精神病医院是医疗机构中最常出现病人被非自愿治疗的医疗机构，由于精神科病人疾病的特殊性，精神科护士常面临更高的工作场所暴力风险

。医院工作场所暴力是指医务人员在工作场所受到辱骂、威胁或攻击，并对其身心造成损害的行为

。有研究发现，精神心理机构护士的工作场所暴力发生率是其他护士的3倍

，精神科护士长期在高要求、高压力、高暴力风险的环境中工作，势必会产生一系列的生理、心理、行为的负面改变

，这些改变严重影响护士的工作信心和满意度，加剧护士的职业倦怠感，甚至使其产生强烈的离职意愿

。目前，我国对精神心理方面疾病的关注越来越高，社会对精神科护士的护理质量也提出了更高的期望与要求。因此，如何缓解工作场所暴力进而减少其导致的职业倦怠成为精神科护理管理的重点与难点。情绪智力的提出为解决这一难题提供了思路

。情绪智力是指个体检测并识别自身和他人情绪，以及利用这些信息指导个人思维和行动的能力

，这种能力会促使个体更好地排解各种压力，提高其主观幸福感和工作满意度。既往研究指出，精神科护士的情绪智力能显著减少工作场所暴力所带来的负性影响

，但情绪智力在工作场所暴力与职业倦怠之间的作用机制尚不清楚，其作用路径也尚未阐明。因此，本研究旨在调查精神科护士的职业倦怠现状及其影响因素，对精神科护士情绪智力影响工作场所暴力作用于职业倦怠的过程进行路径分析，以期为提高精神科护士工作满意度及效率、减少遭受工作场所暴力的频度和降低职业倦怠水平提供依据。

1.1 研究对象

2021年3月—2021年5月采用便利抽样的方法选取广东省某精神病医院的210名精神科护士作为研究对象。纳入标准：①已取得中华人民共和国护士执业资格证；
②工作1年以上的精神科护士；
③工作中直接接触病人和家属的精神科护士；
④自愿参与本调查。排除标准：调查期间在进修、怀孕、分娩、休假或者外出学习的护士。根据研究工具自变量数的10～20倍进行样本量估算

，本研究自变量共14项，考虑到10%～20%的无效问卷，因此，样本量至少为154。本研究收回有效问卷210份，样本量符合要求。

1.2 研究方法

1.2.1 调查工具

式中:分别对应的是温度为T0、T时的k阶Stokes波中心频率。可以看出,k阶Stokes波相对于BP的中心频移量是1阶Stokes波的k倍,即前者的温度灵敏度系数是后者温度灵敏度系数CT的k倍。这也意味着,利用Brillouin多波长输出可以实现更高的温度灵敏度系数,如果Stokes波达到10阶或以上,则理论上可以使温度灵敏度系数提高一个数量级。

1.2.1.1 一般资料调查表

从图3中还可以看出，与A0相比，固铅试样在26.61°、30.98°处的衍射峰强度变弱，峰形发生微小改变，表明AFt的结晶度变差，主要是因为铅离子的加入抑制了胶凝材料水化反应的进行，同时还有部分铅离子进入到水化产物内部导致其结构发生变异所致[9]。

应用温忠麟等

提出的中介效应检验程序，根据相应的分析要求

，本研究对工作场所暴力、情绪智力、职业倦怠3个因子进行中介效应分析。

首先根据相关分析结果将各变量进行中心化处理，然后在控制一般资料(年龄、职称、轮值夜班)的影响后，第一步，考察工作场所暴力对职业倦怠的预测作用；
第二步，工作场所暴力对情绪智力的预测作用；
第三步，考察工作场所暴力及情绪智力共同对职业倦怠的预测作用。在控制一般资料后，工作场所暴力可有效预测职业倦怠和情绪智力；
在控制一般资料的基础上，再控制情绪智力的作用后，工作场所暴力对职业倦怠的预测作用仍显著，但预测力降低且情绪智力对职业倦怠的预测作用显著，从而说明情绪智力在工作场所暴力与职业倦怠间起部分中介效应， 中介效应占总效应的24.17%。采用Bootstrap法检验情绪智力的中介效应，先将各变量标准化，在人口学差异分析的基础上，将年龄、职称、轮值夜班作为协变量纳入回归方程进行控制，然后通过Preacher等

