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　　浅谈心理测验在人力资源招聘中的应用

　　摘要：心理测验一诞生，就被社会各界所广泛接受和运用，并蓬勃地发展起来，尤其在人力资源管理领域中的应用越来越深入。在当今的心理测验中，可以归结为三大类：人格测验、能力测验和职业兴趣测验。本文探讨了心理测验在人力资源招聘中应用价值和存在的问题，讨论了科学的人力资源招聘与心理测验的关系，期望可以科学的把心理测验应用到人力资源工作中，提高人才测评的有效性和可靠性。

　　关键词：心理测验 人力资源管理 招聘 人员素质测评

　　一、心理测验的概述

　　(一)心理测验的定义

　　心理测验，英文为psychological test，它起源于对个体差异的研究。我国心理学家郑日昌先生认为：心理测验就是通过观察人的少数代表性的行为，对贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学手段。[ 郑日昌.心理测验与评.高等教育出版社.2007. ]总之，心理测验是一种用来测量人类行为与心理个别差异的客观的标准化的评鉴工具。

　　心理测验属于人员素质测评的基本方法之一。现代心理测验在人力资源招聘中有着广泛的应用。

　　(二)心理测验在人力资源招聘中的作用

　　1. 实现资源的合理配置

　　通过心理测验了解认识了人才的认知能力，人格特征;根据组织的特点，企业文化，人力资源规划，岗位设置等进行工作配置，使不同的人才在不同的岗位上都能充分发挥自己的特长，在实现组织目标的同时，也为个人的自我实现提供了空间。

　　2. 体现以人为本的特点

　　大量心理学研究表明制度控制和物质激励为主的管理手段对个人的积极性和主动性激励作用很少，大部分情况下都是被动反应型。而通过心理测验结果让当事人了解自己的优势和劣势，扬长避短，充分发挥他们的特长，尊重人才的个性特征，岗位符合人才的兴趣爱好，这种自我实现型的管理方式下，个人的工作积极性和主动性更大，绩效自然就更好。

　　3. 有助于实现个人和组织的目标

　　通过心理测验指导个人认识自我，慎重择业，充分发挥人的主观能动性，在实现个人目标的同时也实现了组织目标。

　　4. 心理测验能更方便，准确的对人才进行测评

　　认知测验在几个小时的时间内就能对一个人的认知能力做一个全面的认识，在这个基础上还能了解不同方面的认知能力。因此，心理测验费时较短，并且可以较为科学准确的测量出一个人的性格﹑气质等方面的特质。

二、心理测验在人力资源招聘中存在的问题

　　(一)效用不足

　　1. 直接引用国外心理测验产生的问题

　　目前，我国人力资源管理中使用的心理测验工具，绝大多数是从国外引进的，即外生型的量表。由于文化背景和民族特征的差异，从国外引进的测试量表，必须根据本国的实际情况进行修订后才能使用，但是，一般对引进的量表仅作草草的修改就使用。这样，就出现国外量表在中国并不适用的问题。

　　2. 我国编制的心理测验的问题

　　虽然我国心理学工作者已经编制了不少心理测验，但也存在着不少问题。首先，根据公开资料，1998年以前国内自编测验的形式绝大部分是问卷形式，文字形式。这显得目前国内心理测验的编制方法有些单一。

　　(二)心理测验出现滥编滥用的现象

　　当前，随着人才交流和心理测评的日益普遍，许多机构为了满足实践的需要引进或编制了各种各样的测评工具。但也有人认为引进的心理测验为一种万能工具，不问其应用的科学性，或者编制量表时缺乏理论依据，程序不完备，以致将一些信度、效度不高的量表引入到实践中。

　　(三)缺乏专业人员

　　在国外，心理测评从业人员都要经过专门培训，至少具有心理学专业本科学历，并取得执业资格方可上岗。而我国目前的心理测评从业人员，总体上说，无论数量还是质量，与实际需要都存在不少差距。而且主试者对测验结果的解释也往往过于简单，仅仅是作一些格式化的评价，而未能根据受测者的实际情况做进一步解释。

