周 毅 石 磊

(贵州医科大学附属医院 贵州 贵阳 550001)

近几年，随着社会经济不断的发展，医院的医疗机构也得到了不断的提升，而医院在面临许多疾病的情况下，对于每个疾病的护理都有较大的区别，如何全面做到对于护理质量的把控是医院目前需要解决的重点问题[1]。而岗位设置以及绩效管理这样的制度，可以有效的保证每个岗位的职责明确化，对于每个岗位不同的工作人员进行合理的分配，可以保证人员在管理上的效率，对于推动医院的建设有很大的作用。而在岗位管理中加上绩效来进行一定的奖罚，可以提高每个岗位的工作人员对于工作的积极性，从而可以提高护理效果。为了更好的分析岗位设置与绩效管理联合在护理管理中的应用价值。本次研究，选择我院在2021年1月设置的岗位与绩效管理的制度，回顾性分析在2020年1月-2020年12月以及2021年1月-2022年1月制度实施前后对于在职护士的护理水平以及综合素质进行分析，现将本次研究内容报道如下。

1.1 临床资料

选择我院在2020年1月-2020年12月以及2021年1月-2022年1月的在职护士进行分析，对照组60例，平均年龄(22.25±0.54)岁，女性与男性的比例为5:1；
观察组60例，平均年龄(22.45±0.26)岁，女性与男性的比例为5:1；
将两组护士的基本资料进行对比(P>0.05)，可进行对比。本次研究经本院的伦理委员会批准同意，研究人员自愿加入本次研究，并且已经签署相关文件。

1.2 方法

1.2.1 传统常规护理管理法：

对照组采用传统的常规护理管理，包括有：病房环境管理、用药护理及健康教育等。

1.2.2 岗位设置与绩效管理：

岗位设置：在设置岗位中，首先需要了解每个岗位的特点，中心点要放在患者中确定工作的流程，把责任落实到每一个工作人员。将每个岗位的工作细节进行完善。促使每个岗位的工作人员对于岗位职责牢记。并且每个工作岗位的工作人员需要具备有一定的应变能力。在上岗之前，需要制定出每个岗位的工作内容与职责，可以针对每个疾病患者的特点来设计每个岗位的需求；
可以分为(1)门诊部的咨询台要求学历在大专以上，工作年限可以在三年以下，其工作内容主要负责分诊、就医的咨询以及自助服务系统的管理等，并且需要负责对每一个部门进行巡查，做好协助工作。(2)药品运送部：其对护士的要求需要在大专或以上，工作年限至少要在5年左右，并且需要对门诊的所需药品以及一次性药品的盘点，核对数目不够及时要补充，提供门诊检查治疗所需要的药品。(3)门诊治疗科室对护士的要求本科或以上，工作年限至少要在5年以上，而且对门诊的治疗需要轮岗，并且要做好轮岗上的计划。(4)采血室需要对护士的学历要求是本科或以上护师级别的，并且需要具备从业资格证，对规章制度需要严格遵守，负责门诊的接待工作以及相关学术进行研究。

绩效管理：

(1)通过对每个岗位的难度以及工作内容的情况制定出奖罚程度，并且遵守公平、公正、公开、透明制度，对每个护士的工作进行评测。(2)进行年度绩效的评价，主要包括对护士的理论考核、护理的教学、护理的科研、团队合作等。考虑到不同岗位的护士，且能力以及业务水平都会存在一定的差异，所以对不同岗位的年度绩效也会有一定的差异，比如在科研方面，专科护士的要求是每年需要有一篇论文发表，或者参加学术交流会议一次，或者是申报科研课题一项。

1.3 观察指标与判定标准

对比两组护士的护理管理效果：(1)通过调查问卷的方式进行评估，包括有护士满意度、患者满意度以及护理质量三方面，其总分为100分，得分越低代表其护理管理效果较差，反之，得分越高代表其护理管理效果较好；
(2)对比两组护士的综合素质(理论成绩合格、操作规范合格、在职学习合格以及科研达标)；

1.4 统计学方法

2.1 对比两组护士的护理管理效果

通过对实施岗位设置以及绩效管理制度的干预前后进行分析，观察组在实施绩效管理与岗位设置后对于护士的满意度、患者满意度以及护理方面的质量都有显著提高，并且显著高于对照组(P<0.05)；
详情见表1。

表1 对比两组护士的护理管理效果分)

2.2 对比两组护士的综合素质

通过对实施岗位设置以及绩效管理制度的干预前后进行分析，观察组护士的理论成绩、操作规范、在职的学习成绩以及科研达标情况均显著高于对照组(P<0.05)；
详情见表2。

表2 对比两组护士的综合素质(n,%)

