文/殷花

实践中，员工病假达到或超过一定期限的情况并不罕见，如果此时用人单位认为员工存在“泡病假”的行为，就必然会要求员工去指定的医院进行复查，以核实病假的真实性。如果用人单位已经依法制定了公司内部的规章制度，并在规章制度中明确规定了当员工病假超过一定期限后，用人单位可以随时启动复查程序。这种情况下，若员工拒绝复查安排，可否视为严重违反公司的规章制度？用人单位方面又可否按严重违纪处理有没有风险？

2005 年8 月1 日，L 公司与方某某签订劳动合同书，2014 年7 月14 日，双方续签了无固定期限劳动合同。2020年7 月9 日，方某某在工作中腰部受伤。同年9 月14 日，被认定为工伤，L 公司给予方某某停工留薪期2 个月。此后，方某某又向L 公司提交病假单至2021 年2 月19 日。

2020 年8 月25 日，L 公司向方某某发出《关于配合公司对病假真实性调查的通知》，要求方某某于2020 年9 月1 日上午前往北京积水潭医院新街口院区南门配合公司工作人员对其病假真实性进行调查；
9 月1 日，方某某至北京积水潭医院就诊，其伤经诊断为腰椎间盘突出、周围神经炎，建议全休1 个月。

2020 年9 月7 日，L 公司再次向方某某发出《关于配合公司对病假真实性调查的通知》，要求方某某于2020 年9 月10 日上午9:30 前往北京大学第一医院配合公司工作人员对其病假真实性进行调查；
9 月10 日，方某某至北京大学第一医院就诊，北京大学第一医院出具病假证明书证明方某某因患腰椎间盘突出、腰痛需休2 周。

此后，L 公司分别于2020 年10 月16 日、10 月29 日、11 月17 日、11 月26 日、12 月11 日，2021 年1 月8 日、1 月21 日多次向方某某发出《关于配合公司对病假真实性调查的通知》，要求方某某于指定时间分别至首都医科大学附属北京天坛医院、中国人民解放军空军特色医学中心进行复诊，配合公司对其病假真实性进行调查。

方某某收到上述七份通知后未依公司指定时间到指定地点就诊，但分别于2020 年10 月14 日、10 月28 日、11 月11 日、11 月25 日、12 月9 日、12 月23 日，2021 年1 月6 日、1月20 日、3 月4 日至北京市密云区医院就诊，其伤经诊断为腰部损伤、软组织损伤、腰椎间盘突出，并由医院出具了休假证明。

2021 年2 月19 日，L 公司向其工会委员会发送了《解除劳动合同通知工会函》，欲以方某某病假期间不配合公司对病假真实性的调查严重违反公司规章制度为由与方某某解除劳动关系；
同日，L 公司工会委员会回函同意公司依据有关法律法规和公司规章制度解除与方某某之间的劳动关系。

同日，L 公司向方某某邮寄了《解除劳动合同通知书》，以方某某病假期间不配合公司对病假真实性的调查严重违反公司规章制度为由决定于2021 年2 月19 日与其解除双方2014年7 月14 日签订的劳动合同。

2021 年2 月22 日，方某某向密云仲裁委申请仲裁，要求L 公司支付2020 年7 月9 日至2021 年2 月19 日停工留薪期工资23680 元、违法解除劳动合同经济赔偿金153000 元。

●单位抗辩

L 公司抗辩称，方某某存在严重违反公司规章制度的行为，公司依据《劳动合同法》第三十九条与方某某解除劳动合同合法，不需要向方某某支付赔偿金。

L 公司称，公司规章制度中对于员工“不配合公司对病假真实性调查”行为有明确的处罚规定，该内容并未违反法律规定。公司根据自主经营权限、按照法律规定的民主程序制定规章制度对公司内部进行管理，根据相关条款，病假员工拒绝或不配合公司对病假真实性的调查，公司有权解除劳动关系并保留公司追偿损失的权利。

方某某对L 公司《员工奖惩制度》已经进行了学习，方某某知晓制度的内容。

方某某存在违反L 公司规章制度的行为，即方某某存在拒绝、不配合公司对其病假真实性进行调查的行为。2020 年9 月9 日至2021 年2 月19 日期间，方某某多次请休病假，公司依据已向员工下发的《员工奖惩制度》对方某某的病假真实性进行调查。

公司在方某某长达五个多月的病假时间内多次向其发送了《关于配合公司对病假真实性调查的通知》，方某某多次不配合，并提出要求公司“派车并承担费用”的不合理要求，在此情形下，公司明确告知方某某公司可报销其复诊的交通费用，而方某某仍然不配合公司对其病假真实性调查。

公司已经多次给予方某某机会，发送通知多达七次，而方某某七次都不配合公司对其病假的真实性进行调查，存在明显的主观恶意，其行为严重违反了公司的规章制度，公司有权依据《劳动合同法》第三十九条与方某某解除劳动关系。

