□文/郭 婧

（陕西科技大学经济与管理学院 陕西·西安）

［提要］本文针对产品创新创意形成阶段人格特征和认知模式与员工创造力的关系展开探讨。采用现场实验的研究方法，以120名从事产品创新工作的员工为被试。研究结果表明：员工的开放性特征、外向性特征以及场独立认知模式与该阶段员工创造力显著正相关。研究结论有助于管理者了解人格特征和认知模式对员工创意形成阶段绩效的影响，为其选拔人才、组建和管理团队提供理论指导。

创意是一切产品创新的基础，同时创意形成阶段也是产品创新过程中管理最为薄弱的环节。创造力相关研究表明，个人创造力的影响因素可以分为情境因素和个人因素，其中情境因素包括工作环境、工作特征、领导风格等；
个人因素包括知识技能、性格、情绪、动机以及经验等。从目前企业产品创新管理实践来看，为实现信息与知识的有效整合，提升产品创新效率，企业通过多种现代管理手段在团队结构等多方面营造良好的创新环境。跨部门团队作为有效突破部门屏障、实现知识转移和整合、促进新知识和新创意产生的工作形式，在越来越多的企业中广泛应用。在此背景下，探讨个体因素影响效应的时候应该在团队工作情境下展开。

人格特征是个体稳定的、不易改变的心理特征。学者对人格特征与个体创造力的关系展开了大量研究，其中大五人格模型备受关注。然而，由于研究背景和创造力度量方式不同，导致以往关于人格特征和认知风格与个体创造力关系的研究结论并不统一。认知风格是指人们在理解和处理信息的过程中所倾向的行为模式，对个体处理获取的信息以及解决问题思维方式有着显著影响。以往研究表明，认知风格与个体创造力具有显著的相关性，然而以往研究未能针对创意形成阶段展开研究。针对上述研究不足，本文采用实地实验的方法，以产品创新团队为研究对象，通过模拟创意形成阶段任务，探讨人格特征和认知模式对于该阶段员工创造力的影响。

（一）人格特征与员工创造力。根据大五人格模型，个体人格特征可以分为神经质、外向性、开放性、随和性和尽责性。相关研究表明，开放性对于个人创造力的正向影响是最为清晰的。具有较高开放性人格特征的个体会主动寻求和获取多样化经验和知识，具有较高想象力。创意形成是一个接受和学习新知识和观点、整合成为新创意的过程。个体积极主动探索新领域的意愿以及对新观点的高接受度都有助于形成更多创意，因此提出假设：

假设1a：开放性特征与员工创造力正相关

关于神经质与个人创造力的关系存在一定争议。部分学者认为，神经质较高个体不自信、焦虑、害怕失败以及情绪低落，长期处在这样的情绪中会导致精神抑郁、抗压能力减弱、对生活缺乏信心，因此缺乏精力和能力去完成创造性思考。另一部分学者认为，这类个体敏感，看问题角度与常人不同，所以更具创造力。但是，得出这样结论的研究大多是针对绘画或写作等艺术创作任务。针对本文研究情境，产品创新项目通常都充满挑战性，压力较大，这要求员工具有较高的抗压性。另外，团队在创意形成的过程中通常伴随着观点的碰撞。这种情况下，高神经质个体缺乏自信的特征容易使其挫败感较大，陷入负面情绪中，工作动力降低，创造力受到抑制。因此，提出假设：

假设1b：神经质特征与员工创造力负相关

关于尽责性的研究表明，制定计划、遵守规则、将任务结构化等工作习惯是高尽责性个体具有较高绩效的主要原因。但以往研究通常未区分任务类型。创意产生任务模糊性高，缺乏结构化和明确的行为指令，这类任务并不能让高尽责性个体惯用的工作习惯发挥积极作用，甚至因其灵活性较低、缺乏突破常规的意愿和习惯等特征将导致高尽责性个体表现出较低创造力。因此，提出假设：

假设1c：尽责性特征与员工创造力负相关

关于外向性的研究指出，“支配”（Domi nance），即对权利、地位以及他人认可的渴望，是高外向性人格个体的核心特征。热情与人交流、喜欢参与社交活动等倾向和行为都是为了获取和维持自身社交中心地位。因此，在创新团队背景下，高外向性个体会希望通过提出创造性强、异质性高的创意来展示自己，进而获得成员的认可，达到提升自己团队地位的目的。另外，研究表明高外向性个体倾向于积极主动地解决问题，而非逃避问题。因此，当面对团队成员对其观点提出质疑时，这类个体将积极主动地阐述自己的观点，与同事进行讨论。在这个过程中将有助于个体不断完善想法，形成更佳的创意。因此，提出假设：

假设1d：外向性特征与员工创造力正相关

随和性人格是一个与人际关系密切相关的人格特征。根据定义，高随和性个体愿意与他人保持良好的关系，考虑他人感受，但缺乏批判性或审核性思考，较少对他人观点提出异议，甚至为了维护关系附和他人观点。因此，在团队工作情境下，随和性个体为了避免争论，维持团队和谐氛围，将较少表达自己的观点，更加不会主动质疑他人观点，不利于创意形成。因此，提出假设：