门诊的护理方式是以网状的结构进行分布的，对于责任护士的要求也相对较高，对于护士的综合素质要求也较强。护士岗位能够不断的提升和发展，主要靠层级岗位的分配，通过不同等级的层次进行递增，再对不同岗位的工作人员进行能力培养，实现系统职称，为每个工作岗位的任职要求提供条件[2]。而门诊部的咨询台护士的培训主要通过理论门诊方面的流程，对于护理意识以及沟通交流等技术需要有一定的掌握，要以礼仪为主，耐心的给予有效的解说[3]。对于药品部的护士要做到，对门诊所需药品进行有效的盘点，核对等工作流程。门诊治疗科室的护士要做到，具有专业的护理水平，较高的服务性质，而对于门诊治疗科室的护士要求就要较高一些，并且还要做到轮岗上的计划。对于采血室的护士，需要有从业资格证，需要严格按照规章制度来遵守，并且需要进行一些相关学术的研究。本次开展的岗位设置以及绩效管理对于满意度有明显的提升，通过总结后发现主要原因有三方面[4]。第一方面，岗位设置可以每个岗位的工作人员各司其职，可以有效的避免重复工作以及资源的无端浪费。对于工作人员的配置起到了优化的作用，做到了每个岗位的职责分明，工作人员在工作期间需要对护理中产生的疑问进行记录，会议上可以提出进行讨论。可以加强每个岗位工作人员的交流[5]。并且还能够提高工作人员的自主管理意识，做到每个岗位之间的信息透明化，在绩效管理以及岗位设置实施之后，工作人员的团队协作能力以及护理水平等都起到了很大的提高。第二方面，绩效管理可以激励各个岗位的工作人员，对于医院没有假日的工作模式，其人流量巨大；
而对于排班以及节假日期间的超负荷工作，对于每个工作人员都造成了巨大的挑战。尤其是无假日连续工作的情况会降低护士对于护理服务方面的质量。而对于奖励机制来讲，可以有效的避免此类情况的发生，降低了各个工作岗位的工作量，客观的实现了多劳多得的绩效分配[6]。通过实施绩效考核以来，各个岗位的工作人员对于职业的满意度明显有所提高，并且对于实行弹性排班以及高峰期支援排班提供了有力的支撑，通过科学合理评价，可以增强工作人员现场的管理意识，有效的调动了工作人员的积极性。第三方面，年度绩效管理可以确保一个护理团队的成长发展，绩效考核不仅是关注个人绩效，而是关注个人到整个团队的整体绩效。其中门诊护士的工作范围较广，其服务形式较强，长此以往护士们对于技能培训、护理科研、论文撰写等关注以及投入程度明显低于病房的护士，因此，门诊方面的护理团队对于绩效管理有更高的要求[7]。近几年，随着社会经济不断的发展，优质护理服务也得到了不断的延伸，对于护士的业务水平以及、人际沟通、信息处理等方面都有很高的要求[8]。通过在年度绩效中设置教学科研以及理论技能的内容，可以对护士个人职业目标进行明确的细分，对于护士的工作评价客观性以及科学性都有明显的提高，有效的促进了护士的综合素质水平，在绩效管理中纳入了团队贡献方面的内容，可以促进护士的积极性主动性，踊跃的参与到管理以及建设当中。在管理中有效的提出建设性的意见，可以激发团队内部的凝聚力[9]。

本次研究结果显示，通过对实施岗位设置以及绩效管理制度的干预前后进行分析，观察组在实施绩效管理与岗位设置后对于护士的满意度、患者满意度以及护理方面的质量都有显著提高，并且显著高于对照组(P<0.05)；
由此可见，岗位设置以及绩效管理联合，可以提升工作人员的整体专业水平以及护理能力，再通过对护理级别的划分，对每个岗位的工作职责做到了合理安排，有利于开展护理的工作。本次研究结果还显示，观察组护士的理论成绩、操作规范、在职的学习成绩以及科研达标情况均显著高于对照组(P<0.05)；
这与杜慧敏[10]的文献里的研究结果相符合，充分说明了，岗位设置与绩效管理可以充分的提高护士们的综合素质，在护理的岗位中设置有效的护理岗位以及绩效管理对于管理中的优化，起到了明确目标，对于不同岗位的管理做到了差异化，这样有利于获得更好的管理效果。

综上所述，通过对我院的护士进行岗位设置联合绩效管理在针对于护理管理中的效果进行分析后得出，岗位设置可以对每个岗位的需求量以及业务水平进行调整，而绩效管理可以增加每个岗位工作人员的对于工作的积极性，临床效果较为显著，可以提高工作人员的服务质量以及满意度，对于医院的整体服务效果有明显的提升，建议在临床中进一步推广并应用。

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