陈慧，侯雯芳，王小华，杨颖思

(1.北京邮电大学 经济管理学院，北京 100876；

2.北京师范大学 心理学部，北京 100875)

古有商鞅为了获取民众信任曾“立木为信”，今有胖东来诚信经营传为美谈，强调信任的价值一直是中华文明的共识。信任是个体对他人未来行为的有益或至少不会损害自身利益的期望、假设或信念[1]。近年来，工作场所中领导可信赖性得到研究者的关注[2-4]。领导可信赖性(leader trustworthiness)是指员工对领导的能力、正直、善良三个维度的信任程度[3, 5]。其中：能力是指领导者所具备的工作才略——能为组织增收多大的效益，属于领导者的个人竞争力；
正直是指领导者自身操守——言行一致，是领导者个人价值观的体现；
善意是指领导者对员工善待程度——关心员工个人需求，是员工对领导善待自己的信念[3]187。研究表明，员工对领导的信任会产生积极影响，包括增强员工心理安全感，提高团队绩效等[6-7]。

瞬息万变的商业环境中，企业要谋求可持续发展，需要员工贡献自己的知识，勇于指出工作中的问题或者组织发展的短板[8]，因此，建言行为一直都是学者们关注的重点。员工建言行为(voice behavior)是指员工试图改变现状而发表言论，如通过与领导讨论问题，指出组织存在的短板并提供发展性建议。在对建言行为的研究中，学者发现不同的领导风格对建言行为有不同影响。变革型领导、谦卑型领导、服务型领导均对建言行为有促进作用[9-11]，但辱虐型领导、威权型领导却对建言行为有阻碍作用[12-13]。值得注意的是，领导方式强调的是领导在组织中的行为方式，而领导可信赖性则强调领导的能力、正直、善意行为被员工信息加工后所产生的情感认知。相比于某种特定的领导方式，笔者关注的领导可信赖性属于影响员工行为的、更为近端的因素[14]。Holley等[15]指出，表现出高能力、善意和正直的领导可赢得员工的信任感，使员工认为建言带来的潜在利益大于成本，进而促进建言行为的出现。尽管上述研究发现了领导可信赖性和员工建言行为的正向关系[15]180，但其背后的作用机制尚不清楚，而且对边界条件的研究只关注了员工感知，不够系统。因此，笔者试图解释领导可信赖性对员工建言行为产生影响的具体过程和边界条件，推进领导可信赖性与员工建言行为的研究。

根据社会信息加工理论，个体所处的环境提供了各种信息，个体对信息的加工影响其随后的态度和行为[14]226。在组织中，领导掌握着对员工奖惩的权力，一举一动都会受员工极大的关注，员工通过解读领导行为传递的信息，形成关于领导是否可信的认知，并进一步调整自己的工作表现，所以笔者从社会信息加工理论视角解释领导可信赖性对员工的影响。中国是权力距离比较高的国家[16-17]，个体普遍对手握奖惩权力的领导具有畏惧情绪，对权威的畏惧感(fear of authority)指个体面对权威他人以及权威他人的否定性评价时产生的恐惧情绪[18]。而信任作为一种积极情感认知有可能削弱员工对工作中的人际风险感知[19]，增强其对未来的正面预期，从而缓解员工内心的负面情绪，例如不安、畏惧等。结合社会信息加工理论，领导在组织中表现出的工作才略、自身操守以及对员工的关心等行为，向员工传递了值得信赖的信号，而员工对这些信号的加工促使他们产生对领导的正面情感认知，可以消除或者缓解其面对领导时的畏惧情绪[19]174。但拥有不同人格特质的员工对领导行为的反应不同[20]，因此上述过程受到员工人格特质的影响。