　　(四)企业未能正视心理测验的作用

　　许多研究表明企业并未重视心理测验的作用，下图为2009年我国企业人才甄选的方法：

　　人才甄选的方法

　　高层管理者 中层管理者 一般员工

　　知识考试 43.62% 56.17% 64.47%

　　心理测验 30.43% 30.64.% 18.09%

　　经验型面试 74.04% 83.19% 77.02%

　　精心设计的面试 31.28% 25.32% 13.40%

　　无领导小组讨论 16.60% 15.11% 8.30%

　　背景调查 56.38% 42.13% 20.43%

　　其他 3.62% 1.28% 1.70%

　　资料来源：中国人力资源开发网

　　可见，目前我国企业在人才甄选测评的方法上，采用较多的是经验性面试、知识考查和背景调查。目前我国企业对心理测试在人才甄选中的作用重视程度较低。

　　三、完善心理测验在人才招聘应用中的对策

　　(一)开发中国化和个性化的心理测验工具

　　1.联合相似性质的企业共同开发

　　为了使心理测验工具更能够适应企业的现实需求，体现出不同行业、不同文化对人才需求以及管理的不同，通过联合相似性质的企业，针对相近的领域进行共同开发、研究出的心理测验工具能够更好地满足不同企业的个性化需求。

　　2.由专业的测评公司进行开发

　　可以由测评公司研制开发测评公司由于具有专业的心理测验人员以及心理测验专家，因此他们在进行测评工具的研制方面更具有专业实力。在国内数家人才测评公司中不乏有一些在心理测验工具本土化过程中做得比较好的公司，如北森测评技术有限公司。

　　(二)规范心理测验市场

　　1. 对进入社会的心理测评工具进行质量认证

　　实行市场准入制度，改变目前面向大众的测评工具无人管，假冒伪劣产品满天飞的情况，加强监管力度。

　　2. 加强对心理测验专利的保护

　　一个质量过硬的测评工具，研a href="//www./yangsheng/kesou/" target="_blank">咳嗽币姆押眉改晟踔良甘甑氖奔洌涟娑孕睦聿庋榈某ぴ斗⒄共焕欢ㄒ峋龃蚧鳎忧慷孕睦聿庋樽ɡ谋；
ぁＯ嘈啪俸凸娣叮囟梢杂煲桓a href="//www./yangsheng/" target="_blank">健康、有序的心理测验工具市场。

　　(三)加强专业人才培养

　　不少文献都指出，缺乏高质量的专业人才是影响心理测验进一步发展的主要障碍。要完善心理测验，当务之急加大对专业人才的培养力度，一方面要提升其专业水平，另一方面还要培养他们的职业道德，两者都不可偏废。首先高校应该完善人力资源管理和心理学专业的学科设置。其次对于人才测评的从业人员，相关部门还需要建立职业资格证制度，以建设一支合格的从业队伍。最后，企业中应有从事心理测验的相关专业人员，了解各种心理测验及其使用情况，规范的使用并可以很好的解释其分数，从而可以更好的帮助企业使用心理测验招到合适的人才，提高利用率。

　　(四)引导企业和公众正视心理测验

　　当前公众对心理测验的了解程度不高，且存在认识上的偏差，因此，应当加强心理测验的正确宣传，包括心理测验的使用范围，适用人群，测试内容等，，中国一些心理特质和行为测试的部分环节还很薄弱，如表面信度、翻译测验的适宜推广性等，因此心理测验有待进一步发展。

　　心理测验必须结合人才素质测评体系的其他的手段，比如履历分析、面试、评价中心等，才能对求职者做出全面、客观的评价。因此需要健全人才素质测评体系使之从评价性向开发性，主观随意性向客观化，传统型向现代化转变。

　　参考文献

　　[1]郑日昌.心理测验与评估[M].北京：高等教育出版社，2007年1月：13-89.

　　[2]马红霞.心理测验在销售人才招聘中的应用[J].商场现代化，2008(9)：87.

　　[3]马欣川，杨靖.心理测验在面试招聘中对考官的影响[J].心理科学，(2008)(3)：51-53.

　　[4]徐月高.面试考官谨防错误心理效应[J].中国人力资源开发，2000，(9)：35-36.

　　浅谈民营企业中人力资源的招聘与配置

　　【摘要】对于企业的发展，最重要的是引进和留住人。作为在人力资源市场上，竞争力相对较弱的民营企业。如何科学的进行人力资源招聘和配置是企业发展中所需面对的关键问题。本文对人力资源招聘和配置的概念及原则进行了介绍，并分析了民营企业人力资源管理的现状和问题，提出了优化民营企业人力资源招聘和配置的具体策略，以期为民营企业的发展提供一定的借鉴和帮助。

　　【关键词】民营企业 人力资源招聘 人力资源配置

　　21世纪最重要的是人才，因此在一个公司的发展中，最重要的是如何引进人才和管理好人力资源。民营企业作为民间资本组织，在人力资源竞争中不具有大型国有企业的吸引力，也没有外企看起来高大上。因此民营企业在人员招聘中处于竞争力较弱的地位。在这种情况下，民营企业如何根据公司的自身情况，进一步规范和调整公司的内部管理，制定适合公司发展的人力资源管理和发展战略，从而提高企业的外部竞争力和内部战斗力，成为各企业必须考虑的关键问题。本文分析民营公司招聘的现状，提出其存在的问题，从而举一反三，对整个民营企业的人力资源招聘与配置起到一定的帮助和促进作用。

