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建立鼓励人才向基层一线流动的机制研究
2020-08-05 11:01:07 ℃建立鼓励人才向基层一线流动的机制研究 作者:柏才慧 来源:《智富时代》2018年第05期 【摘 要】党的十九大报告提出要鼓励引导人才向基层一线流动,深化人才发展体制机制改革、进一步做好人才工作提出明确要求,对基层用人机制而言,如何吸引人才、留住人才、发挥人才所长,是当前基层组织建设的关键。健全引导人才服务基层工作机制,完善乡镇工作补贴政策;鼓励通过短期合作、项目合作、对口服务、兼职等柔性流动方式,引人才到基层一线建功立业等务实举措,是补足基层人才缺乏这个短板,解决基层经济发展的重要支撑点。
【关键词】建立;鼓励人才;一线流动;机制研究 一、当前人才向基层一线地区流动存在的主要障碍和问题 本文分析的主要是党政事业工作人员的情况。
1.渠道受限,竞争激烈 目前,基层一线吸引人才的渠道:一是体制内的招考,包括选调生招考,公务员招考,事业单位招考,基于编制限额和领导职数限制,竞争非常激烈。二是基层服务项目,有大学生村官、三支一扶分配、西部志愿者等。三是公益性岗位,由政府提供公益性岗位,帮助大学生过渡性就业,三年后要重新找工作。
2.待遇不好,难留人才 一是上级机关“抽血”严重。基层年轻的、能干的事业人员和公务员,多被上级机关调用或借调用,造成人为的流失。同时被借走后,基层的编制又被占着,新的人才又进不来,导致基层一线任务重,人才缺,工作难以开展。二是基层的待遇不高,生活不便,业余生活单调,人才来了,都想离开。四是体制外的人员,如大学生村官、三支一扶分配、西部志愿者、公益性岗位、村干部和本土人才,待遇低,难以留住优秀的人才。
3.发展难,成长难 一是责任重大。基层工作千条万绪,各种政策具体实施汇集于基层,工作任务、责任层层向下压,最终落在基层每个干部身上,可以说基层工作繁重、压力大、责任大。二是学习机会少。由于基层工作强度大、工作任务繁琐,没有时间安排进修学习,常常疲于应付各种检查、考核、创建等工作,各种表册繁多,哪有集中精力投入学习提高,导致基层工作人员思维和思考存在一定的局限性。三是晋升空间小。基层的事业人员,走管理岗位的职员,最高只能走到7级职员,严重挫伤了基层工作人员的积极性,形成了天花板效应。走职称的,中高级岗位少,难以往上走,晋升通道不畅。
二、建立鼓励激励人才基层一线流动机制的建议 要建立完善人才引得来、留得住、用的好、流的动的机制。
(一)创新人才引进开发机制(拓宽人才引进渠道) 创新开发模式,建立特别招募机制,开辟引才绿色通道;鼓励更多人才到基层一线工作。
1.转变择业观念 加强对在校大学生的理想信念思想教育,引导高校毕业生切实转变择业观念,自愿到基层一线去就业创业。完善引导在校大学生基层服务和基层实践体系,积极组织在校大学生到基层开展实习实践、志愿服务、社会公益等活动。
2.实施基层服务项目 在没有编制的情况下,继续组织实施大学生村官、“三支一扶”计划、志愿服务西部计划、农技特岗计划等专门项目,每年选派一批高校毕业生到基层服务。同时,对他们后续岗位也要加以关注,使他们在服务期间安心工作。
3.开发公益性岗位 结合基层实际需求和转变政府职能、创新公共服务供给模式需要,开发公益性岗位。
4.培养本土人才 土生土长的基层一线人才,不易流动,又有乡情,能安心在本地工作,对基层工作有经验、又熟悉。因此,要加大招聘大学生本土人才。
5.下派年轻干部到基层锻炼 鼓励部门优秀的年轻人到基层一线去挂职锻炼。使年轻人真心沉下去,帮助基层做事,尽快了解社会实情,加深对群众的的真实感情,激发奋斗精神和坚定意志,提高领导能力和工作水平。