编制的SPSS宏程序PROCESS插件中的模型4，设置在95%CI下，随机抽样5 000次完成运算，得到总效应值为2.231，工作场所暴力对职业倦怠直接效应值为1.692，占总效应的75.83%，情绪智力的间接效应值为0.539，占总效应的24.17%，95%CI(0.295，0.836)，由于95%CI不包含0，且

<0.001，说明情绪智力的间接中介效应显著，详见表4、表5。

1.2.1.2 工作场所暴力量表

1.2.1.4 职业倦怠量表

210名精神科护士中，男62名，女148名；
年龄(32.13±6.94)岁。单因素分析结果显示，不同年龄、职称、是否值夜班的精神科护士职业倦怠得分比较，差异均有统计学意义(

<0.05)。详见表2。

1.2.2 资料收集方法

该量表由王叶飞

编制，包含自我情绪监测、情绪的调节、情绪的运用和识别他人情绪4个维度，共16个条目，每个维度均包含4个条目，采用Likert 7级评分法，从非常不赞同到非常赞同计0～6分。总分0～96分，总量表和各维度得分越高，表明情绪智力水平越高。本研究中该量表的Cronbach′sα系数为0.846。

该量表由王培席

参照国外Schat等研制的工作场所暴力量表翻译并修订，用于评价研究对象过去1年内遭受工作场所暴力频度的情况。由躯体攻击、情感虐待、威胁恐吓、言语性骚扰和躯体性骚扰5个条目组成，每个条目采用Likert 4级评分法。没有遭受过暴力计0分,遭受过1次暴力计1分,遭受过2次或3次暴力计2分,遭受过4次及以上暴力计3分，各条目得分之和为量表总分。总分越高，说明遭受工作场所暴力的频次越高，本研究中该量表的Cronbach′s α系数为0.801。

采用由李超平等

修订的职业倦怠问卷，包括情绪衰竭、去人格化和个人成就感降低3个维度，其中情绪衰竭维度包含5个条目、去人格化维度包含4个条目、个人成就感降低维度包含6个条目，各条目采用Likert 7级评分法，0分代表“从不”，6分代表“非常频繁”。条目均分3分以下表示职业倦怠较低，3～5分表示职业倦怠比较严重，5分以上表示职业倦怠非常严重。本研究中量表的Cronbach′s α系数为0.823。

根据表1，检验值（贵州民族学生F1均值）和标准值（美式英语母语使用者F1均值）的均值不同，其中F1检验值在紧元音和松元音中均略高于标准值，说明男性贵州学生总体较母语男性使用者开口度更大，因而舌位也较低，但两者不具有统计学意义上的显著性差异。

1.2.1.3 情绪智力量表

本研究调查小组经专业培训，将问卷及量表转录为电子版问卷，通过问卷星进行发放，调查前详细解释研究的目的、意义、匿名性及填写注意事项，共回收答卷224份，由2名在精神科工作10年以上的主管护师对答卷数据进行筛选，剔除填写时间少于平均时间一半以上的答卷8份，所有答案填同一选项的答卷2份，问卷不完整的4份。最终纳入合格答卷210份，有效回收率为93.75%。

1.2.3 统计学方法

2.1 精神科护士情绪智力、工作场所暴力及职业倦怠现状(见表1)

2.2 不同特征精神科护士职业倦怠量表得分比较

依据上文的理论分析以及构建的模型，全面分析中间品进口同制造业企业创新二元边际时，需要考虑中间品进口额以及中间进口产品种类维度两个因素。

2.3 精神科护士情绪智力、工作场所暴力及职业倦怠之间的相关性(见表3)