假设1e：随和性特征与员工创造力负相关

（二）认知风格与员工创造力。Wiktni等提出的场依存——场独立性认知方式是较为常用的一种认知模式。其认为人的知觉都是受到场即环境影响，只是程度不同。场独立的个体比较不易受到周围环境影响，更倾向于关注待处理信息的全局；
场依存的个体则容易受到外界的影响，更倾向于关注局部。近期大脑基础功能研究结果表明，场独立较高的个体能够更有效地排除无关信息，在创造性思维方面表现更好。创意形成是一个小组成员接受新信息、新观点，并选择有用的进行学习和整合，最后转变为创意的过程。针对这样的学习过程，具有较强分析推理能力、能够较好地控制分心、尽可能地集中注意力的场独立倾向个体更具优势去完成任务。此外，场独立性高的人群完成任务多为内在动机支配的，而场依存性高则比较需要多一些的外在动机。相关研究表明，个体完成任务的内在动机对其创造力具有显著正向影响。因此，提出假设：

假设2：场独立性与员工创造力正相关；
场依存性与员工创造力负相关

（一）实验流程及被试。本文采用实地实验的研究方法。实验被试均为从事产品创新的团队成员，共计120名。实验要求被试观看客户产品使用视频，并与成员进行讨论新产品创意，最终以个人为单位提出产品创意。实验展开过程中，首先请被试填写相关问卷和量表。随后，以组为单位观看用户汽产品使用过程视频。每个视频观看两次，第一次仅观看视频，被试间不讨论；
第二次被试可以随意讨论。最后，被试以个人为单位提交一份产品创意列表。为确保这些实验视频素材具有相似的信息量，本次实验通过预实验的方式对视频素材进行了评估和筛选。预实验选取与被试行业专业相关的机械、软件等相关专业学生对近50个备选素材进行预实验。根据实验结果挑选出8个信息量相当的视频作为最终实验视频素材。

（二）变量度量。大五人格特征采用Goldberg等编制的大五人格量表对被试人格进行度量。场认知方式采用Witkin等编制的《镶嵌图形测验》。个人创造力根据Amabile提出的同感评估技术进行度量。针对不同行业，分别邀请5名相关专家对被试提交的产品创意进行评估。创造性很高的条目记2分，其余条目记1分。由于某些条目不具有任何意义，专家在评估时记0分。最后，将所有专家的评分取平均数作为被试员工创造力。

（一）信度、效度分析。本文采用量表均经过国内外学者反复使用，具有较好的信效度，并且内部一致性系数均大于0.7，其中，开放性量表α为0.778，外向性量表α为0.813，随和性量表α为0.801，尽责性量表α为0.759，神经质量表α为0.814，场认知量表α为0.788。这说明度量结果基本满足研究需求。为确保员工创造力测量效度，本次实验严格按照同感评估技术思想进行。实验所选取相关行业专家进行评估。为避免专家间讨论影响评估，专家独立进行评估。专家所拿到的创意顺序也被随机排列，专家评分结果内部一致性系数大于0.8（α=0.896）。如表1所示，专家间评分均两两相关，这说明不同专家对于每条记录的评价标准具有一致共识。因此，本文员工创造力度量信度和效度基本满足研究要求。（表1）

表1 专家评分相关性分析结果一览表

（二）假设检验。本研究利用SPSS 21对模型进行检验。相关分析结果表示，所有变量间的相关系数均小于0.7，如表2所示。同时，方差膨胀因子均小于5，所以研究模型存在较小多重共线性问题。（表2）

表2 描述性统计及相关性分析结果相关分析结果一览表

通过回归分析得出本次研究模型R2为0.673（P＜0.001），说明本次研究模型对员工创造力有67.3%的解释力度。

关于假设1人格特征与员工创造力关系的回归分析结果显示，开放性人格和外向性人格与员工创造力具有显著正相关关系（系数依次为，开放性β=0.3681，p＜0.001；
外向性β=0.204，p＜0.01）。由此说明，假设1a和1d均得到支持。此外，虽然结果显示随和性人格与员工创造力显著正相关（β=0.135，p＜0.05），但与假设方向相反，因此假设1e未能得到支持。检验结果显示，假设1b和假设1c中神经质和尽责性人格特征与员工创造力的关系不显著，即假设1b和假设1c未能得到支持。针对假设2场认知模式与员工创造力的关系，检验结果显示二者存在显著正相关关系（β=0.425，p＜0.001），假设显著成立。

本文验证了开放性、外向性和场认知模式与创意形成阶段员工创造力的正相关关系。研究结论表明，在组建和管理团队时，管理者有必要了解员工人格特征和认知模式，针对员工制定个体性化管理方法，有助于了解个体人格特征对员工形成创意过程和结果的影响，为其选拔人才、组建和管理团队、制定培训计划和奖励政策提供了理论指导。

针对尽责性与员工创造力的关系，本文得到了与假设相反的结论。这可能是因为本次实验任务并未要求提交团队层面的创意，而是以个人为单位提交创意，因此随和性个体维护团队融洽等特征未能凸显，同时其善于倾听的特征一定程度上有助于这类个体吸收不同观点，提升创造力。

此外，本文部分假设并没有得到支持。关于神经质的假设，通过核查发现被试神经质特征得分均较低，即被试均呈现出较低的神经质特征，这可能是导致该假设不显著的原因。尽责性与员工创造力的关系也不显著，可能的原因是由于实验时间较短，任务的不适应性表现不突出，导致该人格特征的负面影响不显著。已有研究表明同样的影响因素可能在团队成立之初和已长期合作的团队中呈现出不同的影响效应。

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