(二)用待遇和事业留住人才 1.创造基层良好的工作环境 积极争取专项资金,改善基层一线人才的办公生活条件。加强基础设施建设,如光缆、网络、物流等;如,配套建成基层干部的“五小工程”(小食堂、小澡堂、小图书室、小娱乐室、小体育场)等,让在基层工作的人员能在工作之余也有丰富的业余生活,使人才安心在基层工作。
2.提高基层人才的工作待遇 现在国家已经实施了基层工作人员生活补贴,在乡镇工作工作就发,如果离开基层,就取消津贴。同时,应该整合政策,不能政出多门,很多部门,为了自己单位的利益,给自己部门发各种补贴的文件,如:安全、司法、保密工作、农林水一线工作人员等。
另外,乡镇干部年度考核优秀等次比例可提高10%。
3.积极推行职务与职级晋升制度 在乡镇基层一线的工作人员,工作15—20年以上,且仍在基层工作,考核优秀或称职以上的,可享受到上一级职务职级待遇。
4.完善基层服务项目政策措施 一是健全社会保障体系。对于没有编制的各类基层人员,如村官、三支一扶、村级本土人才、政府购买的公益性岗位人员和临聘人员等,用人单位应依法签订劳动合同或聘用合同,参加社会保险,兑现劳动报酬。
二是落实基层服务项目政策。基层服务项目人员服务期满且考核合格的,落实机关事业单位定向考录(招聘)、升学扶持等政策,组织开展专场招聘、加强职业指导和职业介绍,促进服务期满人员就业。
(三)完善人才成长发展机制 1.加强理想信念教育 切实加强基层一线人才理想信念教育,进一步改变和更新观念,使他们牢固树立扎根基层、服务基层的思想意识。
2.注重能力培养 加强基层人才培养培训。从业务知识和业务技能方面加以的培训,鼓励和支持基层一线人才积极参加学历培训和各级各类业务培训,不断增强基层一线人才的业务水平和能力素质。
3.拓展发展空间 鼓励专业技术人员到基层工作,对基层事业单位的岗位设置予以优化。一是根据事业发展、工作需要等情况,可适当提高基层事业单位中、高级专业技术岗位结构比例;二是对规模小、人员数量少、分布较分散的事业单位,可集中在区县设置岗位;三是区县、乡事业单位岗位设置方案核准权限,下放到区县级人事综合管理部门;对基层教育、卫生、农业等一线行业,探索将编制放在区县级相关部门,岗位设在乡镇基层一线,管理在基层一线,实现人才下沉到基层、服务于基层、安心在基层,切实解决基层一线人才短缺问题。
(四)建立人才流动机制 1.打通人才双向流动通道 一是能够来,留得住、用的好。吸引人才向基层流动的关键核心是提供良好的人才环境,除了在工资职务、职称等方面实实在在的倾斜外,需要建立人才流动机制,拓宽人才晋升渠道,发挥各专业所长,尽其所能,提高人才“获得感”,在基层工作中获得成就感,体现自身价值。
二是能够走,社保、工龄、人事档案能带走。建立基层人才流动机制,健全统一规范的人力资源市场,实施“互联网+”人力资源服务行动,建立健全人力资源市场供求信息发布制度,打破户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约,促进高校毕业生在不同地域和不同性质单位间合理流动。
2.坚持“逢提必下”用人导向 一是初招录的公务员和事业干部,也应安排到乡镇、村(社区)和企业去锻炼,了解基层的情况。抽调年轻干部到村担任党支部第一书记和副书记,助力精准脱贫;下派专业技术人员到农村开展科技服务,指导帮助解决基层社会发展的问题。
二是注重从基层选拔干部。在干部选拔任用上,应多向基层倾斜,把基层工作经历作为必备条件之一。对于要提拔任用干部,没到乡镇工作的,要安排到乡镇去“补课”。
三是区县级机关部门需要进人时,要多面向基层遴选和调任,让基层人员看到向上的希望和出路。
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