2.4 精神科护士情绪智力在工作场所暴力和职业倦怠间的中介效应

从一例非法用地案看设施农用地的认定（叶隆生） ........................................................................................8-49

自行设计一般资料调查表，包括调查对象的性别、年龄、学历、职称、婚姻状况、是否专科护士、夜班及工作年限。

3.1 精神科护士职业倦怠的现状分析

职业倦怠是长期处在工作压力的环境下而产生身心消耗过度、精力衰竭的一种综合征。工作场所暴力、工作压力大、超负荷工作量、人际关系冲突、烦琐复杂的护理工作以及现实与理想相差过大是护理人员工作职业倦怠的主要来源。本研究结果显示，精神科护士职业倦怠条目均分为(2.62±0.70)分，处于中等水平，与崔晟等

的研究结果一致。可能是因为精神科护士面临的是对自身疾病缺乏正确认识的精神病病人，病人易发生轻生、自伤、意外伤人等事件，工作危险大、压力高

。另外，本研究精神科护士职业倦怠各维度条目均分从高到低依次为个人成就感降低、情绪衰竭、去人格化，与刘静芳等

的研究结果一致，分析原因可能是高强度工作压力导致护理人员的工作能力成就体验降低，易将工作视为烦琐的任务而非个人价值实现的平台

。同时护士自我感觉社会地位与支持较低，劳动与付出不对等

，这进一步加重了护士个人成就感降低的现状。精神疾病治疗周期长，容易复发，病人需要反复住院和长期服药，病人家属可能会对精神疾病的治疗效果不满意，缺乏理解，常会对护士发泄情绪，甚至会出现工作场所暴力，这导致了护士心理压力大，个人成就感低，继而出现了职业倦怠。提示医院管理者需关注精神科护士的职业压力和需求，强化社会支持，提高其职业价值感。

本研究还发现，不同年龄、职称、是否值夜班的精神科护士职业倦怠得分比较，差异均有统计学意义(

<0.05)。年龄在31岁及以上，职称为护师及以上的精神科护士更容易出现职业倦怠，可能与其正处于事业上升期，是临床护理的中坚力量，在承担护理工作任务外，还需兼顾家庭生活以及晋升的需要

，需要付出更多的精力。其次，轮值夜班护士的职业倦怠水平明显高于非夜班护士，出现这种现象的原因可能是夜班容易扰乱生物节律，导致生物钟紊乱、睡眠质量差以及夜班长时间持续工作易导致护士产生疲倦感

。此外，轮值夜班的人员少，同时值夜班精神科护士会面临更多的自伤和自杀等突发事件

，需要保持较高的警惕性以处理紧急突发状况，内心承受较大的压力，从而产生更多的职业倦怠。因此，护理管理者在临床护理工作中应重点关注年龄大、职称高、轮值夜班的护士，采取相应的措施降低其职业倦怠水平。

3.2 护士的情绪智力与职业倦怠及工作场所暴力均呈负相关，工作场所暴力与职业倦怠呈正相关

本研究结果显示，护士情绪智力与职业倦怠呈负相关(

=-0.346，

<0.05)，即情绪智力水平越高，其职业倦怠水平越低。情绪智力是一种调节情绪情感的能力，使人能够快速感知、识别、理解自己和他人的情绪，并对其综合分析而做出恰当反应的能力。有研究表明，情绪智力水平越高，其工作胜任能力和职业认同感越强，更能正确地处理突发事件，维持良好的人际关系,因而职业倦怠水平也越低

。本研究结果显示，工作场所暴力与职业倦怠呈正相关(

=0.326，

<0.05)，即遭受工作场所暴力越频繁，其职业倦怠水平越高。精神病病人在精神症状的支配下，容易出现突发伤人、毁物等冲动行为，此外住院期间病人经常会提出拒绝服药和治疗、要求自己办理出院等不合理要求，如果要求没有得到满足、意见被否定、活动受限制，易引起病人情绪激动和暴力行为，对护士造成不同程度的伤害，从而产生职业倦怠。有研究显示，情绪智力水平越高，沟通满意度越好，共情也越高，沟通过程中更能减少护患摩擦，赢得病人尊重和理解

