李中权 徐俊怡 林淑惠

(南京大学，南京 210023)

招聘中，管理者通常借用人格测验识别和推测候选人的个性与工作风格，做出更加明智的人才选拔决策。但招聘环境的高利害性容易激发个体的作假动机[1]。这在一定程度上限制了人格测验的使用。早期研究者将人格测验作假行为看作社会赞许行为或印象管理行为。随着研究发展，研究者逐渐将作假视作职业情境下的工作赞许性行为[2]。自我陈述的夸大可理解为试图使预期自我形象适应潜在雇主的要求，而非不正当的非诚实行为[3]。Sackett指出了情境因素对作假行为的影响，如岗位类型[4]。对于特定工作，比如销售，个体显著增加了自身外向性的评分，以显示自己较强的沟通能力[5]。近年来，有学者提出组织文化也会影响应聘者的反应[6]。应聘者不仅会关注职位描述，也会了解组织的相关消息，在选拔过程中表现出自身与岗位及组织文化相匹配的人格形象。但目前尚未有研究者探索组织文化与岗位信息的交互作用。

基于此，本研究希望在人-岗匹配和人-组织匹配背景下，探索情境性因素对应聘者在人格测验中作假行为的影响，从适应性策略的角度理解作假的发生，进一步探索作假行为发生的心理机制，提升人格测验在人力资源管理实践中的实用性和有效性。具体而言，求职者为了表现出自己适合该岗位或组织，是否会在岗位或组织需要的特质上做出更多作假行为？更进一步，当岗位信息和组织文化信息发生冲突时，个体又将如何反应？

(一)人-岗匹配与人-组织匹配对人格测验作假行为的影响

人-岗匹配，是指员工与岗位的对应，一方面包括员工的知识、技能和能力与岗位要求相匹配，另一方面包括工作岗位提供的回报符合员工的需求和期望[7]。人-岗匹配与员工积极的工作态度和出色的工作表现存在显著相关[8-10]，还会通过自我效能感的中介作用影响个体的工作满意度[11]。人-岗匹配对员工的创新性行为有积极影响，且与工作绩效和职业倦怠等多个方面都有联系[12]。因此组织在招聘过程中非常注重考察应聘者与岗位的匹配程度。同时，求职者会根据应聘的岗位特点调整自己在人格测验上的表现，做出与岗位特质相适应的作假行为[13][14]。人-组织匹配，是指员工与组织价值观、组织目标、工作环境特征和组织氛围之间的对应[15]。研究发现，人与组织的匹配程度可以直接预测员工绩效，也可以通过组织承诺起到间接影响[16]。因此组织因素尤其是组织文化对个体在招聘过程中作假行为的影响日渐受到关注。比如Roulin和Krings证实了竞争性组织文化与创新性组织文化对人格测验作假行为的影响[17]。然而，当前对于人-组织匹配影响的实证探讨才刚刚起步。

因此，本研究希望选择两种代表性强的岗位类型和组织文化类型，分别验证岗位信息与组织文化信息对人格测验作假行为的影响。获得关于应聘岗位或组织的相关信息后，求职者为了表现出更高的匹配性来增加录取可能性，会在岗位或组织需要的特质上做出更多作假行为，对不重要的特质关注度则较低。据此提出假设1和2：

H1：岗位信息影响个体的作假行为。在应聘市场专员岗位时，应聘者会显著提高他们在开放性和外向性量表上的评分；
在应聘会计专员岗位时，应聘者会显著提高他们在诚实谦卑性和尽责性量表上的评分。

H2：组织文化信息影响个体的作假行为。在应聘高创新性组织文化的组织时，应聘者会显著提高他们在开放性和外向性量表上的评分，在应聘低创新性组织文化的组织时，则相反。

(二)人-岗匹配与人-组织匹配的共同影响

人-岗匹配与人-组织匹配是组织运行与管理的两个重要方面，但两者在员工工作选择和工作表现的影响上并非完全一致。人-岗匹配与工作选择过程的最后阶段接受意图之间存在直接联系[18]，而人-组织匹配程度可以更准确地预测员工离职率[19]。此外，招聘方在决策中对人-岗匹配与人-组织匹配重视度也受到职位特征的影响[20]。由此可见，探讨人-岗匹配与人-组织匹配对人格测验作假行为的共同影响非常必要。

