韩滢滢 王玥

南通大学附属医院

大型综合性医院作为医护人员提供医疗服务的主要载体，是广大人民群众接受优质医疗服务的地方。而随着社会的发展，人们生活质量提高的同时，也因新时代背景下新发疾病[1-2]的影响，社会上的病患数量依旧未能得以有效控制，使得医院在门诊高峰期时，医疗服务系统负载过大，无法满足患者需求。人才是医院提高医疗服务质量的主力，也是医疗行业不断发展的基石。在科技创新的发展需求下[3]，吸引集聚科创人才，成为更新医疗服务方式，提升服务质量的重要手段。

我国于《国务院办公厅关于促进“互联网 医疗健康”发展的意见》中提出，要在以“互联网+医疗健康”作为体系支撑下，健全医疗服务体系，推进智能应用服务，以加快实现医疗健康信息互通共享[4]。于是有了在“互联网+”时代背景下，以大型综合性医院为主的各地医疗单位实施智慧医院服务智能化、信息化的建设与实践。在智慧医院服务系统的搭建需求下，医院以医疗技术型人才为核心的人才储备系统正额外扩大对科创型人才储备数量，以求将来输出匹配高科技创新时代发展需求的科创型人员。因联合互联网医疗健康的科技创新模式的落实无法从传统的医务人员培养中获取合适“科技创新×医院服务”模式[5]的现成编制内人员，因而当下大型综合性医院科创人才的引入主要面向社会。为了提高医院的核心竞争力，在人才引进方面院方的表现相对积极，以确保满足医院智能化、信息化的庞大系统运维工作。

1.引进理念与科创思维矛盾。大型综合性医院因为在长期的发展中已整合出一套相对完善的人才引入方针，但随着社会步入新时代，固守的做法使人才引入方面存在相对滞后的理念[6]。其具体的体现在于人才的招聘录用中过分注重应聘者的技术与能力，青睐于应用型和实用型人员。此举对于医院医疗平均水准的提高而言无可厚非，但却忽视了创新型人才的引入，而医院管理和医疗服务的优化无法离开创新性思维的干预。随着社会步入21世纪以来，科创型人才带着创新思维步入职场，将作为推动医院革新与发展的首要支撑群体，保持医院在医疗行业的竞争中处于优势，掌握主动权。

2.资源投入不足。科创人才对薪资待遇都有一定的追求[7]以丰富自身因物质满足带来的精神愉悦，而一个完善的创新性信息化系统的开发与搭建需要一个开发团队孜孜不倦地付出大量精力，因此，如果医院在待遇方面无法满足人才需求，是不能吸引更多科创人员加入的。除了待遇方面的资源投入，设备的资源投入同意不可或缺。一个计算机智能系统的稳定运行，归功于开发人员的能力同时，也依赖于设备性能的强大[8]。在设备资源投入不足的情况下，系统的运维工作压力将大幅提高，对于科创人员而言便是变相的刁难，容易使其产生逆反心理，导致人才的流失。

3.对人才定位欠缺合理性。对于引进的人才，院方始终是抱有极高期望的，故而在引入人才的同时，不仅对其是否具备高学历有所追求，同时要求其拥有丰富经验[9]。但是医院对于医疗服务模式从传统步入智能化、信息化缺乏经验，使医院对新兴的科技创新相关部门无法做出合理定位，也使后续人才引进中，纵有高学历、高素质、高水平的科创人才引入，却无法精准定位其职能，导致所引入人才的作用和优势不能在医院日常工作中发挥充分。而人才为发挥其自身的核心价值，会寻求更合适的工作岗位和更好的发展平台，致使出现人才流失的情况频频发生。再者，对人才的错误定位会使其对自己的正确的定位的产生错误认知，出现实际能力与岗位职责要求不匹配的情况，在进入医院后系统运维的工作岗位上，不能胜任岗位工作。

4.人才引入缺乏长远发展的合理计划。现代医疗行业竞争日益激烈，大型综合性医院亦需通过提升自身的竞争力以适应行业发展。探索医疗科技创新的道路要专注于人才队伍建设，这也是医院提升自身竞争力的有效手段之一。在人才引进过程中，需要同时结合医院实际需求以及医院的长远发展目标，并以此为中心导向，制定人才引进计划，从而确保人才队伍结构的合理性[10]。然而当下部分医院在人才引入的活动中，存在随意性和盲目性，着眼于解决目前问题所需，不符合医院长远发展的需求。

5.内部缺乏完善的激励机制。对于创新道路的探索初期，内部管理设置相对来说相对简单，在这期间的人才管理制度多以处罚为主，缺乏奖励制度的实施，长此以往，容易打击员工的积极性，给工作氛围带来负面影响。在市场化背景下，人才就业的需求已然从最低级的物质需求向更高层次的精神需求和实现自我价值的需求转变，故有人才在工作过程中根据心理满足情况决定去留。完善的激励制度更能使一家医院成为员工的首选，也避免人才流失的事件发生[11]。