，可以减少工作场所暴力的发生，继而降低职业倦怠感。

（1）对于一些较为特殊的物质在进行存放时应进行特殊处理，例如沥青罐或者燃油罐，这一类物品在存放时，应该注意与居民区之间的距离，在存放处还应标志易燃易爆品。在存放特殊物品周边10m的范围内不能够进行跟火有关的作业。

3.3 精神科护士情绪智力在工作场所暴力和职业倦怠间的中介效应

本研究结果显示，情绪智力在工作场所暴力与职业倦怠间起部分中介作用，表明工作场所暴力可以直接影响职业倦怠，也可以通过情绪智力间接影响职业倦怠。路径分析结果显示，工作场所暴力对职业倦怠有正向预测作用(

<0.05)，情绪智力在工作场所暴力与职业倦怠间起部分中介作用(

<0.05)；
表明护士情绪智力不仅对职业倦怠有直接负向预测作用，还可以作为工作场所暴力影响职业倦怠的中介变量，情绪智力的中介效应为0.539，占总效应的24.17%，这也提示情绪智力在工作场所暴力与职业倦怠间扮演着重要角色。分析原因为：①长期遭受工作场所语言或者行为暴力的个体，其情绪智力水平会显著降低，进而使得其采用不良的情绪来面对工作，对工作产生严重的倦怠感。精神科病人常因为病情的原因对精神科护士进行辱骂、威胁或身体攻击，精神科护士遭受这些工作场所暴力，长此以往会导致其情绪智力降低，继而产生工作倦怠感。②情绪智力是个体调控情绪的能力，通过适应性的知觉、理解和调节自己与他人的情绪以及利用情绪去解决问题的能力

。低情绪智力水平者，常倾向于被动、消极的情感处理身边的事情，带着个人的负面情绪面对工作。而情绪智力水平越高的护士，越容易感知环境中的情绪变化和沟通氛围

，能善于调控自身情绪来适应工作上出现的问题，以积极的态度去调节与他人的关系，减少与他人的摩擦，缓解各方面的压力。同时，在工作中应变能力强，更容易从工作中获得职业认同感，以积极、乐观的态度去面对压力，因而能够降低遭受工作场所暴力和职业倦怠水平。医院管理者可以通过建立医疗机构的暴力风险评估制度，加速医护人员接受预防暴力培训的制度化进程，强化医疗场所人身安全保障，从建立健全暴力防范检查制度、定期开展暴力事件的应急反应演练等方面提高防范暴力风险的能力

。同时让病人进行自我情绪监控培训，使病人的不良情绪得到舒缓或宣泄，从而减少工作场所暴力的发生，进而减少对职业倦怠的影响。另一方面，重视临床护士的情绪智力水平，引导临床护士形成正面积极的职业价值观，正确评估、评价和处理情绪问题，帮助临床护士释放压力

，提高护士的情绪智力水平，从而减轻其职业倦怠感。

精神科护士职业倦怠处于中等水平，年龄、职称、是否值夜班是精神科护士职业倦怠的主要影响因素，且情绪智力在工作场所暴力与职业倦怠之间具有部分中介作用。通过提升情绪智力能进一步减少精神科护士遭受暴力的频度和降低职业倦怠水平。医院管理者应重视工作场所暴力与情绪智力及职业倦怠三者之间关系，重视工作场所暴力和职业倦怠造成的危害，针对不同特征的精神科护士制订针对性、切合实际的措施，以提高其职业价值感。本研究存在一定的不足之处：研究对象均来自同1所医院的精神科护士，样本量代表性不够，研究范围和对象局限，结果可能存在一定的偏倚。今后可扩大研究范围，针对不同地区、不同等级医院进一步验证本研究结果，制订针对性的干预措施降低护士的职业倦怠水平。

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