邱祎

成功的招聘可以提升企业的核心竞争力，但是由于招聘带来的风险也不可忽视。企业人力资源招聘工作在推动过程中会面临着多个方面的风险，因此正确识别相应风险因素和提前做好防范举措迫在眉睫。本文首先分析企业人力资源招聘风险的基本内涵及主要特征，其次阐述企业人力资源招聘风险的主要分类及产生原因，最后提出具体的防范举措并做出总结。而每个企业都希望通过招聘，获得新鲜的血液，充实本企业的人力资源大军，提升核心竞争力。丰富且优质的人才资源是企业快速发展的基础，更是不断提高企业竞争力的根本所在。为了能够为企业提供源源不断的高质量人才，招聘工作就显得尤为重要。招聘工作是整个人力资源管理活动的第一步，企业只有招聘到所需要的合适人才，才能够既发挥出他们的价值，也就才能够为企业的发展提供重要的帮助。而招聘中的风险对人才招聘的效率产生一定影响，对招聘风险进行分析并采取一定的防范措施，是人力资源部门研究的一个课题。

上个世纪50 年代末60 年代初美国著名的经济学家西奥多·舒尔茨对人力资本进行深入而又系统的研究，随后便提出了人力资本的相关理论详细阐述了人力资本的概念和性质以及人力资本投资的内容和途径。各大学者围绕这个理论进行了广泛的系统研究，使其得到不断发展。张辉《企业人力资源风险研究》（2019）中指出企业人力资源招聘风险的内涵，主要是企业所开展的人力资源招聘活动给企业发展带来消极影响的可能性。刘海荣《新时代企业人力资源招聘策略》（2020）指出低效或者毫无意义的招聘活动不仅不利于企业人力资源管理工作的开展，而且不利于企业日常经营与管理活动的推动。

对于企业人力资源招聘风险的基本特征，研究者从以下几方面进行了研究：

第一，客观性。高晓丽《某企业人力资源招聘风险研究》（2017）中指出企业人力资源招聘风险的客观性是指风险是客观存在，并不会受人主观意志的左右而发生变化。黄志云《企业如何规避和控制招聘风险》（2019）指出风险事故是由风险因素导致，无论人们是否具有防范风险的意识，风险因素的存在都是客观的。

第二，不确定性。李文靖《中小企业招聘存在的问题及对策分析》（2017）中提到相较于其他类型的风险，人力资源招聘风险有可能会造成损失。也就说明了人力资源招聘风险是不确定的，有可能发生也有可能不发生，而一旦发生后可能造成很大的损失但也有可能造成极小程度的损失。李志强《企业人力资源招聘风险管理研究》（2019）指出人力资源招聘风险的不确定性不仅指的是风险是否发生是不确定的，而且也指的是风险发生后给企业带来的损失大小是不确定性的。

第三，潜在性。秦犁《企业人力资源招聘风险管理研究》（2018）指出虽然人力资源招聘风险与其他风险一样都存在客观性，风险都是客观存在的，但是它对企业所带来的损失又是不确定性的，也就是说风险只有在具备一定的条件后才会对企业产生损失，这就表示出了人力资源招聘风险是未来有可能发生的。施畅《企业员工招聘风险解析及处理方法探讨》（2019）一文指出人力资源招聘风险的潜在性特征，引导企业在开展招聘工作时要提前采取预防举措，将风险有效的进行遏制，采用科学的管理方式和恰当的防范举措，避免风险因素变为风险事故。

第四，可预测性。人力资源招聘风险的不确定性指的是风险是否发生以及风险发生后带来的损失大小是不确定性的，但同时人力资源招聘风险也具有可预测性，在一定程度上是可以提前进行预测。王慧芳《中小企业招聘存在的问题及对策分析》（2020）指出在实际操作过程中企业人力资源招聘工作人员可以根据自身的招聘经验，同时结合企业内部以及外界的人力资源环境来统筹分析，比较准确地衡量出招聘风险发生概率的大小以及可能造成的损失多少，提前采取可靠有效的预防举措，能够极大的降低招聘风险发生的概率和减少招聘风险发生后给企业造成的损失。

（一）机会成本风险

企业人力资源招聘的机会成本风险，指的是企业由于未开展人力资源招聘活动所花费的各种人力、物力、财力等直接或间接成本，而导致放弃其他经营活动收入。由于企业所开展的人力资源招聘活动会涉及到大量的费用，而这些费用在正式开展之前就已经提前进行拨备，所以就被认定为是企业的成本，所招聘的员工岗位越高花费的费用就会越多。实际上企业所开展的人力资源招聘活动并不能够保证100%的成功，因为总有可能会无法招聘到员工或者招聘到不合适的员工，这样就造成了企业费用的浪费。