在招聘选拔情境中，岗位信息与组织文化信息一致与否可能会给应聘者带来不同的影响。当岗位与组织文化信息一致时，个体从岗位及组织的角度都获得了相同的所需特质信息，信息更清晰明确，应聘者可能会选择更加极端的选项表现自己的形象。但当岗位与组织文化信息冲突时，个体无法准确判断组织需要一个怎样的人，更有可能在接下来的人格测验中做出诚实的反应。据此本研究假设3：

H3：岗位信息与组织文化信息一致时，应聘者会显著增加特定维度上的作假行为；
反之，应聘者会因为信息冲突无法猜测作假方向而在一定程度上放弃作假行为。

(三)理想员工形象的中介作用

个体在回答自陈式测验时，通常会经历4个认知过程，(1)解释题目；
(2)检索自身相关信息；
(3)基于检索到的信息做出判断；
(4)将判断映射到题目选项上并作出选择[21]。研究者进而针对作假行为提出三种模型解释的反应机制：自我图式模型、语义加工模型和图式采择模型[22]。自我图式模型认为应聘者检索自身相关的信息后会与理想形象进行对比。当自我形象与理想形象一致时不需要作假，反之则会进行作假。语义加工模型则认为应聘者对题目的反应仅仅基于语义理解，无需检索与自身相关的信息。图式采择模型提出应聘者在诚实情境下选择与自我图式比较，在作假情境下选择与理想图式比较。

通过作假行为的三个认知模型可以看到，个体在人格测验中作假行为的发生与构建的理想员工形象具有较强的联系。而理想形象的建构一方面来自于个体自身积累的经验，另一方面来自于从外部世界获得的相关信息。个体在实际应聘过程中，也常常收集关于该岗位及组织的信息来帮助自己作出更好的判断。有研究者在大五人格数据中提取出了第六个因子——理想员工因子[23]，一定程度上说明了进行人格测验作答时，个体会参考理想员工形象建构自我形象。据此本研究假设4：

H4：理想员工形象在岗位信息、组织文化信息及共同信息情境与作假行为的关系中起中介作用，即应聘者通过已有信息构建适合该岗位或组织的员工形象，并做出相应的作假行为。

(四)感知自我差距的调节作用

根据自我差异理论[24]，自我由理想自我、现实自我和应该自我组成。现实自我和理想自我的差异或者现实自我与应该自我的差异均会导致自我差异。实际情况与理想认知之间的差异不仅存在于个体对自我的认知和行为方面，也存在于工作和组织场景中，比如领导忠诚[25]、人力资本投资感知[26]。本研究试图将感知自我差距拓展到作假行为上，检验结果更符合自我图式模型还是图式采择模型的预期。据此本研究假设：

H5：感知自我差距在理想员工形象与作假行为的关系中起调节作用，感知自我差距越大，高水平的理想员工形象越容易导致严重的作假行为。

本研究希望在人-岗匹配和人-组织匹配背景下，探索岗位信息、组织文化信息以及两者同时呈现对作假行为的影响，并根据认知模型加入理想员工形象这一中介变量和感知自我差距这一调节变量，完善作假行为发生的心理机制。研究预期通过三个研究进行验证，整体框架如图1所示。

图1 研究框架

(一)研究1：岗位信息对人格测验作假行为的影响和心理机制

研究1目的是检验岗位信息是否影响人格测验作假行为模式(H1)。此外，通过测量个体理想员工形象与感知自我差距，探索岗位信息影响个体作假行为的心理机制，检验H4和H5。

1.样本选择

招募在校学生128人，后基于检验题作答、指导语理解、作答时间和作答完整性等删除无效数据，最终104人(男36，年龄M=22.13，SD=2.31)被纳入统计分析。市场专员组35人，会计专员组33人，控制组36人。每组的被试量均超出使用G×Power估算的所需最少样本量23人[27]。

2.变量测量

人格测验。采用Ashton和Lee开发的HEXACO-PI-R简版(HEXACO-60)[28]，共60个项目，包括诚实谦卑性、外向性、宜人性、尽责性、开放性和情绪性6个维度，使用李克特5点计分。本研究人格测验总量表的α系数为0.80，分量表的α系数在0.61-0.86之间。

