王永杰、李婧、刘伟凯 /航天动力技术研究院

高质量发展是我国“十四五”经济社会发展的主题。科技创新是构成其内核的第一动力，效能优先是实现其发展的重要路径。因此，为促进航天动力技术研究院高质量发展、航天科技高水平的自立自强，企业急需在科研班组建设方面牢牢树立起“价值创造”的基本准则，在工作中坚定地脱虚向实，改善班组工作效能，努力打造高效能的价值创造队伍体系。

作为航天科技创新的基本单元，科研班组的岗位效能提升意味着单位研发投入下能产出更多的科技成果，获得更高的创新收益。因此，如何科学地评估科研班组的岗位效能尤为重要，不仅能够揭示班组岗位效能存在的问题，为班组的内部管理优化提供方案，也能够为管理层落实新发展理念提供决策依据，为管理者从企业整体层面提升班组的岗位效能提供优化路径，有效促进班组研发提升效率、降低成本、提高创新质量。

效能不完全等同于效率或绩效，而是效率和功能的整合与统一。这意味着在单纯地分析产出／投入比之外，还应考虑组织所要达成的目标、效果。因而“效能”的概念既要反映组织经营活动所要实现的经济效益，同时也要反映组织达成目标所要付出的经济成本，如图1所示。

图1 科研班组岗位效能概念

科研班组的研发活动实际是“投入（资源）→转换（过程）→产出（目标）→反馈（战略）”的一个具有“多投入→多产出”结构的研发系统，其特征是转换，表现为一个价值增值的过程。因此，科研班组岗位效能必须从综合投入与综合产出对其进行测量，从整体层面考虑资源、过程与目标之间的联系，采用科研总产出与科研总投入的比值表示。

1.科研班组岗位效能评估模型构建

根据效能概念，科研班组岗位效能通过科研总产出与科研总投入的比值计算。其中，科研总产出为多种科研产出的加权和，科研总投入也是多种科研投入的加权和。这实际上是涉及“多投入—多产出”的计算问题，难以通过常规的生产或经济函数的测算解决。而数据包络分析(DEA)模型属于一种非参数技术效率分析方法，适用于多投入、多产出的经济系统效能评价，并且不需要假定生产函数，对评价指标量纲也没有具体的要求，符合效能测算的要求。但传统的DEA模型在测算效能时，会出现变量的权重系数为0的情况，导致测算结果不准确。笔者选择DEA保证域模型较好地解决了这一问题，具体模型如下：

假设在规模报酬不变的条件下，视每一年的科研班组为一个决策单元（DMU），每个DMUj（j=1，2，…，n）包含m种科研资源投入xi（i=1，…，m）和q种科研产出yr（r=1，…，q），第k年科研班组（DMUk）的岗位效能θk的测算模型为：

其中，μyrk为科研班组岗位效能值，取值范围在0～1的区间内。L代表每种投入（或产出）要素占总投入（或总产出）比重的下限，U代表每种投入（或产出）要素占总投入（或总产出）比重的上限。

2.科研班组岗位效能测量指标体系构建

笔者选取6项投入和11项产出指标，并结合该科研班组的实际情况，设定投入（或产出）要素占总投入（或总产出）比重的下限与上限，用于科研班组效能的计算，见表1。

表1 航天固体动力科研班组岗位效能评价指标与权重系数

在表1中，科技成果产出=1×专利+1×文章+1×标准+2×成果奖励。

1.科研班组岗位效能演变分析

经计算，得到2017～2021年航天固体动力科研班组岗位效能（见表2）。

表2 2017～2021年航天固体动力科研班组岗位效能结果

2017～2021年航天固体动力科研班组岗位效能在0.58～1的区间内波动，其中2019年的效能最高，达到1；
2018年效能最低，仅为0.5872；
平均效能达到0.8141。由于近2年班组随着科研任务的增加，2020年的班组研发人员也相较2019年增加了1倍，然而新员工研发效率的提升需要一个过程，一定程度上导致了班组整体效能的下降。随着新员工研发水平的提升，2021年班组效能增长了2.32%，但总的来看班组效能仍具有较大的提升空间。