自恋(narcissism)是一种稳定的人格特质，具有浮夸、利己主义、以自我为中心的特点[21]。自恋高时，员工对外界信息感知迟钝，且具有盲目自大、不易受他人影响的特点[22]。此时，员工面对领导所传递的高能力、正直、善意的信息察觉迟缓，领导可信赖性可能并不会负向影响员工对权威的畏惧感。相反，自恋低时，员工对外界信息敏感，具有缺乏自我中心、更易被他人影响的特点[23]。由社会信息加工理论可知，低自恋员工可以敏锐察觉领导行为所传达的可信赖信息，相信具有高水平工作才略、为人正直且对自己抱有关心的领导值得信任，不会刻意为难或恶意评价，进而降低面对权威的畏惧情绪。因此，员工自恋调节领导可信赖性与员工对权威的畏惧感之间的关系：员工自恋低时，领导可信赖性负向影响员工对权威的畏惧感，员工自恋高时，领导可信赖性并不会负向影响员工对权威的畏惧感。

此外，有研究者提出恐惧情绪是员工保持沉默的重要因素[24]，但并未有实证研究支持此观点。虽有实证研究证明消极情绪的存在阻碍员工建言[25]，但从消极情绪这个大类层面探讨情绪对员工建言的影响所得到的结论并不准确[26]，因此探讨某一具体情绪对建言行为的影响很有必要。结合社会信息加工理论，员工由以往的经验判断可知，表达观点可能会引起领导不满而遭到报复或排挤，因此当个体能够克服恐惧时才有勇气指出组织发展中面临的困境或提出解决困境的方案。在受儒家思想影响的中国，建言被视为一种对权威者的挑战，员工对权威存在的畏惧情绪驱使其顺从权威，不敢作出挑战权威的建言行为[27-28]。因此，笔者认为员工对权威的畏惧感负向影响员工建言。

综上，笔者依据社会信息加工理论，从员工的人格特质和情绪视角出发，提出一个可调节的中介模型，把员工的自恋和对权威的畏惧感纳入领导可信赖性和员工建言的研究框架中，系统地解释领导可信赖性对建言行为的作用机制和边界条件，提出员工自恋负向调节员工对权威的畏惧感在领导可信赖性和员工建言行为的关系之间的中介效应，即只有员工自恋低时，领导可信赖性才能通过降低员工对权威的畏惧感正向影响其建言行为。研究模型如图1所示。

图1 研究模型

本文具有两个理论贡献：一是揭示了领导可信赖性对员工产生积极影响的边界条件，探讨了员工人格特质的调节作用；
二是引入员工情绪视角，基于员工畏惧情绪探讨领导可信赖性和自恋对建言行为的影响，为领导可信赖性的有关研究提供了新的理论视角。

(一)自恋的调节作用

社会信息加工理论指出，个体基于之前信息所形成的经验会储存在记忆中，影响个体对当下信息的理解和行为反馈[29]。基于社会信息加工理论，员工所处的组织环境提供了可被解读的各种信息，员工在处理这些信息的过程中形成自己独有的认知，并影响其态度和行为[14]226。因此，领导在组织中的一些正面行为，如高水平管理能力、关心员工利益、为人正直等，会向员工传递积极信息，使员工产生对领导的正面情感认知，并促进员工表现出有利于组织可持续发展的行为。

在中国的管理环境中，员工对领导的信任更有助于增加员工心理安全感[30]，营造组织环境中的安全氛围[31]，缓解员工内心的不安。受儒家“忠”“孝”文化和权力距离的影响，中国人明显倾向于敬畏权威[32]，这便让处于职级较低的企业员工衍生出与职级较高的领导相处时的畏惧情绪。虽然中国人对权威有着天然的畏惧感，但是根据社会信息加工理论，领导在组织中展现的工作技能、正直品行和对员工的关心，会使员工产生对领导的积极情感认知，这种正面认知有可能缓解员工内心的不安情绪，减少员工对权威的畏惧感。此外，由于具有不同人格特质的个体响应领导者行为时往往存在显著差异[33]，员工感知到的信息需加工处理后才能影响后续行为，而人格特质差异导致员工对信息感知的能力有所不同，信息加工后的认知也会存在差异。因此，笔者预测领导可信赖性和对权威的畏惧感之间的关系可能还会受人格特质差异的影响。