理想员工形象。改编自Roulin和Krings的理想员工形象量表[29]，每种特质通过两个项目分别呈现低与高水平上的表现，6种特质共12个项目，使用李克特7点计分。被试需指出组织在多大程度上希望雇员拥有这些品质。计算每种特质在两个项目上的总分，以此衡量个体在该特质上理想员工形象的分数。分数越高，说明个体认为该特质越重要。

感知自我差距。参考自我差异的研究范式，理想员工形象与当前自我形象认知的均值差即为感知自我差距。当前自我形象认知共6个项目，使用李克特6点计分，例如“你认为自己在多大程度上符合责任心强(可信赖的、自律)这一性格特征”，被试需指出自己在多大程度上拥有这种品质，分数越高，说明个体认为自己与该特质越符合。

3.程序

采用单因素组间设计，岗位类型作为自变量，通过文字指导语启动招聘情境。通过预研究确定了具有创新性和传统性的典型岗位，市场专员和会计专员。将被试随机分配到市场专员组、会计专员组或控制组。市场专员组和会计专员组会看到一段关于应聘岗位的描述，控制组则无任何描述。阅读完成后要求被试对该岗位的创新性和传统性进行评估，以检验岗位指导语操纵的有效性。人格测验作假作为因变量，被试需首先在招聘情境下完成HEXACO人格测验量表和理想员工形象问卷，一周后在诚实情境下完成人格测验量表和自我形象认知问卷。最后报告人口统计学信息，例如性别、年龄等。为增强模拟招聘情境的真实性，设置人格测验结果反馈，并在指导语中加入警告。

4.结果与讨论

比较被试对岗位的创新性和传统性的评分，证明岗位指导语的操纵有效。计算6种人格特质在作假与诚实情境下得分的差值，表示个体在各特质上的作假行为分数。在招聘和诚实两种情境下，对不同岗位被试的测验得分进行配对样本t检验，结果见表1。相比于诚实情境，在招聘情境下应聘市场专员的被试在开放性、宜人性、外向性维度上的得分显著上升，在情绪性维度上的得分显著下降；
应聘会计专员的被试在尽责性和诚实谦卑性维度上的得分显著上升；
控制组的被试在开放性、尽责性、宜人性和诚实谦卑性维度上的得分均显著上升，在外向性维度上的得分呈边缘显著上升(p=0.061)，情绪性维度上的得分显著下降。

表1 不同岗位类型在两种情境下的得分差异

单因素方差分析发现，三组被试作假行为的得分在开放性、尽责性、外向性和诚实谦卑性维度上有显著差异，F开放性(2,101)=3.40,p=0.037,η2=0.06;F尽责性(2,101)=3.39,p=0.038,η2=0.06;F外向性(2,101)=6.76,p=0.002,η2=0.12;F诚实谦卑性(2,101)=3.28,p=0.042,η2=0.06，在宜人性和情绪性维度上没有显著差异。事后检验发现，在开放性上，市场专员组得分显著高于会计专员组，与控制组相比没有显著差异；
在外向性上，市场专员组得分显著高于会计专员组和控制组；
在尽责性和诚实谦卑性上，会计专员组得分均显著高于市场专员组，但与控制组相比没有显著差异。上述结果验证了岗位信息对人格测验作假行为模式的影响。通过呈现与岗位信息描述一致的形象，被试倾向于增加自身的匹配度从而提升在工作应聘中的竞争力[30]，假设1得到支持。

中介和调节效应分析分别选择Model 4和Model 14，采用Preacher和Hayes的程序[31]进行。将会计专员组编码为0，市场专员组编码为1，进行5000次Bootstrap抽样。中介效应结果表明，在开放性、尽责性、外向性和诚实谦卑性上，理想员工形象在岗位信息与作假行为间均起中介作用(间接效应分别为a1×b1=.12,95% CI =[.03,.26];a2×b2=.12,95%CI=[-.09,-.04];a3×b3=.19,95%CI=[.06,.41];a4×b4=.13,95%CI=[-.38,-.02])。理想员工形象的中介作用得到验证，说明个体在作假行为中会参考理想员工形象[32]，一定程度上说明了作假行为的发生涉及了更加复杂的图式比较过程，假设4得到支持。

从有调节的中介模型来看，在开放性和诚实谦卑性上，将感知自我差距放入模型后，理想员工形象与感知自我差距的乘积项对该特质作假行为的预测作用显著(β=0.15,t=2.90,p=0.005;β=0.19,t=3.65,p<0.001)，说明感知自我差距在理想员工形象与作假行为的关系中起调节作用。但简单斜率分析发现，感知自我差距的调节作用没有实质意义，假设5未得到验证。