　　一、人力资源管理相关概念综述

　　1.人力资源概念

　　单从概念上讲，人力资源这一词语具有广义和狭义的区别。从广义上讲，人力资源是指所有智力正常的人，从狭义上讲，人力资源是能够通过自己的劳动，为社会创作价值和财富的一类人的总称 。按照我国法律的相关规定，公司不可以雇佣16岁以下的人参与生产劳动，因此人力资源主要是指16岁以上的具备劳动能力的人群。人们常说，占有资源就占有生产力，而占有人力资源就占有了最核心的生产力。

　　现代的人力资源囊括了包括管理学、心理学等多种不同学科，可以说是一种新兴概念，但是，现代的人力资源管理并不能从根本上脱离传统的管理理念，其工作的具体内容有人事规划、薪酬福利、业绩测评等多方面的工作，其着眼点在于以人为本，将人力资源看作是最为宝贵的资源，这是现代人力资源管理中公平性的体现。

　　2.人力资源管理概念

　　人力资源管理是指对人力资源的获取、配置、保持、评级、开发与利用等方面进行计划、组织、领导和控制等一系列管理的过程。

人力资源管理实践活动就是为了实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报酬而有效激励和开发利用。

具体来说，人力资源管理就是通过管理激励员工，调动员工的积极性，从而促进员工更好的完成工作，以实现公司的财务目标和市场战略。

　　3.人力资源管理内容

　　人力资源管理活动涉及面广，主要包括人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训与开发、员工使用与人力资源管理、绩效考评、薪酬管理、员工激励、劳动关系、企业文化建设等多个方面的内容。

具体到公司来说，公司会根据自己的实际情况和需求，制定人力资源计划，并在公司的管理中，制定人事管理制度，并具体组织人员招聘。在日常工作中，会对每一个岗位制定相应的岗位制度，并根据具体的岗位职责制定相应的考核制度，包括月度考核、季度考核、年度考核等，根据考核的结果，制定相应的薪酬管理的机制。除此之外，人力资源管理还包括对员工的福利、奖金、关爱等一些内容，所涉及的面十分广。

　　4.人力资源管理意义

　　在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

　　人力资源管理的主要意义有三个方面：一是通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。二是通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。三是通过相应的教育和培训，培养全面发展的人。

　　二、人力资源招聘与配置基本概述

　　人力资源招聘是指一个公司根据公司的业务发展需要所采取的挑选人力资源和录用人力资源的过程。人力资源配置是指公司根据人力资源的自身状况和公司的整体状况，进行人力资源与岗位匹配的过程。对于一个公司来讲，人力资源招聘与配置必须坚持四个原则，一是计划性。人力资源的招聘必须是根据公司的发展规划需要和公司的岗位设置需要，不能盲目招聘。二是公开性。人力资源招聘是面向全部人员的招聘活动，需要公开进行。三是公平性。对于公司人力资源的招聘，必须要根据能力符合公司需要的原则，采用公平竞争的手段进行招聘，从而避免任人唯亲的情况出现，影响公司的发展。四是岗位适应性。公司招聘的人力资源一定是根据岗位所需要的能力设定的，必须坚持人岗相配的原则。

　　三、民营企业人力资源招聘与配置的现状

　　经济的发展使得民间资本进入市场逐渐增多，社会上的民营企业也在逐渐增多。尽管民营企业中有华为、三一这样的大型企业，但是相对来说，我国民营企业普遍规模较小。在对人力资源的吸引力上，不像大型企业那样具有优势。且由于民营企业一般规模较小，管理能力较弱，人力资源招聘和配置中，也存在着一些问题。

　　1.招聘计划缺乏战略规划

　　很多民营企业在每年底，都会制定下一年度的人力资源计划。具体是由各部门根据本部门的人员情况，进行下一年用人预测，人力资源部根据公司整体情况，调配人力资源指标，并将人力资源需求计划表上报总经理审核，由总经理审核签批。这种以年度计划为主的人力资源招聘计划，在一定程度上缺乏对人力资源的长远的规划。从战略的角度看，人力资源队伍的建立和完善是一项长期的系统的工作，应该有中长期计划。而民营企业缺乏对整体人力资源工作战略高度的统筹考虑，公司人力资源政策也缺乏系统性和连续性，在对企业的长期发展战略的推动和促进方面，还比较薄弱，从长远来看，缺乏长期性和系统性的人力资源规划，公司没有足够的人力资源储备，将会直接地削弱民营企业的市场竞争力，从而制约公司的持续发展。