●一审法院裁判

关于L 公司与方某某解除劳动关系是否构成违法解除，本案中，L 公司以方某某不配合公司对病假真实性进行调查为由与其解除劳动关系构成非法解除，理由如下:

一是方某某于2020 停工留薪期期满至2021 年2 月18 日期间一直请休病假并提交了医疗机构出具的休假证明。2020 年7 月9 日，方某某在工作中受伤，L 公司给予方某某停工留薪期2 个月。停工留薪期期满后，方某某至北京市密云区医院就诊并由医院出具了休假证明，根据方某某伤情、地区医疗现状，方某某至北京市密云区医院就诊符合常理，且对于其提交的休假证明，L 公司予以认可并向其发放病假工资至2021 年2 月18 日。

二是方某某配合了L 公司关于病假真实性的调查。在停工留薪期期满前，L 公司向方某某发送《关于配合公司对病假真实性调查的通知》，方某某在接到通知后分别于9 月1 日至北京积水潭医院、9 月10 日至北京大学第一医院就诊，配合L 公司进行病假调查，相应的诊断结论均证实方某某的病假属实。

三是L 公司多达九次通知方某某配合公司对病假真实性调查明显超出合理范畴。在方某某配合L 公司到北京积水潭医院、北京大学第一医院配合调查并得到相应病假诊断后，L 公司又先后七次向方某某发送《关于配合公司对病假真实性调查的通知》要求其到不同医疗机构配合公司对病假真实性进行调查，明显超出了对方某某病假核实的限度，于理不通。

综上，方某某提交医疗机构出具的休假证明并配合L 公司对病假真实性进行调查，L 公司在无相反证据证明方某某病假存疑的情况下多次要求其配合调查，并以其不配合调查为由与其解除劳动关系构成违法解除。L 公司要求无须支付方某某违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。

●二审法院裁判结果

对一审法院认定的事实予以确认并认为L 公司在未有证据证明方某某病假存疑的情况下以其不配合调查为由与其解除劳动关系，构成违法解除，应当支付方某某违法解除劳动关系赔偿金。

●用人单位与签订无固定期限的工伤员工解除劳动关系受特殊限制

法律对于因工伤导致不同等级伤残的劳动者，用人单位与其是否可以解除劳动关系作出了区分规定，在正常情况下，一至六级的工伤员工，用人单位需保留劳动关系；
七至十级伤残的劳动者，因劳动合同期满终止，或者劳动者本人提出解除劳动合同的，可以解除劳动关系。

同时根据《劳动合同法》第四十二条（二）的规定，在本单位患工伤且被认定为丧失或部分丧失劳动能力的员工，不能依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定与工伤员工解除劳动关系。

虽然法律上对用人单位与工伤员工解除劳动合同进行了多重限制，但并非工伤员工完全不受用人单位的管控。如果员工存在法定的用人单位可以单方解除劳动合同的过错行为时，公司与工伤员工解除劳动合同不受工伤以及工伤级别的限制。

所以，很多企业遇到工伤员工泡病假的问题，通常会考虑使用严重违纪条款与该员工解除劳动关系。

●单位启动指定医院复查，必须具有合理质疑

员工因病休假是劳动法赋予员工的权利，员工具有自主就医的权利，单位不是医疗机构，对于员工的病情没有权利去指定医院就诊，但当单位对于员工的病情有合理质疑的时候，基于用工自主权可以要求员工配合。如果单位基于合理的怀疑要求员工去指定医院就诊，但遭到员工拒绝，此时需要员工对于其拒绝行为作出合理说明，如果无法作出合理说明，法院认定单位指定就医的行为属于合理正当的可能性较大。建议用人单位发现员工的病假资料有问题或者不合理的时候，应当第一时间与医院取得联系，收集相关证据，作为后续指定医院复查的证据。

●指定医院应当以便利员工和专业水平相当为原则

法院不是专业的医疗机构，对于员工是否患病都是以医生的诊断作为依据。但法院会做合理性审查，主要将从指定医院的资质、专业是否与单位存在关联关系、与员工居住地的距离、指定检查的费用承担方、指定检查的项目等角度去审查单位启动的合理性和必要性。

正如本案，该用人单位在不同的时间指定不同的医院一定需要有充分的证据证明自己的做法是合理正当且必要的，有复查的权利但不可滥用是进行病假员工管理的基本原则之一。

●指定复查后，员工配合，并查出病情属实的，单位应当尊重员工的就医权

只要员工去了单位指定医院复查，结果和员工本身就医机构得出的结论一致的话，用人单位再次要求员工去不同的医院指定复查，合理性不足，建议用人单位不要采用此种手段逼迫员工辞职或直接以此为由辞退员工。

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