自恋是一种人格特质，高自恋者的关注点更多在于自身而非他人，他们会将精力集中于自身的特殊性和重要性，而低自恋者则具有缺乏自我中心、不过分捍卫自己的尊严的特点[34-35]。Wang等[23]373提出，自恋在领导行为和员工行为之间起调节作用。结合社会信息加工理论，与低自恋者相比，高自恋者以自我为中心，不易受外界影响，对领导行为所传递的信息不敏感，因此，笔者预测不同程度的自恋对领导传递的可信赖性行为的察觉与反应存在差异。基于上述逻辑，自恋在领导可信赖性和员工对权威的畏惧感之间起调节作用。

自恋低时，领导可信赖性负向影响员工对权威的畏惧感。首先，当领导在工作场所中表现出高水平的领导能力或者得当处理突发问题时，所展现的高工作能力得到员工的认可。低自恋者具有缺乏自我中心的特点[36-37]，因此低自恋者更易对领导的工作能力产生钦佩、认可之情，而这种认可之情作为一种信任感增强了员工内心的安全感[30]243，减轻了面对权威时的忐忑，削弱了对权威的畏惧情绪。其次，当领导者对员工的工作进展、生活抱有善意的关心时，对倾向于关注外界、并不过分专注于自身的低自恋者来说，这种善意使他们产生领导不会轻易对自己进行恶意评价的认知，从而削弱了权威对自己产生否定性看法的担忧[19]175。因此，对于更容易察觉到领导传递的善意信息的低自恋者而言，领导表达的善意在一定程度上会削弱其面对权威时的焦虑情绪。最后，当领导在组织中处理问题公平公正、绝不偏私，为人正直、做事有原则有底线时，对于不盲目自大、更易受外界影响的低自恋员工而言[35]264，会相信自己不会遭到正直领导的曲解或者恶意揣摩，削弱了其对权威或者权威他人否定性评价的畏惧情绪。因此，领导所表现出的正直品行更容易削弱低自恋员工对权威的畏惧感。综上所述，当领导表现出高水平工作能力、言行一致并且对员工个人需求也充满关心的时候，低自恋员工更易察觉到领导所传递的信息并对这些信息进行加工处理，形成领导值得信赖认知。因此，易受外界影响的低自恋员工会认为值得信任的领导对自己心怀善意、不会对自己产生恶意评价，更不会在工作中故意为难自己，这会减轻员工自身面对权威时所产生的焦虑、羞怯或者紧张感。

自恋高时，领导可信赖性对权威的畏惧感的负向影响较弱。高自恋者通常自我感觉良好，具有盲目的优越感，并且更关注自身而非他人[38]，因此，高自恋者对领导者传递出的高水平工作能力的信号并不敏感，不会对领导的高水平工作能力产生较强的认可感，因而领导较高的工作能力并不会削弱高自恋员工对权威的畏惧感。同理，虽然领导在工作和生活上对员工传递了善意信号，给予关心和照顾，但对于关注自身且不易受外界影响的高自恋员工而言，他们对领导传递的善意信息察觉迟缓，受领导行为影响较弱，因而领导值得信任的善意行为并不会削弱高自恋员工对权威的畏惧情绪。此外，虽然领导为人正直、处理问题不偏不倚，但高自恋员工对领导正直的客观表现不能敏感察觉，产生的认可度也较低，因此领导值得信赖的正直品行同样不会削弱高自恋员工对权威的畏惧感。简单而言，由于高自恋者具有傲慢自大且以自我为中心的特点[39-40]，他们受外界环境的影响较少，对领导行为传递的信号也不敏锐，即使领导表现出能力、善意、正直方面的可信赖性也不会削弱高自恋员工对权威的畏惧感。综上所述提出如下假设:

H1:自恋调节领导可信赖性和员工对权威的畏惧感的关系，即自恋低时，领导可信赖性负向影响员工对权威的畏惧感。

(二)对权威的畏惧感与建言行为

建言行为是员工为了帮助组织解决已有的困难而提出观点和建议的行为，作为一种打破现状的角色外行为，建言行为对组织有积极影响[41-42]。

笔者认为对权威的畏惧感会削弱员工的建言行为。首先，“恐惧”情绪是员工对各种工作问题保持沉默的重要潜在原因，这一观点得到了广泛的关注[43-44]。例如，有研究者认为，个体拒绝谈论一些敏感问题是因为他们害怕被贴上负面的标签、受到负面评价，害怕被报复而失去一些社会资源[45-46]。此外，个体已有的经验或认知认为对权威者建言存在一定的负面后果，包括社会资本、声誉或晋升的损失[46-47]。根据社会信息加工理论，员工根据已有的经验判断建言可能会受到领导的否定、不利于融入工作团队，因此当员工对权威者或权威者的评价产生畏惧情绪时，为了避免建言带来的负面后果，他们更倾向于不采取建言行为。

