料表示为（±s），采用方差分析对各年份的年龄总体均数进行比较；
采用Spearman秩相关系数检验对不服从正态分布或总体分布未知的两个变量之间的相关关系进行分析；
采用χ2线性趋势检验对分类变量与年份之间的关联性进行分析。检验水准α=0.05，P＜0.05表示差异有统计学意义。

2.1 人员数量与检测工作量

2011—2020年，罗湖区疾控中心工作人员数最高值为2019年共106名，最低值为2014年共91名，工作人员数与年份之间的相关性无统计学意义（r=0.433，P=0.211），每万人疾控工作人员数维持在0.91～1.09，与年份之间呈负相关（r=-0.753，P=0.012），见表1。性别比例（性别比例=男性工作人员数/女性工作人员数×100%）与年份之间的关联无统计学意义（χ2线性趋势=1.568，P=0.210），但是从表1中可观察到性别比例随年份变化呈现“先升高，后降低”的走势，其中2013年男女性别比例最高达104.17，2019年男女比例最低降至76.67，10年中有9年均处于“女多男少”的情况，且自2017年以来性别比例失衡情况有加重迹象，2020年相比2011年下降了11.66。检验人员数保持在20～23名，与年份之间的相关性无统计学意义（r=0.500，P=0.141），而检验检测人均工作量则随着检验检测样品数的增加呈逐年上升趋势，与年份之间呈正相关（r=0.952，P＜0.001），2020年检验检测人均工作量暴增至4 906.14份/人，同比增长201.30%，是2011年的5.8倍。见表2。

表1 2011—2020年罗湖区疾控中心人员配置情况与性别比例

表2 2011—2020年罗湖区疾控中心检验人员数量及检验检测工作量

2.2 年龄构成

从年龄构成看，45岁及以下的中青年人员比例从2011年的72.73%（72/99）逐年下降至2018年的54.55%（54/99），2020年略微回升至61.54%（64/104），但仍明显低于2011年；
46～60岁的高龄人员比例从2011年的27.27%（27/99）逐年上升至2018年的45.45%（45/99），2020年下降至38.46%（40/104），年龄分组（中青年组与高龄组）人员比例与年份之间存在显著性关联（χ2线性趋势=14.382，P＜0.001），说明中青年人员比例随年份变化逐年下降，高龄人员比例随年份变化逐年上升。从平均年龄看，虽然各年份的年龄总体均数比较差异无统计学意义（F=0.882，P=0.540），但从表4的平均年龄变化可看出，从2011—2018年呈逐年上升趋势，2019—2020年略有下降，2020年的平均年龄（41.14岁）与2011年的平均年龄（39.59岁）相比仍高出3.91%。以上结果说明2011—2020年罗湖区疾控中心人员队伍总体呈老龄化倾向。见表3。

表3 2011—2020年罗湖区疾控中心人员年龄构成

2.3 学历构成

2011—2020年，罗湖区疾控中心研究生学历人员占比由15.15%逐年上升至30.77%；
本科学历人员占比由34.34%逐年上升至43.27%；
大专学历人员占比由28.28%逐年下降至15.38%；
中专学历人员占比由9.09下降至1.92%；
高中及以下学历人员由13.13%下降至8.65%。学历分组（高学历、低学历）人员比例与年份之间存在显著性关联（χ2线性趋势=24.098，P＜0.001），高学历人员（本科及以上）占比逐年增高，低学历人员（大专及以下）占比呈明显下降趋势，2011—2020年罗湖区疾控中心人员学历构成的变化趋势表明罗湖区疾控中心人力资源素质提升显著。见表4。

表4 2011—2020年罗湖区疾控中心人员学历构成 [名（%）]

2.4 职称构成

罗湖区疾控中心高级职称人员占比由2011年的最低点20.20%上升至2019年的最高点33.02%，2020年相较2019年占比略有下降；
中级职称占比波动较大，其中2017年占比最低，2020年占比最高，较2011年增加7.3%；
初级职称和技术工人占比均呈下降趋势；
未取得职称资格的人员占比无明显变化趋势。总体来看，2020年罗湖区疾控中心高级职称人员占比（31.73%）相较2011年（20.20%）有所增加，但仍以中、初级职称人员（2020年占比50.96%）为主；
职称分组（取得专业技术职称与无专业技术职称）人员比例与年份之间存在显著性关联（χ2线性趋势=7.481，P=0.006），说明无专业技术职称人员（技术工人与未取得职称资格的专业技术人员）占比逐年下降，取得专业技术职称人员占比逐年上升。见表5。

表5 2011—2020年罗湖区疾控中心人员职称构成 [名（%）]

2.5 人员岗位类型

罗湖区疾控中心专业技术人员比例从2011年的74.75%（74/99）逐年上升至2020年的84.62%（88/104），但依旧未达到《疾病预防控制中心岗位设置管理指导意见》“专业技术岗位数量原则上不低于岗位总量的85%”[3]的国家标准要求；
公卫医师比例由2011年的最低点33.33%上升至2019年的最高点46.23%，2020年相较于2019年略有下降，检验人员比例无显著变化趋势，疾控核心专业人员（公卫医师和检验技师）比例从2011年的55.56%逐步攀升至2020年的66.35%；
其他卫生专业技术人员和非卫生专业技术人员比例无明显变化趋势；
工勤人员比例呈现下降趋势，从2011年的最高点25.25%下降至2019年的最低点15.09%，2020年相较2019年略有上升；
人员岗位类型分组（专业技术人员和非专业技术人员）人员比例与年份之间存在显著性关联（χ2线性趋势=5.403，P=0.020），说明专业技术人员占比呈逐年上升趋势，非专业技术人员占比呈逐年下降趋势。见表6。