(二)研究2：组织文化信息对人格测验作假行为的影响和心理机制

研究2的目的是验证组织文化信息是否能影响人格测验作假行为(H2)，探究应聘者是否会在与组织文化相匹配的人格特质维度上做出更多的作假行为，并再次检验理想员工形象的中介作用和感知自我差距的调节作用(H4、H5)。

1.样本选择

招募在校学生132人，采用与研究1标准进行数据剔除，最后有102人(男24，年龄M=21.61，SD=2.41)被纳入统计分析。高低创新性组织文化组分别为35人和33人，控制组32人。每组的被试量均超出使用G×Power估算的所需最少样本量26人[33]。

2.变量测量

人格测验、理想员工形象和感知自我差距的测量同研究1。

个体的创新性特质的测量采用Bagozzi和Foxall对Kirton创新-适应量表(Adaption-Innovation inventory)改编版中的原创性维度[34]。共有5个项目，使用李克特5点计分，例如“我经常产生一些原创性的想法”。分数越高说明个体的创新性特质越强。本研究创新-适应量表的α系数为0.82。

3.程序

研究程序大致与研究1相同，实验组被试被随机分配到高、低创新性组织文化组中，并阅读一段关于应聘组织的描述，控制组无描述信息。

4.结果与讨论

比较被试对组织的创新性和传统性评分，证明组织文化指导语的操纵有效。不同组的个体在创新性特质水平上无显著差异。在招聘和诚实两种情境下，对不同组织文化被试的测验得分进行配对样本t检验，见表2。相比于诚实情境，在招聘情境下应聘高创新性组织文化组织的被试在开放性、宜人性、外向性上的得分显著上升，情绪性上的得分显著下降；
应聘低创新性组织文化组织的被试在尽责性和诚实谦卑性上的得分显著上升，而控制组的被试表现出所有维度上的作假行为。

表2 不同组织文化类型在两种情境下的得分差异

单因素方差分析显示，三组被试在开放性、尽责性和外向性三个维度上的作假行为得分有显著差异，F开放性(2,99)=7.45,p=0.001,η2=0.13;F尽责性(2,99)=5.56,p=0.005,η2=0.10;F外向性(2,99)=3.42,p=0.037,η2=0.07。事后检验表明，在开放性和外向性上，高创新性组织文化组和控制组的得分均显著高于低创新性组织文化组，高创新性组织文化组与控制组相比没有显著差异；
在尽责性上，低创新性组织文化组和控制组的得分均显著高于高创新性组织文化组，低创新性组织文化组与控制组相比没有显著差异。上述结果验证了组织文化信息对人格测验作假行为模式的影响。创新性组织文化的信息影响了个体在开放性、外向性和尽责性等相关人格特质上的作假行为表现，再次证明了作假行为是一种适应性策略[35]，假设2基本成立。

中介和调节效应的分析中，将高创新性组织文化组编码为0，低创新性组织文化组编码为1，进行5000次Bootstrap再抽样。中介效应分析显示，在开放性上，理想开放性形象的间接效应a×b为0.24，95%置信区间为[0.06,0.54]，说明理想员工形象起到中介作用。外向性和尽责性上理想员工形象的中介作用不成立。加入感知自我差距后，理想员工形象的中介作用的置信区间为[-0.03，0.41]，置信区间包含0，加入调节变量后的中介模型不成立。结果基本验证了假设4，假设5未得到验证。这可能是因为，相比于岗位信息对应聘者认知的影响，组织文化信息的影响比较模糊。

(三)研究3：岗位与组织文化信息共同情境的影响作用

研究3希望验证H3，即岗位信息与组织文化信息共同呈现对个体人格测验作假行为的影响。构建信息一致和冲突的情境，信息一致情境为市场专员岗位+高创新性组织文化，信息冲突情境为会计专员岗位+高创新性组织文化。

1.样本选择

招募在校学生135人，采用与研究1标准进行数据剔除，最后有111人(男28，年龄M=22.23，SD=2.35)被纳入统计分析。信息一致性组40人，信息冲突组37人，控制组34人。