　　2.人力资源管理人员不够专业

　　专业的人力资源管理人员是公司招聘能够科学进行的基础和保证。HR的素质直接决定着公司选人用人的眼光，从而影响着公司员工的招聘质量。然而，在目前的大多数民营企业中，人力资源管理人员素质较低，不能够进行专业的人力资源管理和招聘工作。他们不具有专业独到的目光，在选人用人上缺乏科学性，这在一定程度上影响着公司的人力资源整体招聘情况。而且由于HR不够专业，对于公司岗位需求和人力资源匹配度的把握也相对不足，不能将人力资源配置到合适的岗位上，也影响着公司人力资源管理的整体状况。

　　3.岗位职责不够清晰，岗位配置不够合理

　　就目前来讲，大部分的民营企业都有自己的岗位职责，已经有了相对完整的岗位分析系统，但是这些岗位职责的制定从内容上来看比较粗，工作责任基本上是一些非常抽象的标题或通用性的文字，不具体，不到位，很难对具体的工作起到指导作用，公司缺乏完善的工作流程设计系统，极易造成职能重复，职能交叉。各部门没有对每项工作的程序及规范进行研究，没有形成规范的业务流程，特别是与公司核心业务相联系的核心业务流程目前还没有真正建立，导致工作流程与实际操作不符，相关的工作程序不合理，影响工作效率。

　　四、优化人力资源招聘与配置的策略

　　1.制定与公司发展战略协同的人力资源管理战略

　　民营企业要将目光放长远，将一年一度的人力资源计划改为五年发展战略规划，通过长期规划建立公司人力资源培养和管理的长远策略，从而全面提升公司的价值和员工的价值。民营企业应该进一步明确公司的人力资源发展战略，确定明确的战略目标，制定详细的战略规划，并在实践中有步骤有重点的进行。人力资源的管理是各项管理活动的前提，也是各项业务活动的指导。通过人力资源管理战略的制定，可以发挥公司的人力资源战略管理对于其他各项管理活动的战略的指导作用，从而为企业创造出独特的竞争优势。

　　2.提升HR人员的素质

　　HR人员的专业度对于企业人力资源的招聘和配置具有举足轻重的作用，因此公司应该首先提升HR的专业度。一是要提升HR人员的业务素质，选用具有人力资源管理经验的人员从事HR的工作，提升HR工作队伍的整体实力。二是对HR人员加强培训，从人员选用、招聘、管理工作的知识入手，提升HR人员的专业知识储备。三是对HR人员进行职业道德的教育，增强其在选人用人过程中对程序的遵从和对原则的坚守程度，避免任人唯亲现象的出现。

　　3.完善内部基础管理，建立起人岗相配的岗位制度

　　完善的内部管理是公司各项事业顺利运行的保证。完善公司内部管理，要对已有的内部岗位管理的规章制度进行清理整顿。强化内部规范管理的基础，对一些基础性的工作进行进一步的细化和职责划分，如工作岗位职责的说明，职位的说明，关键绩效指标的确定与分解等这些基础性的工作，进行进一步的梳理和完善，并制定出最新的章程，以进一步明确工作责任，提升工作效率。还要对工作岗位所需要的能力进行明确，对员工的情况进行了解，从而做到人岗相配，避免人力资源的浪费和岗位的冗余。此外，要鼓励管理者在管理过程中充分授权，调动各级员工的积极性，从以人管人到以制度管人。通过制度化、科学化、规范化管理，做到责权明确，责权一致。

　　五、结论

　　企业的人力资源的招聘和配置是企业进行人力资源管理的基础，通过招聘吸引优秀人力资源进入，是企业保持发展和活力的根本，通过人力资源配置，做到人岗相配，从而最大程度的发挥出人力资源的优势，为企业发展提供动力。对于企业来说，做好人力资源的招聘和配置需要制定长远的发展战略，提升人力资源管理人员的素质，完善公司的内部管理，明确岗位职责。只有如此，才能为企业的人力资源队伍建设提供坚实的基础。

　　参考文献：

　　[1]马军，赵良海主编.人员招聘与配置[M].电子工业出版社，2006.

　　[2]章银武编著.项目管理职位工作手册[M].人民邮电出版社，2005.

　　[3]窦胜功，卢纪华，戴春凤编著.人力资源管理与开发[M].清华大学出版社，2005.

　　[4]刘畅，汪秋菊，索志林.人力资源配置方法的研究[J].苏州大学学报(哲学社会科学版).2007(06).

　　[5]陈京民.人力资源价值评估研究[J].学海.2000(05).

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