表6 2011—2020年罗湖区疾控中心人员岗位类型分布情况 [名（%）]

3.1 加大区级疾控中心人力资源投入，多种方式结合实现人力资源合理配置

研究表明，2011—2020年罗湖区疾控中心工作人员总数增长缓慢，而罗湖区服务人口及经济发展水平都在逐年增长，2020年每万人疾控工作人员数仅为0.91人/万人，远未达到《疾病预防控制机构工作考核标准》“每万人口需配置疾病预防控制专业人员3～4人”的标准[4]；
检验工作人员数在10年内基本维持不变，与此同时由于检验检测样品数量和人均检验检测工作量均出现爆发式增长；
2017—2020年新增人员中女性比例大幅高于男性，导致性别比例显著失衡。种种迹象表明，罗湖区疾控中心存在较明显的人员短缺、人力资源配置不合理现象。随着辖区服务人口不断增加，同时传染病防控压力持续加大，新发和再发传染病频频出现等方面的原因，罗湖区疾控中心工作职能持续增加，但人力资源状况无法与不断增加的工作职能和工作量相匹配，无法满足不断增长的公共卫生服务需求，加上近年来对国内外新发传染病防控任务日益加重，暴露出罗湖区公共卫生应急体系建设不足，特别是发生重大突发公共卫生事件时，进一步凸显罗湖区疾控中心人员编制不足和人力资源配置短缺等问题。为此，必须加大区级疾控人力资源投入，将增加疾控人员编制、扩招劳务派遣人员及根据疾病防控等工作需要购买服务等方式相结合，使疾控人数与辖区服务人口以及经济发展水平相匹配；
在自主招聘劳务派遣和购买服务人员时适度向男性应聘人员和检验人员倾斜，以解决日益严重的性别比例失衡、人均检验检测工作量不堪重负等问题，实现人力资源合理配置。

3.2 优化人力资源结构，推进人才梯队建设

本次人力资源发展状况统计分析显示，2011—2020年罗湖区疾控中心工作人员的学历构成逐渐形成以高学历人员为主但年龄结构却呈现老龄化倾向的趋势，专业技术人员比例常年低于国家标准要求，尤其是检验人员长期处于紧缺状态，非专业技术人员比例长期偏高等情况，说明罗湖区疾控中心人力资源结构仍存在不合理的问题；
初级专业技术人员比例偏低、中青年人员比例逐年下降等情况则说明罗湖区疾控中心后备人才不足、人才梯队建设有待加强；
人才晋升通道狭窄、人才评价机制不够公平等因素，都制约着疾控事业的发展。要大力推进疾控体系人才队伍建设，就要造就一支结构合理、数量充足的高素质和专业化人才队伍，同时吸纳合理比例的社会科学、信息科学以及卫生管理等专业技术人才，发挥他们在疾控工作中多学科联合的优势[5-6]。区级疾控中心要加大对公共卫生人才的培养力度，重视多学科交叉与融合，改变相关专业边缘化状态，培养高学历的复合型公共卫生人才[7]；
切实做好人力资源发展规划，加强疾控专业人才储备，加大力度引进和培养优秀青年人才，避免出现年龄结构断层；
加强疾控人才队伍专业化建设，严格落实准入制度，严控非疾控专业人员进入疾控队伍，提升疾控专业人员占比[8]；
统筹疾控整体人员构成情况，结合工作实际需要，建立人力资源结构动态调整机制，持续不断地对区级疾控人员结构进行优化配置。

3.3 改革完善人才激励机制，建立人力资源发展长效机制

疾控中心是负责公共卫生服务的公益性事业单位，事业单位薪酬标准很少采用绩效模式，且绩效工资发放规则较为僵化，很难调动员工工作积极性，进而影响工作效率及单位整体发展水平[9]。政府部门应该重视并建立疾控中心吸引人才、留住人才、发展人才的长效机制，参照同地区、同级医疗机构的平均薪酬水平核定疾控中心薪酬，并形成确保薪酬动态增长的长效机制[10]；
在绩效工资分配上实行“一类保障，二类管理”，允许疾控中心突破绩效工资总额上限[11]；
健全卫生技术人员职称评价体系，完善评价标准，突出以专技业绩和实践能力为导向，破除唯学历、论文、奖项等倾向，实现职称评审结果与工作考核、晋升及岗位聘用等相衔接[12]；
要改革完善人才激励机制，通过优化岗位设置，提高高级职称职数比例，打破原有的职称聘任终身制，实现“能者上、庸者下”的动态聘任机制[13]。

综上所述，罗湖区疾控中心人力资源发展状况仍存在配置不足、结构不合理、缺乏完善的激励机制等问题。区级疾控中心作为辖区履行公共卫生职能的核心机构，在辖区发生重大突发公共卫生事件和传染病防控等公共卫生工作中发挥着不可替代的作用。随着“健康中国”战略的推进实施及人民对健康需求的不断增加，预防为主已成为全民共识，疾控事业发展面临新的机遇与挑战[14-15]。区级疾控中心应不断加强人力资源合理配置，大力推进人才队伍建设，建立人力资源发展长效机制，推动公共卫生服务高质量发展，全力推进建设国际一流的高水平疾病预防控制机构，为切实有效保障辖区居民身体健康和公共卫生安全作出应有贡献。

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