其次，建言被视为对权威者所拥有权威的一种挑战[24]174。由于建言是针对工作场所或工作过程中现存的问题提出的意见，故而带有一定的批评色彩。在倡导“中庸”和“礼让”的儒家文化情境中[9]187，建言被认为是对权威者所拥有权威的挑战，是一种“出格”的行为。员工对权威者或者权威者的评价存在畏惧情绪是畏惧权威的一种表现，他们会更倾向于顺从权威，而非挑战权威[48]。畏惧权威的员工担心向手握奖罚权力的领导者表达对现状的评价和见解，会被认为是对权威的冒犯和挑战，有可能被打上否定性的标签，甚至被排斥在圈子之外，奖赏寥寥等。当员工对权威有畏惧感、倾向于顺从权威时，建言行为作为一种挑战权威的角色外行为是不被接受的。因此对权威的畏惧感使员工顺从权威，隐藏自己的真实想法，不会做出挑战权威的建言行为。基于上述逻辑，当员工对权威存在畏惧不安的情绪时，会尽可能地保持沉默，避免因挑战权威而给自身造成利益损失，因此提出如下假设：

H2:对权威的畏惧感负向影响建言行为。

结合社会信息加工理论，自恋程度低的员工对外界信息的关注程度更高，更能察觉到领导所传递的值得信赖的信息，这种正面信息会让员工产生领导值得信任的认知，并对领导行为的意图抱有积极期待[30]93,[49]，从而削弱员工面对权威时的畏惧情绪，并增加了其建言行为。而高自恋者对领导可信赖性这一信息察觉迟钝，即领导可信赖性并不会削弱他们对权威的畏惧感，更不会对建言行为产生影响。

结合H1和H2提出如下假设：

H3：自恋调节领导可信赖性对员工建言行为的间接影响，即自恋低时，领导可信赖性通过员工对权威的畏惧感正向影响员工建言行为。

(一)研究样本与程序

通过数据服务平台Credamo，笔者在线收集了280份一对一领导-员工配对样本。第一个时间点，员工报告领导可信赖性与人口统计学信息；
第二个时间点(第一时间点两周后)，员工报告其对权威的畏惧感和自恋；
第三个时间点(第二时间点两周后)，领导评价员工的建言行为。调查结束后，首先，根据领导-员工匹配情况，删去三次调查中有缺失的数据样本；
其次，删去未通过注意力检测的样本，注意力检查的例题为：“本题是注意力检测题，请您选择‘非常不同意’这个选项”；
最后，删去连续选择相同选项超过11个的样本。最终获得有效数据184份，有效率为65.71%。

有效样本中：男性110人，占比59.78%，女性74人，占比40.22%；
平均年龄为31.72岁；
与当前领导平均共事时间为4.23年；
18.48%的员工具有专科及以下学历，71.74%的员工具有本科学历，9.78%的员工具有硕士学历。

(二)变量测量

变量的测量均采用国内外成熟量表，在使用国外量表时，严格遵守“翻译-回译”程序形成中文量表。各量表均采用李克特5点法，1～5分别表示从“非常不同意”到“非常同意”。

1.领导可信赖性(LT)

采用Mayer等[5]136开发的领导可信赖性量表，包括正直、善意和能力三个维度共17个题项，代表题项如：“我的上级领导很有能力履行其领导职责”“我的上级领导非常关心我”“我从来不会怀疑我的上级领导会食言”。该量表的Cronbach’sα系数为0.930。

2.自恋(NAR)

采用Ames 等[50]开发的自恋量表，共16个题项，代表题项如：“我觉得自己十分出色”“我很善于抓住机会表现自己”等。该量表的Cronbach’sα系数为0.907。

3.对权威的畏惧感(FOA)

