国开(中央电大)专科《人力资源管理》网上形考(任务一至四)试题及答案 形考任务一 试题及答案 一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(40分) 题目1：认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( )。

[答案]成年人口观 题目2：具有内耗性特征的资源是( )。

[答案]人力资源 题目3：人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( )。

[答案]观念上 题目4：以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？( )。

[答案]经济人 题目5：“社会人”人性理论假设的基础是什么？( )。

[答案]霍桑试验 题目6：以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？( ) [答案]职工 题目7：期望激励理论属于哪种类型的激励理论？( ) [答案]过程型激励理论 题目8：某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？( ) [答案]开发成本 题目9：预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？( ) [答案]预测未来的人力资源需求 题目10：从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？( ) [答案]思想 题目11：把“员工视为活动主体.公司主人”是哪一种人力资源管理模式？( ) [答案]以人为中心、理性化团队管理 题目12：每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；
反映了“以人为中心.理性化团队管理”模式的什么特点？( ) [答案]开放式的悦纳表现 题目13：下面哪一项不是人本管理的基本要素？( ) [答案]产品 题目14：与员工同甘共苦，同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？( ) [答案]培育和发挥团队精神 题目15：明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？( ) [答案]压力机制 题目16：通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？( ) [答案]控制与评价 题目17：马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？( ) [答案]内容性激励理论 题目18：工作分析中方法分析常用的方法是( )。

[答案]问题分析 题目19：管理人员定员的方法是( )。

[答案]职责定员法 题目20：依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( )。

[答案]排序法 二、案例分析(30分) 提示：请掌握案例分析的方法 分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；
其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；
第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。

贾厂长的管人模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；
还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨.雪.大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；
要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；
又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公.不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；
所以凡未到点而提前洗手.洗澡.吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？” 贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了…… 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起了眉头。

问题：请用人力资源人本管理理论加以分析。

答：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

三、案例问答(30分) 分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；
其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；
第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。

工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工.服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？ (2)如何防止类似意见分歧的重复发生？ (3)根据工作分析理论，你认为该公司在管理上有何需改进之处？ 答：(1)对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。

(2)对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。

(3)要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。

形考任务二 试题及答案 一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(40分) 题目1：影响招聘的内部因素是( )。

[答案]企事业组织形象 题目2：招聘中运用评价中心技术频率最高的是( )。

[答案]公文处理 题目3：甑选程序中不包括的是( )。

[答案]职位安排 题目4：企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( )。

[答案]岗前培训 题目5：在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是( )。

[答案]研讨法 题目6：岗位培训成本应属于下列哪种成本？( ) [答案]开发成本 题目7：让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( )。

[答案]构成技术 题目8：检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为( )。

[答案]信度 题目9：让秘书起草一份文件这是一种( )。

[答案]任务 题目10：为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值.贡献和地位，进行客观.准确.数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？( ) [答案]职务评价 题目11：“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？( ) [答案]人员的选拔与使用 题目12：企业在招募.选择.录用和安置员工的过程中所发生的费用称为( )。

[答案]人力资源的获得成本 题目13：通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？( ) [答案]准备阶段 题目14：拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？( ) [答案]宣传与报名阶段 题目15：工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？( ) [答案]按细节说明的工作 题目16：按照考评范围与内容来分，可分为( )。

[答案]单项考评 题目17：考评对象的基本单位是( )。

[答案]考评要素 题目18：员工考评指标设计分为( )个阶段。

[答案]6 题目19：下列方法中不属于考评指标量化的方法是( )。

[答案]标度划分 题目20：相对比较判断法包括( )。

[答案]成对比较法 二、案例分析(30分) 提示：请掌握案例分析的方法 分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；
其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；
第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。

飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。

姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。

(1)没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；
一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。

由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。

(2)人才机制没有市场化 飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低。企业难以高质量运行的错误。

(3)单一的人才结构 由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。

(4)人才选拔不畅 1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。

问题：请用人力资源规划和招聘理论加以分析。

答：1.从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：
(1)以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；
巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。

(2)企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需要的人力成本，造成严重损失。

(3)由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。

飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。

(1)企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。

(2)按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。

(3)作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。

2.通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：
在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：
(1)通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大＝人的有效技能最大地发挥。

(2) 通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。

(3)培养全面发展的人。

实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。

(1)对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

(2)对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体“，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