2.变量测量

人格测验、个体创新性特质的测量同研究1、2。

诚实与招聘情境下的指导语，以及关于岗位信息和组织文化信息的指导语同研究1、2。

3.程序

研究程序大致与研究1、2相同，实验组被试被随机分配到信息一致性组、信息冲突组中，并阅读一段关于应聘岗位以及应聘组织的描述，控制组无描述信息。

4.结果与讨论

比较被试对所应聘的工作的创新性和传统性水平的评分，证明指导语的操纵有效。不同信息类型下个体的创新性特质水平和对组织文化的认同水平无显著差异。对不同信息类型的被试在招聘和诚实两种情境下的测验得分进行配对样本t检验，结果见表3。相比于诚实情境，招聘情境下信息冲突组和控制组在所有维度上作假行为得分均显著增加。这表明，在冲突情境下个体没有因为矛盾的信息而放弃作假，相反，个体会同时增加与该岗位和组织文化相匹配的特质评分。信息一致组的被试仍然表现出与单独应聘市场专员的和高创新性组织文化的个体相同的反应模式，但从作假行为得分上来看，没有显著增加。

表3 不同信息类型在两种情境下的得分差异

单因素方差分析表明，三组被试在6个维度上的作假得分均没有显著差异(ps>0.05)。但据平均值比较结果，信息一致组的个体在开放性与外向性两个维度上的作假得分略高于信息冲突组和控制组，而信息冲突组的个体在尽责性与诚实谦卑性两个维度上的作假得分更高。这表明，岗位与组织文化的共同信息情境可以在一定程度上影响作假行为，但差异较小。换句话说，人-岗匹配与人-组织匹配对个体作假行为产生的影响是相对独立的，无法相互抵消或叠加,这与Kristof-Brown等发现的人-岗匹配与人-组织匹配会对个体的工作表现产生不同影响一致[36]。因此在理解岗位与组织文化信息的影响作用时，需要进一步区分岗位与组织文化两个方面的作用表现及差异。

(一)岗位及组织文化信息对人格测验作假行为的影响

研究1和2发现，岗位信息和组织文化信息均可影响个体的作假行为模式，表现为个体在应聘不同岗位或组织的工作时，显著增加与该岗位或组织文化相匹配的人格特质上的得分。

与前人研究一致[37][38]，岗位和组织文化信息在我国文化背景下也可以影响个体在人格测验的作答表现，验证了人格测验中采用适应性策略作假具有跨文化的一致性。但从得分来看，本研究中个体的作假分数略低于西方研究背景下得到的作假分数。群体内集体主义水平高的国家的个体会做出更少的作假行为[39]。或许因为集体主义水平越高，群体内的心理契约感越强，对规则的忠诚度越高，因此作假行为水平较低。此外，当个体在重要特质上做出更严重的作假行为时，在其余特质上的作假行为并不明显。这也从侧面论证了适应性策略的使用。当应聘者认为该项目与岗位或组织的匹配度无关时会倾向于做出比较真实的反应。

Sackett将社会赞许性行为看作一种跨情景的印象管理，而将工作赞许性行为看作一种情景性的有意作假[40]。研究1、2支持这种说法。工作赞许性行为发生在应聘不同类型的岗位和组织的情境中。与自身的人格特质无关，应聘者会努力表现出更符合应聘的岗位或组织的特质。这也与Marcus的观点一致，人格测验作假行为在某种程度上无法归类于不道德行为，而是个体在应聘情境中采取适应性策略的一种表现[41]。这为理解应聘者在人格测验中为何作假提供参考，也为实践中消除岗位或组织文化信息等情境因素的影响，获得应聘者真实的人格评定具有启示。

(二)人-岗匹配与人-组织匹配的共同作用

研究3发现，人-岗匹配与人-组织匹配对个体的作假行为产生独立影响，其影响无法相互抵消或叠加。人格测验作答时，应聘者的反应在一定程度上受到了应聘岗位和所在组织文化的影响。与假设不符的是，岗位与组织文化的矛盾信息并未造成实际上的认知冲突。信息冲突组的个体同时在与岗位和组织文化相关的特质上都表现出明显的装好。胡雯等发现被试因不熟悉该岗位的要求，无法判断工作称许性而在人格测验中表现较为真实[42]。当组织文化表现的信息与岗位表现的信息不一致时，个体没有偏好岗位信息或组织文化信息中的某一个方面，也没有因为相互矛盾的信息表现更加诚实并思考更久。