采用訾非[18]467开发的对权威的畏惧感量表，共8个题项，代表题项如：“我经常担心领导会从我的工作中挑出毛病”“我非常在意我的领导对我的评价”等。该量表的Cronbach’sα系数为0.803。

4.建言行为(VB)

采用Van Dyne等[42]111等开发的建言行为量表，共有6个题项，代表题项如：“这名员工针对工作中的问题提出自己的建议”。该量表的Cronbach’sα系数为0.700。

5.控制变量

根据已有研究，将员工性别、年龄、教育程度、在当前公司工作时间和与领导共事时间等人口变量作为控制变量[51]。

(一)验证性因子分析与同源偏差检验

表1 验证性因子分析结果

同时，为了控制同源方差对假设检验的影响，本文采用Harman单因素检测法，将四个量表中共计42个题目同时进行探索性因子分析(主成分分析法)，限定抽取一个因子。未旋转因子结果显示，最大公因子解释总变异的18.11%，小于总解释的50%。因此，研究数据不存在严重的同源方差。

(二)描述性统计与相关分析

使用SPSS 26.0进行描述性统计与相关性分析，结果见表2。对权威的畏惧感和建言行为的相关性显著(r=-0.234，p<0.01)，H2初步得到支持。

表2 各变量描述性统计分析结果

(三)假设检验

1.调节效应检验

采用层级回归分析方法来验证假设H1，在构造调节变量的交乘项时，将领导可信赖性与自恋分别进行标准化处理，结果如表3所示。由M3可知，领导可信赖性×自恋正向影响对权威的畏惧感(β=0.261，p<0.05)，说明自恋调节了领导可信赖性和对权威的畏惧感之间的关系，H1得到支持。同时，使用Process程序模型1检验H1，结果发现:自恋低时，领导可信赖性负向影响对权威的畏惧感(β=-0.271，p<0.05);自恋高时，领导可信赖性与对权威的畏惧感关系不显著(β=0.053，p>0.05)，自恋对领导可信赖性与对权威的畏惧感之间的调节效应的简单斜率如图2所示。

表3 回归分析结果

图2 调节效应简单斜率图

2.对权威的畏惧感对建言行为的效应检验

如表3所示，对权威的畏惧感负向影响建言行为(β=-0.152，p<0.01)，H2得到支持。

3.被调节的中介效应检验

利用Process模型7对被调节的中介效应进行检验，结果如表4所示。低自恋情况下，领导可信赖性通过对权威的畏惧感对建言行为产生的间接效应显著(indirect effect=0.042，SE=0.023)，95%的置信区间为[0.003,0.093]，置信区间不包含0，说明领导可信赖性通过降低低自恋员工对权威的畏惧感，来正向影响建言行为。员工高自恋的情况下，领导可信赖性通过对权威的畏惧感对建言行为产生的间接效应不显著(indirect effect=-0.008，SE=0.014)，95%的置信区间为[-0.036，0.022]，置信区间包含0。另外，两种间接效应的差异显著(indirect effect=-0.050，SE=0.028，95%的置信区间为=[-0.111,-0.003])，假设H3得到验证。

表4 被调节的中介效应检验结果

(一)研究结论

本文以社会信息加工理论为基础，考察了自恋在领导可信赖性和员工对权威的畏惧感之间的调节效应，以及员工对权威的畏惧感如何影响建言行为。基于184对领导-员工一一配对的实证数据分析，得出如下结论：首先，领导可信赖性负向影响低自恋员工对权威的畏惧感；
其次，对权威的畏惧感会削弱员工的建言行为；
最后，领导可信赖性通过削弱低自恋员工对权威的畏惧感正向影响建言行为。