(3)对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

(4)对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

波音公司的新计算机系统 1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。

波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。

培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。

由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；
另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；
但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询、培训、开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。

但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。

问题：请用人力资源培训理论加以分析。

答：关于是自己培训还是请外部咨询公司组织培训，还需要做进一步的调查和分析。

  如果波音公司的培训部门在人力和经验上有一定的保证，还是应该自己组织培训。因为自己培训既懂得本公司内部的情况，又懂得自己专业、人员素质等内部的特点，培训起来可能会更有针对性。而请外部咨询公司组织培训，第一，会带来一些成本外流，第二，更重要的是，在培训的效果上能否更好地结合本公司的实际情况进行培训，很难确定。相反，如果波音公司的培训部门仅仅有“技术培训”方面的经验，而缺乏“如何使每一个使用新系统的雇员成为以顾客为中心 的雇员”方面的概念(观念)培训经验；
而外部咨询公司又能迅速而有针对性地设计出适合本公司具体情况的培训方案，则应考虑聘请外部咨询公司进行培训。

  亦可考虑请外部咨询公司设计总体培训方案，提出必要的培训资料(书面资料、录像资料等)，由本公司培训部门具体组织培训。

无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。

答：第一，确定培训对象。要对整个部门700名雇员实施全员培训。

  第二，明确培训目标。(1)培训新计算机系统的操作技术；
(1)培训全体雇员“以顾客为中心”的观念。

  第三，确定培训时间。根据新计算机系统的安装进度，保证在新系统运行之初，使相关雇员掌握必要的观念与技术。

  第四，确定培训机构。根据实际情况，或由本公司组织培训，或请外部咨询机构组织培训，或两者相互配合，共同完成培训任务。

  第五，确定培训方法。通过研讨班、录像教学、讲座、以及书面资料等方式进行综合培训。

具体实施。根据实际情况，对选定的雇员进行分阶段的集中或在岗培训。

形考任务三 试题及答案 一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(40分) 题目1：基本工资的计量形式有( )。

[答案]计时工资和计件工资 题目2：下列特点的企业哪个适宜采取计时工资( )。

[答案]产品数量主要取决于机械设备的性能 题目3：下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制( )。

[答案]同一岗位技能要求差别小 题目4：可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是( )。

[答案]工龄或技术熟练程度 题目5：为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( )。

[答案]奖金 题目6：由若干个工资部分组合而成的工资形式称( )。

[答案]结构工资制 题目7：下列奖金哪些属于长期奖金( )。

[答案]员工持股计划 题目8：在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配( )。

[答案]物化劳动；
潜在劳动和流动劳动 题目9：工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法( )。

[答案]劳动价值 题目10：各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？( )。

[答案]投射测验 题目11：根据劳动的复杂程度.繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？( ) [答案]技术等级工资制 题目12：我国的社会保险制度体系主要包括( )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

[答案]养老保险 题目13：失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：______、无偿性原则、固定性原则。( ) [答案]强制性原则 题目14：中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；
(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；
(3)。

( ) [答案]管生产必须管安全 题目15：劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过( )。

[答案]6个月 题目16：人与职业相匹配的职业选择理论是由( )提出的。

[答案]美国波士顿大学教授帕森斯 题目17：人性化设计的特点主要有：界面友好( )。

[答案]程序流畅；
操作简便；
一看就懂 题目18：一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高( )，保证 ( )，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。

[答案]管理质量；
管理效能 题目19：劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害.职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家.社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？( ) [答案]工伤保险 题目20：根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？( ) [答案]自行设计法 二、案例问答(30分) 提示：请掌握案例分析的方法 　　分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；
其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；
第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。

天龙航空食品公司的员工考评 　　罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。

　　天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中.西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。

　　罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。

　　罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。

　　近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；
他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。

　　不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。

　　由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；
再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。

　　正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；
7—9分属良，虽然程度有所不同；
5—6分合格.中等；
3一4分是较差；
1—2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；
太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。

　　老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。

　　考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。

问题：(1)你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？ 答：罗芸给老马考绩总体分评了个6分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。从这个过程中我们可以看出，罗运给老马等地考绩用的是印象考评法，这种考评法最大的问题的问题是用人的效应，把自己的感觉看的过重，有一点扩散到所有方面。