尽管人-岗匹配和人-组织匹配都属于人-环境匹配的一个方面，但已有研究表示，基于人-环境匹配理论的纵向视角，岗位与组织具有不同的环境特征。人-岗匹配是一种与任务情境紧密联系的胜任力，而人-组织匹配与整个组织属性相关，人-岗匹配与人-组织匹配之间具有不同的结构和影响[43]。研究3的结果证实了人-环境匹配理论的纵向视角，可以推测岗位信息与组织文化信息对于应聘者来说可能属于微观与宏观两个不同层面的建构，两者之间不存在冲突，而是互为补充。当岗位与组织文化呈现的信息冲突时，应聘者根据呈现的岗位与组织文化信息在人格测验中表现出与两者都匹配的反应倾向。而当岗位与组织文化呈现一致信息时，个体从不同方面了解到组织对员工相同特质的需求，不会感知到明显的程度变化，因此共同情境与单独情境之间作假程度没有显著差异。

(三)人格测验作假行为的心理机制

研究1到3通过实证研究检验了三种作假认知模式假说。语义加工模型的基本假设与行为表现不符合，首先排除。部分维度上的理想员工形象与其作假行为存在显著相关。当该维度的理想形象得分越高，作假行为得分也越高。不同特质上的理想员工形象在岗位信息和组织文化信息与该特质作假行为关系中的中介作用基本成立。在部分特质维度上感知自我差距的调节作用成立，但简单斜率分析以及有调节的中介模型检验结果均未证实感知自我差距的调节作用。Holtgraves曾提到应聘者作假时可能不会去检索精确的关于个人的信息[44]。由此可见，个体在获得相关信息后，虽然会建构出相应的理想图示作为参考，但与自身实际情况的联系较小。本研究的结果支持了图式采择模型，被试参照构建出来的理想雇员进行作假。Shoss和Strube的研究也表明作假行为采用的认知模式是图式选择模型[45]。本研究直接通过理想员工形象和感知自我差距两个变量论证了图式采择模型的适用性。这在一定程度上支持了前人的发现[46]，工作赞许性越明确，反应过程越简单。

(四)研究意义

在公共部门人力资源管理决策情境中，例如招聘选拔情境，人格测验作假是一个较为常见的问题。本研究对人格测验作假领域具有积极的理论贡献。一方面，在人格特质之外关注了影响作假行为的情境因素，有利于从适应性策略的角度理解作假的发生，对深入了解作假的心理机制具有重要创新性。另一方面，从作假的认知模型出发，补充完善了作假行为发生的心理机制，提出理想员工形象的中介作用和感知自我差距的调节作用，为验证自我图式模型和图式采择模型做出理论贡献。本研究对管理决策实践也具有重要指导意义。作假行为的发生不利于管理者了解应聘者真实的信息并做出任用决策，造成人力资本的浪费。同时，不合适的应聘者进入组织后也可能对组织发展产生负面影响，增加人力资源管理成本。本研究探索岗位信息与组织信息如何影响应聘者在测验中的回答，帮助管理者更好地理解应聘者的作假心理，在参考人格测验分数选择候选人时，考虑不同的岗位类型和组织定位对具体特质得分的影响。

虽然本研究通过问卷法和实验法结合的方式，证明了适应性策略在人格测验作假中的使用，解释了作假过程的内在认知机制，但仍然存在一些研究局限。首先，本研究仅在假设情境下进行探索，但在真实的人员招聘情境中，受到该岗位或组织的吸引力等因素影响，个体可能做出更加严重的作假行为。后续研究需加强招聘情境的真实性，提高研究结果的生态效度。其次，本研究仅对在校大学生施测，他们缺乏求职经验、对职场了解甚少，可能在作假行为上表现不太明显。受到二次施测的限制，样本量较少。虽然年龄、性别与各个维度上的作假行为均没有显著相关，但后续研究仍需扩大样本量，选择正在求职阶段的个体，获得更稳定与接近实际的结果。最后，本研究仅在行为层面对个体作假行为的表现和心理机制进行了初步探究和解释，数据分析基于个体在人格测验项目上的得分，缺乏更深入的神经生理机制探索。未来研究可以考虑加入眼动轨迹或者心率、皮肤电等更加敏感客观的指标，力求深入理解个体人格测验作假行为的认知过程。

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