2.科研班组研发资源利用效率

经计算，得到航天固体动力科研班组研发资源利用效率（见表3）。

表3 航天固体动力科研班组研发资源利用效率

该科研班组开发类差旅的平均利用效率水平最高，达到141.76%；
保障类差旅的平均利用效率水平最低，仅为51.63%。从历年数据来看，2019年班组的研发资源利用效率都达到了100%，表明班组在研发人员、资金、费用等投入要素方面不存在冗余，并且能够将研发资源100%的转化为产出。但其余年份的班组研发资源利用效率都存在着一定的提升空间。因而，该科研班组在管理方面仍然存在着短板，需要不断地完善自身存在的不足，实现班组岗位效能的进一步提升。

3.科研班组岗位效能提升路径

根据科研班组研发资源利用效率与要素的重要程度，绘制2021年航天固体动力科研班组研发资源利用效率—重要程度矩阵，如图2所示。

图2 2021年航天固体动力科研班组研发资源利用效率-重要程度矩阵

研发全时当量与绩效工资是利用效率低、重要程度低的指标，属于关键改进的研发投入要素；
基本工资、质量成本全时当量与保障类差旅是利用效率低与重要程度低的指标，属于等待观察类的指标；
开发类差旅是利用效率高，但重要程度低的指标，属于锦上添花类的指标。

根据研发资源的改进程度与效能提升水平，绘制2021年航天固体动力科研班组研发资源利用效率改进图，如图3所示，其中改进程度=1—研发资源利用效率；
效能提升水平=（1—研发资源利用效率）×重要程度。

图3 2021年航天固体动力科研班组研发资源利用效率的效能改进

研发全时当量与绩效工资属于优先改进指标（效能提升水平大于5%），保障类差旅、基本工资属于其次改进指标（效能提升水平大于2%，却小于5%），质量成本全时当量与开发类差旅属于再次改进指标（效能提升水平小于2%）。2021年研发全时当量减少22.46%，可提升6.74%的效能；
绩效工资减少20.27%，可提升6.08%的效能；
保障类差旅减少59.46%可提升4.46%的效能；
基本工资减少37.89%，可提升3.79%的效能；
质量成本全时当量减少15.53%，可提升1.55%的效能；
开发类差旅减少1.31%，可提升0.16%的效能。可见，班组岗位效能提升策略的关键在于如何优化研发全时当量与绩效工资。

1.优化科研班组研发全时当量

一是提升班组成员尤其是新成员的研发效率。科研班组应该充分利用“老带新”的创新人才梯队培养模式，并根据员工技能的薄弱点开展具有针对性的培训，进而提升班组全员的研发效率。二是合理分配研发任务，推动成员间的创新协作。根据班组每个员工创新能力的特点及兴趣分配研发设计任务，积极推动“新老结合”的创新协作模式，提升研发全时当量的利用效率。

2.发挥科研班组绩效工资积极导向作用

一是以绩效考核为导向，实施骨干激励政策，资源向真正想干事能干事的员工倾斜。二是进一步完善班组奖金分配办法及考核制度，加强薪酬管理，充分发挥绩效工资的激励效果，提升班组成员的工作积极性。

3.降低科研班组质量成本全时当量

一是加强设计师质量源头把控，避免设计质量问题。二是提高工艺质量管理和产品生产全员质量意识，加强质量控制，提高产品合格率，杜绝低层次质量问题，减小超差处理，进而降低由质量问题带来的时间、人力及经济效益损失。

4.减少科研班组保障类差旅支出

一是改革批产型号保障模式，解放设计师，有效减少保障类时间投入。二是通过信息化手段减少线下会议与保障次数。三是整合资源，型号系列化管理，提高型号技术保障效率和效果。四是充分利用信息化手段，将现场评审简化为文审或函审，大幅减少总装时间。

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