(2)罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？ 答：我认为不合理，罗芸给老马打的分数明显偏低了。首先印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。其次因为老马有特突出的优点，：他成绩斐然，工作绩效不错。而且很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；
他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。这些优点对公司的总体以理来说是有好处的。当然老马有他的缺点：饮食不节制，身体不好，一年要请3个月的病假；
好打电话，表现自己，不过向经理汇报工作也是应该的。这些问题对公司总体利益影响并不是很大，主要是对他个人不好，对于他共事的人构成威胁。我认为作为一个领导应该以公司的利益出发，不能单凭一个人的印象偏见就给员工打分。不可否认老马这个人有政绩、有能力，也是要求进步的。

(3)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？你建议该公司应做哪些改革？ 答：天龙公司的考绩制度需要改进的地方：由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制。考评是对员工过去工作的反应，主要是对员工一年来工作表现、工作绩效的考核。为了保证考核工作的公正公平，我们建议：(1)最好是分项考评、从德能勤绩四个方面分别评价衡量；
(2)考评项目应该细分，且要量化，才能客观公正全面。(3)提拔干部要竞争上岗，条件公开。如身体健康、学历要求。如果有这些明确硬性规定，老马即使不上也会心服口服。(4)干部人事上的选拔，不能以某个人自己的好恶来定，而应该由公司人事部门从公司的整体利益的角度，公开公平公正地选拔。才能人尽其才，调动广大员工的积极性。

三、案例问答(30分) 提示：请掌握案例分析的方法 　　分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；
其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；
第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。

一家百货公司的工资制度 　　我国某百货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取２级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资＝柜组销售额工资＋柜组利润工资－公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资＝柜组实际完成销售额×提取比例；
经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70％，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50％。柜组利润工资＝柜组实际完成经营利润额×提取比例；
经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30％，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50％。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1％减人均工资的1％；
超额完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工资，超额完成0％以上的每超1％增1.5％的人均工资。柜组对营业员：营业员工资＝营业员销售额工资＋营业员利润工资－柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资＝个人实际完成销售额×提取比例；
营业员必须完成当月销售指标的70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。

问题：(1)该百货公司实行什么类型的工资制度？ 答：(1)该百货公司采用的是绩效工资制度。即根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬。

(2)百货公司把员工工资与柜组以及个人的绩效直接挂钩。

(2)分析该百货公司工资制度的特点和作用。

答：该公司薪酬制度的特点是：
(1)把员工的技能工资和效益工资捆绑起来，组成统一的绩效工资计算额。

(2)按一定的比例从企业的经营利润额或全部销售额提取一部分货币进行工资分配。

(3)薪酬的发放不仅和经营销售指标挂钩，还和其他指标挂钩。

(4)实行工资的二级清算考评，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。

(5)直观透明，简便易行，开发成本和执行成本较低。

该公司薪酬制度的作用是：
(1)有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；

(2)是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；

(3)有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；

(4)负面作用或影响是导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；
容易导致员工之间收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；
导致员工忽视售后服务等非销售任务；
员工收入稳定性差。

形考任务四 试题及答案 一、判断正误(正确的在题前的括号中划√，错误的划×，每小题1分，共10分) 题目1：以人性为核心的人本管理包括企业人.环境.文化.价值观四个方面。

[答案]错 题目2：现代人力资源管理是人力资源获取.整合.保持激励.控制调整及开发的过程。

[答案]对 题目3：在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。

[答案]对 题目4：工作分析的结果是职务说明书。

[答案]对 题目5：“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。

[答案]对 题目6：定额与定员不相关。

[答案]错 题目7：通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。

[答案]对 题目8：培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。

[答案]错 题目9：榜样的影响是社会学习理论的核心。

[答案]对 题目10：员工薪酬就是指发给员工的工资。

[答案]错 二.单项选择题(每小题1分，共10分) 题目11：以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？( ) [答案]经济人 题目12：人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( )。

[答案]观念上 题目13：“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？( ) [答案]资源 题目14：与员工同甘共苦.同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？( ) [答案]培育和发挥团队精神 题目15：影响招聘的内部因素是( )。