(二)理论贡献

首先，本文揭示了领导可信赖性对员工产生积极影响的边界条件。通过引入自恋人格这一调节变量，本文揭示了领导可信赖性会削弱低自恋员工的对权威的畏惧感，进而增加员工积极行为的边界条件。尽管以往研究探讨了领导可信赖性对员工影响的调节机制，但主要集中在员工感知、领导行为等方面。例如，Chiu等[27]408的研究发现，领导谦卑正向调节了领导可信赖性和员工顺从之间的关系。Holley等[15]182的研究发现，不确定性规避正向调节了员工建言在领导可信赖性和员工绩效的中介效应。相关研究忽视了员工人格特质在领导可信赖性边界条件的角色，尤其是忽视了不同人格特质的员工对领导可信赖性的察觉及反应的差异。本文通过实证分析表明，自恋调节了领导可信赖性通过员工对权威的畏惧感影响建言行为的过程。低自恋员工更易察觉到领导传递的可信赖信息，从而削弱内心的畏惧情绪，这一发现揭示了领导可信赖性对员工行为产生积极影响的边界条件，并且从员工个人特质的视角丰富了对领导可信赖性的研究，同时进一步推进了学术界对领导可信赖性的研究与探讨。

其次，从员工畏惧情绪的视角探讨了领导可信赖性和自恋对建言行为的作用机制。前人研究虽然探讨了领导可信赖性与建言行为之间的正向关系[8]950,[15]181，但并未解释其背后的作用机制。有研究探讨了员工情绪对建言行为的影响，但是粗略地将情绪分为“积极情绪”和“消极情绪”两大类[25]164。本文在此基础上更进一步聚焦于员工面对权威他人以及权威他人否定性评价的畏惧感这一具体情绪，探讨员工对权威的畏惧情绪在领导可信赖性和自恋人格共同影响建言行为的作用机制。

最后，笔者发现，领导可信赖性通过削弱低自恋员工对权威的畏惧感进而增加其建言行为，原因在于低自恋员工更关注外界而非自身、更易受外界影响[34]1305,[50]443，他们面对值得信赖的领导时更容易缓解对权威的畏惧情绪，进而针对组织中的问题大胆建言献策，这一结论从员工个人情绪视角丰富了对领导可信赖性的研究。

(三)实践意义

本文具有重要的实践启示意义：

首先，组织应设法促进领导表现出更多值得员工信赖的行为，鼓励领导者尽可能表现出高水平的工作能力、对员工的关心、处理问题公平公正等，并着力培养更多值得被信赖的领导，从而增加员工的建言行为。例如，领导者可以更多地关心员工的个人需求，为员工尽可能地提供帮助，或者参加领导力培训，提升对领导可信赖性的正面认知。

其次，领导者应该关注员工的个人特质，注意区别低自恋和高自恋的员工，并且对不同特质的员工进行差异化管理，格外注意培养低自恋员工对领导的信任感。例如，经常对员工工作进展给予善意关心，处理敏感问题时保持公平公正，在日常管理中展现出色的工作能力等，这有助于缓解低自恋员工对权威畏惧不安的负面情绪，增加他们的建言行为。

最后，领导者应及时察觉员工对权威或者权威者的否定性评价是否有抵触、忐忑不安的情绪。个体对权威的畏惧感会阻碍其建言行为，因此管理者应格外关心员工是否有对权威的负面情绪，若有则应加以干预，及时疏导。领导者还应该对员工发表的观点、提出的意见表现出足够的包容、理解和接纳，无论是否认可或采纳员工的建议都不能批评、苛责甚至处罚，否则员工很难畅所欲言。

(四)研究局限与展望

尽管本文具有一定的理论贡献，但仍存在以下不足之处。

首先，本文选取的企业涉及多种类型，但没有进行区分，研究结论的针对性仍有待加强。在大型国有企业中的层级观念较为明显，而大型互联网等高新科技类民营企业的组织结构更为扁平，层级观念较为淡薄，对权威的顺从程度也有所不同。因此，对不同类型的企业进行研究可能会产生不同研究结果，未来可以根据企业类型进行分类考察，使研究结论更具针对性。

其次，本文从员工人格特质的视角出发，聚焦于员工自恋，探讨了领导可信赖性对建言行为发生影响的边界条件。但除了员工人格特质的视角外，可能还存在其他因素，如组织氛围、组织文化等。

最后，本文采集数据的方式是邀请领导、员工在多个时间点在线填写问卷，虽然在一定程度上能避免同源方法偏差的问题，但研究设计本质上还是相关研究，未来可以通过增加实验研究，更加精准地考察核心变量之间是否存在因果关系。

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