（二）渠道选择风险

企业人力资源招聘渠道选择风险指的是企业所选择的人力资源招聘渠道，招聘活动失败以及由此而带来的成本损失。一般来说招聘渠道包括线上和线下两大方向，企业既可以从网上收集应聘者的简历材料而且也可以通过线下招聘会来应聘员工，但无论是哪一个招聘渠道都会有长处和短处。比如在线上招聘中如果应聘人员所发布的信息虚假不真实，那么将会浪费企业的招聘资源，丧失了获取到更合适人才的机会。另同时线下招聘也会存在很多的风险，比如经常参加线下招聘会的人可能自身的能力和水平与其自身期望并不符合，优秀的人才数量比较有限，企业可能需要花费更多的时间以及资金来通过线下获取到优秀人才。总而言之，无论是线上还是线下等多种多样的招聘渠道都有优缺点，如果选择不当那么就会给企业的招聘活动带来渠道选择风险，增加成本和浪费费用。

（三）人才测评风险

企业人力资源招聘测评风险指的是企业在开展人力资源招聘活动时，由于选择了不合适或者不科学的测评方法，最终无法正确地对所招聘的人员进行筛选，造成实际招聘人员与企业需求不匹配。综合实践活动表明，很多企业在招聘活动中并不会去进行测评工作，大部分企业都是采用面试的方式来进行招聘。但是相较于专业的测评活动，只通过面试而对应聘人员进行全方位的了解，例如在面试过程中面试官只能通过简单的对话来了解到应聘人员表面上所体现出来的能力，而对于他们真实能力仍需要进行深度的挖掘。所以对于企业来说，开展人力资源招聘工作不仅要通过面试来进行筛选，更要借助专业可靠的测评机构去开展测评工作，全面详细的调查应聘人员。这样能够极大的增加招聘到合适人员的可能性，减少企业人成本的和精力的浪费数量。

（四）回复速度风险

企业人力资源招聘回复速度风险指的是企业专门负责招聘的工作人员，由于没有及时回复应聘者的应聘需要而造成的损失。在我国很多企业在开展人力资源招聘活动时都会选择众多的渠道，比如线下的招聘会，线上的人力资源网站等。由于渠道众多所以招聘人员有可能会忽略一部分应聘者的简历，最终延长了回复时间，造成了回复速度风险。实际上当企业的招聘工作人员在获取到应聘者的简历后就应当要尽快作出回复，这是因为无论是招聘还是求职都是一个双向选择的过程，优秀的人才更会受到众多企业的青睐。而如果无法去及时的回复，那么将很容易就丧失了机会，无形中就丧失了企业的成本和浪费了企业招聘的费用。

（五）法律风险

在企业人力资源招聘活动中法律风险也是一个比较典型的风险类别，如果企业和员工双方并没有在平等、公平、双方完全知情的情况下订立劳动合同，那么就会容易产生劳动争议，也就造成法律风险。如果企业出现了与员工的劳动争议情况，那么不仅会对其他的员工产生影响而且也会对企业的发展带来损失。从企业角度来说，如果所招聘的员工入职后发现他并未与前公司解除劳动合同关系，那么这样不仅是对自身企业更是对之前企业的损失，造成三方之间的法律问题。另外企业所制定的试用期制度以及在员工试用期内所实行的考核制度、绩效管理、薪资发放、违约和赔偿等内容的处理上如果出现问题，那么也会产生法律风险。而且企业人力资源招聘活动本身就是一个有着较强法律属性的活动，必须要在严格符合我国劳动法以及众多其他法律的规定下进行推动，才能够保证整个招聘活动的效果预防可能出现的法律风险。

（一）外部原因

造成企业人力资源招聘风险的外部原因主要由三个方面组成：第一，法律原因。近年来我国持续修订的劳动合同法，对从劳动合同的订立到劳动合同的解除都提出了新的规定。同时这些法律法规的颁布和实施，在一定程度上加大了企业用人和招聘人的因素。第二，人才供给不足。当前在整个人才市场上虽然求职人员数量众多但是优秀人才却十分稀少，人才供给不足会延长企业的招聘时间，增加企业的招聘成本，让企业的招聘活动会面临更多的风险。第三，道德因素。实际上无论是企业还是求职者都难以全面了解到对方，而这其中就会存在一些捏造和虚造事实信息的情况，最终导致企业的招聘活动出现问题。