[答案]企事业组织形象 题目16：甑选程序中不包括的是( )。

[答案]职位安排 题目17：下列方法中不属于考评指标量化的方法是( )。

[答案]标度划分 题目18：为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( )。

[答案]奖金 题目19：我国的社会保险制度体系主要包括( )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

[答案]养老保险 题目20：中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；
(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；
(3)( )。

[答案]管生产必须管安全 三.多项选择题(每小题2分，共20分) 题目21：为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论？( ) [答案]行为科学；
以人为本理论；
人际(群)关系学 题目22：关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：( )。

[答案]在岗人员观；
成年人观；
人员素质观 题目23：人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和( )。

[答案]程序流畅；
一看就懂；
操作简便 题目24：人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成( )。

[答案]设计调查问卷；
把调查结果反馈给调查对象；
把问卷发给调查对象；
将结果表格化并加以解释 题目25：问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题( )。

[答案]为什么要做？；
该环节是否真的必要？；
应该做什么？；
实际做了什么？ 题目26：招聘策略包括哪些内容？( ) [答案]招聘渠道或者方法的选择；
招聘的评价和招聘的扫尾工作安排；
招聘推销战略；
招聘时间的确定；
招聘地点的选择；
招聘宣传战略 题目27：人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是( )。

[答案]个人信息法；
面试法；
背景检验法；
测验法；
笔迹学法；
评价中心法 题目28：下面各种方法有哪些是培训能用到的？( ) [答案]游戏和模拟工具训练法；
实习；
角色扮演法；
观摩；
讲授法；
远程教学法 题目29：按考评主体划分，可把员工考评的类型划分哪些种类？( ) [答案]下级考评；
同级考试；
群体考评；
自我考评；
他人考评；
个人考评 题目30：职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段？( ) [答案]成长阶段；
探索阶段；
确立阶段；
下降阶段；
维持阶段 四、案例选择题(30分) 题目31：你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？( ) [答案]该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想；
阿莫可公司对职工生涯管理的认识非常深刻；
阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统 题目32：阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部分“教育”可以理解为( )。

[答案]使员工理解职业管理的重要性，并积极参与 题目33：如果需要阿莫可公司的职业管理系统作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？( )。

[答案]针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案；
针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理 五、案例分析与问答(30分) 一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议 案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残.死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10.6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；
第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091.6元；
第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费.治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差)；
第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲(父亲住香港.母亲侨居美国).子女(最小的次女已满18周岁)。这些人应享受抚养生活补助费。

仲裁结果：1.该设计院补发申诉人的抚恤金.丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；
2.该设计院主管单位——某总公司负连带责任；
3.驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；
4.仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。

问题：1.案例中申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。

答：此案争议的焦点在于：
1.梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；

2.梁某的抚养生活补助费应如何认定。

关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。

关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；
第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多个)，梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。

2.如果你是仲裁员，你认为应该如何裁决？ 答：经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；
梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。

3.你是怎样理解保障管理的？你对中国员工的保障管理制度的改革有何建议？ 答：从我国的实际情况来看，员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理以及作业条件管理等。社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定经济帮助的社会制度。我国的社会保障主要包括社会保险、医疗救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。社会保险应包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

当前社会保障工作的当务之急和重中之重，应该是全力以赴做好下岗职工分流安置和再就业工作。随着企业改革的深化，历史积累下来的深层次矛盾日益显化。面对这一艰苦任务、严峻形势，我们一定要按照党中央、国务院的统一部署，以高度负责的精神把这件事关改革、发展、稳定大局的事情做深、做细、做实、做好，千方百计保证下岗职工基本生活费和离退人员养老金的发放，确保社会稳定和各项事业的健康发展。

要理顺社会保障的管理体制，实行统一管理，需要做的工作很多，必然是一个逐步认识逐步完善的过程，当前应突出抓好三方面的工作：一是实现社会保障工作的统一规划、统一制度、统一政策、统一部署、统一领导。二是实现社会保障事业的属地化管理。所谓属地化管理，实际上是要改变传统计划经济体制下的条块分割，在提高统筹层次的基础上实现社会保障事业的社会化管理。三是实现社会保障基金的安全、高效管理。社会保障基金管理不善，出现滥用、挪用、浪费现象，是近年来各方面反映强烈的一个问题。新的社会保障行政管理机构要通过理顺体制、转换机制，切实加强对社会保障基金运营过程的监管力度，确保基金安全。