科技创新的发展以“互联网+”时代为背景，医院通过智慧医院[12]的建设实现医疗技术和医疗服务的再提高。在当下社会的发展背景下，要实现医院新时代科技创新，科创人才是推动其进程的第一动力，在医院管理发展中人才更是重要影响因素。

1.打造科创人才高地，与非医科院校和科研院所等科技含量高的机构合作。以智慧医院建设为依托，打造新的医疗发展定位，充分运用“互联网5G+”时代带来的机遇，着力围绕智能化、信息化科技创新高地发展。医院以医疗服务系统数据化、信息化为发展方向定位，能有效吸引更多富含高科技含量的科研高校、院所及研发中心等。以此为契机，院方可以依托这些科研机构定向培养出具有定向需求的专业技术人才[13]，完成人才从培养基地到医院科创部门发展的良好衔接，优化科创型人才供给途径。

2.管理体系整合，完善科创人才发展机制。人才就业对自身都是有较长远的职业规划的，故而医院要提高培训重视程度，充分发挥培训价值[14]，使人工作进步两不误。院方应以智能化建设发展理念为依托，对自身制定好发展的目标同时，针对该目标对医院制定出人力资源管理计划，在员工培训等相关活动中将战略目标与院方文化精神相融合，进而获得引进人才对医院的认同感。与此同时，对医院人力资源管理方面要进行简化，健全职工晋升渠道，提高透明度，进而调动科创人才的工作积极性。

3.精准引才，把握引进人才的不同需求。把握引进科创人才的不同优势需求，对科创人才引进的模式和方法进行创新，避免人才引入却出现水土不服的现象。例如，可根据实际情况，将目前科创人才的中、短期限的兼职柔性引进和长期、全职引入相结合，有目的性地把对发现医院当下刚需的人才；
资深工作经验的科创大师级人才与青年拔尖科创型人才引入相结合，搭建好人才引入金字塔，避免人才断层；
结合当地居民最关心的医疗技术问题、医疗服务问题，迭代更新医院科技创新道路发展方向，对支线路径进行维度细化，欠缺什么人，引入什么人。

4.加大资源投入。想要高效引入科创人才，加速医院科技创新发展进程，首先要意识到人才队伍建设的重要性。院方需根据科创岗位的特点和市场背景制定科学的薪资制度，提高对智能系统运维、大数据调度分析等科技创新类岗位的薪资待遇和员工福利，发挥吸引人才和挽留人才的效用。同时，对于科创设备的资源投入不容忽视。高级医院智能系统的开发与搭建无不需大量资金的投入，抛开人工成本，为了系统完成庞大数据的高吞吐量流畅运行，高档次设备开支必不可少，同时，优秀的设备环境能为岗位工作人员提供个人专业成长的空间，也可以提高办公的舒适度，能吸引更多的科创人才加入其中。

5.拓宽宣传渠道。在以往的招聘工作中，招聘信息的面向对象主要是本地居民，因为该方式存在区域局限性，致使异地人才难以通过常规渠道及时掌握招聘信息。虽然此做法有对于异地人才不能稳定长期稳定工作，更易因个人事务离职的原因考虑，但却也阻碍了医院人才队伍建设。在网络时代下，人们更倾向于通过相关求职软件在网络上获取本地或异地招聘信息，院方也可以充分利用这一特点[15-16]完成科创人才引入途径的拓宽，实现异地科创人才的引入，完成医院科创人才队伍的快速建设。针对科创人才培养的年轻人才引入，由人事部门牵头进行异地高校参与校园招聘活动，积极引入人才，扩大人才储备量。

“互联网+”时代背景下，智慧医院管理智能化、信息化的实施为医疗的服务、管理的持续优化贡献卓越，是时代发展洪流下社会医疗健康需求的产物，也是现代化医学发展趋势的映射。为推动医院管理、服务的智能化、信息化的发展，科创型人才的引入和团队的组建是重点。总而言之，人才的有效引进能够保持大型综合性医院的发展活力，并且高效推动智慧型医院的长远发展。在当下，各大医院面临的是愈发激烈的竞争环境，而想要获得相对优势，院方要给予人才引进高度的重视，加强科创人才队伍的建设，满足新时代背景下，更高要求的患者的需求，提高医疗服务质量，促进医院的技术、管理、服务多方面可持续发展。

猜你喜欢 科创医疗人才 《现代仪器与医疗》2022年征订回执现代仪器与医疗(2022年4期)2022-10-08《现代仪器与医疗》2022年征订回执现代仪器与医疗(2022年2期)2022-08-11人才云英语文摘(2022年4期)2022-06-05科创引领，抢跑新赛道走向世界(2022年3期)2022-04-19科创走廊“乘风起”当代党员(2022年7期)2022-04-14科创“小灯泡”：从伞说起红领巾·萌芽(2021年3期)2021-04-22新型医疗废弃物焚化舱军民两用技术与产品(2021年10期)2021-03-16保护人类健康的科创产品学苑创造·B版(2021年2期)2021-03-15忘不了的人才之策商周刊(2018年13期)2018-07-11留住人才要走心商周刊(2018年10期)2018-06-06