（二）内部原因

企业的人力资源招聘风险出现的原因中内部原因是最主要的原因，可被分为以下两个方面：

第一，招聘流程不够规范和合理，现如今很多企业所制定的招聘流程并不完全的规范和合理。比如很多企业从接收应聘人员的简历，再到之后的组织面试等各个环节之间衔接效果有待提升。除此之外，很多企业在开展招聘活动时由于选择了不恰当的面试场地，所以难以给应聘人员提供良好的印象。再加上很多企业的招聘工作人员的回复速度不够快，反馈不及时就会使得企业在吸引优秀人才过程中落入下风，既浪费了成本又丧失了机会。

第二，招聘渠道不合理。一些企业在开展人力资源招聘活动时，由于对自身的实际情况了解不透彻，对整个人才市场的发展状况了解不清晰，最终选择了不合适的人才招聘渠道。例如一些企业为了能够招聘到优秀的高级管理人员，而选择通过招聘会的方式来实现目标，事实证明这不仅没有取得应有的招聘效果，反而还浪费了企业的招聘费用。同时很多企业在招聘人员时会选择猎头来帮助他们吸引一些优秀的人才，但是这也会影响到企业的招聘费用控制，造成企业内部人员的不稳定，当猎头对企业内部人员产生一定的影响后，就容易导致企业优秀人才的流失。

（一）科学选择人才招聘渠道

在当前信息社会下网上招聘是一个重要的渠道，但是任何的招聘渠道都会有优劣势，因此为了能够有效避免和降低人力资源招聘风险，那么就要科学选择人才招聘渠道。例如企业可通过拓展人才招聘模式，综合利用当前各个招聘渠道，同时推动线上招聘和线下招聘的方式。针对线上招聘，企业要全面介绍岗位信息，充分讲解企业文化、具体薪资和员工未来发展等信息，让求职人员能够全面的了解到企业的真实状况。之后再通过线下的面谈来真实判断员工的实际情况，初步衡量员工的综合素质是否与企业岗位的需要相匹配。与此同时，企业要想拓宽人力资源招聘渠道那么也要努力的与当地政府展开合作，共同建立人才信息资源库数据，利用大数据技术对人才简历进行有效筛，选保证人力资源招聘活动的高效性，缩短人力资源招聘的时效，节省费用提高准确度。

（二）着力优化人才测评制度

在企业人力资源招聘活动的所有因素中人才测评是一个重要的环节，不断优化人才测评制度，加大背景调查力度是预防和消除人力资源招聘风险的重要决定。第一，要全力保证应聘人员信息的真实性、全面性和准确性，加大与其他企业的合作力度，利用人才数据资源信息库来对人才简历进行可靠性和真实性筛选，更为准确和及时的判定出应聘人员所提供信息的真实情况，防止捏造与虚假信息而对企业所产生招聘风险。除此之外，企业也要不断的对自身录取制度进行健全细化，各工作岗位的具体要求对号入座，提升筛选工作的准确度和通过率，从而有效节约企业招聘人员的时间和节省企业招聘活动的成本。

（三）打造完善人才招聘体系

未来企业要在现有人才招聘制度的基础上积极对其进行创新和升级，严格遵守我国法律法规的规定，不断打造更加完善和可靠的人才招聘体系。例如当应聘人员顺利通过初次面试后企业要结合岗位的实际要求如技术水平，全面衡量应聘人员的能力水平。另外针对已经签约入职的员工，要为他们提供更为专业化的学习平台，提供进修机会，保证他们能够不断的学习来满足岗位的实际要求。企业也可以着手建立人才反馈制度，全面监控企业内部人力资源的流入和流出情况，调整考核与奖惩制度，避免人力资源风险。

（四）创新人力资源管理模式

除上述三点以外，企业也要不断创新人力资源管理模式。第一，企业要积极优化人力资源考核评价方法，结合现代企业的新型管理理念，根据企业不同的需求而创新考核评价方式，努力筛选出更加符合岗位要求和更高素质的人才。第二，要完善人力资源考评指标体系。企业应结合自身情况，在发布招聘信息前就要对各个考核指标进行系统的考量，确定各考核指标在衡量员工能力上所占的比重。第三，创新人力管理模式。不同的行业和不同的时间段都会对企业的人力资源管理模式产生不同的需求，所以企业未来要积极创新人力资源管理模式，引进新型管理理念，不断提升人力资源招聘质量，为企业的发展提供更加坚实的智力基础。

综上所述，伴随着我国社会经济的飞速发展，企业的人力资源管理工作显得愈发的重要，就目前来看，企业人力资源在招聘风险管理环节中依然还存在着诸多问题。企业人力资源招聘风险会增加企业的成本，造成企业费用的浪费，影响企业的长远发展。因此未来要认真分析企业人力资源招聘所面临的各类风险，及时采取预防和防范举措，保证企业员工与企业发展岗位要求相匹配，为企业发展带来创造更多的利益。

引用

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