孙宇鑫

开滦（集团）有限责任公司物资分公司

企业现代化发展建设期间，在经营管理方面暴露了较多问题，要想解决各类管理问题，还应具有创新意识，注重管理机制的革新与完善，建立符合当前时代发展形势、满足企业经营需求的人力资源管理体系，做好薪酬管理中的绩效考核工作，注重对企业员工各项工作开展情况的监督管理，通过持续优化和改进绩效考核机制的方式使人力资源薪酬管理更加科学合理，实现人性化管理，提高员工对于相关管理内容和政策体系的认同感，从而能够积极配合和支持各项考核管理制度的实施，帮助员工全面了解自身工作的开展情况，自觉进行改进与完善，为企业发展贡献力量。

1.激发员工的工作热情，实现职业发展理想

大多数企业在进行内部管理时都采用薪酬管理与绩效考核相结合的方式，可以获得良好的激励效果，激发工作热情，这也是人力资源管理中的常用手段，通过绩效考核可以帮助企业员工充分展现自身价值，并在薪酬管理制度实施的作用下提高员工的工作积极性。绩效考核工作的合理开展能够为企业对人员的针对性管理提供可靠依据，使得内控机制更加完善，还能在一定程度上增强企业员工的归属感，提高人员责任意识，在实际工作中能够自我约束和控制，认真对待自身工作，可以在工作岗位中充分展现自身价值，高质量完成岗位工作。由此可见，绩效考核能在帮助员工实现自身职业理想的同时促进企业进步发展。

2.积极开展绩效管理，提升内部管理效果

绩效考核结果能够客观、真实地反映出企业员工的业务能力、工作态度和任务完成情况等，所以将其运用到人力资源薪酬管理中也可以对企业员工进行督促与管理。绩效考核主要是对企业员工的业务能力和综合素养进行考察，分析员工在不同阶段的工作态度，人力资源管理人员可根据考核的最终结果对企业员工进行针对性管理，便于优秀队伍建设，提升企业员工的综合素养。另外，绩效考核工作的合理开展也能够为企业员工营造良好的工作氛围，提升员工的思想认识，从而增强企业凝聚力，这对内部管理效果的提升有着积极影响，通过对员工的针对性培育切实发挥其在企业发展中的作用价值，促进企业各项工作高效开展。

1.绩效考核指标设置不合理，无法了解员工真实情况

企业管理中运用的方法手段比较多，绩效考核作为其中较为有效的一种，在许多企业中得到了良好运用，而且取得了显著效果。虽然这种管理方法的使用价值比较高，但是部分企业没有将绩效考核的真正作用体现出来，主要导致这种现象的原因是没有与企业实际情况相结合，与企业发展联系不密切，管理制度内容不完善。在实际设置绩效考核指标时具体内容不清晰，指标设置不合理，没有结合各项工作的开展需要实现工作职责的合理划分，也缺乏完善的沟通机制以及有效的反馈机制，运用的绩效考核方法相对落后，导致绩效考核工作落实不到位，无法真正发挥其在人力资源薪酬管理中的作用，不能将工作人员的态度和工作真实情况反映出来。

2.绩效考核管理目标不清晰、不明确

人力资源薪酬管理中的绩效考核工作在实际开展期间还存在管理目标不清晰和不明确的问题，在制定员工绩效目标时没有贴近企业的战略发展目标，这就无法真正解决企业运营发展中存在的问题，无法促进企业发展目标达成。绩效考核能够对员工行为和企业管理进行控制，可以通过考核结果来反馈企业各项工作的开展情况，能够帮助企业及时了解员工在工作期间存在的问题，员工也可以掌握自身的不足并进行改进与完善，有利于提升企业整体管理水平。但实际开展这项工作时，经常会以考核结果作为利益分配的主要依据，导致考核激励的目的性比较强，在实际应用时存在一定局限性，影响绩效管理作用发挥。

3.绩效考核设置不注重企业的长期利益

绩效考核具有综合评定员工工作情况的作用，能够为企业员工薪酬发放提供参考标准。这就导致有些企业在实际进行绩效考核设置的过程中，只考虑到企业员工薪酬发放方面的问题，更加注重短暂利益，没有从员工长期发展的角度出发，存在薪酬管理体系与企业总体战略发展部署不相符的情况，规划设计不合理，只是作为薪资发放的参考指标，而没有将绩效考核在企业整体发展方面的作用发挥出来，不能展示绩效考核的真正价值，从而限制了企业发展。另外，还有一些企业没有协调好物质奖励和精神鼓励之间的关系，导致物质薪酬占据着较大比例，而且还存在没有充分尊重企业员工的情况，影响与员工平等关系的建立，这就导致员工对企业的认同程度比较低，不利于企业长远发展。

4.绩效考核管理制度不健全，影响工作开展效率

企业人力资源薪酬管理制度需要跟随时代发展的脚步进行持续改进与优化，才能提升企业整体管理水平，满足企业现代化发展建设需要。但目前企业人力资源薪酬管理制度不健全，绩效考核制度不合理，整体的公平性有待提升，激励效力也达不到相关要求目标，不利于员工激励，也会影响工作开展质效。主要体现在不同级别的薪酬差距不明显，导致员工没有晋升的动力和工作积极性。一般情况下，员工在职位晋升后工作量增加，负责范围有所扩大，但是薪资没有明显提升就会影响员工的上进心。同时，同级别不同岗位工作人员薪酬相同也是目前企业绩效管理制度不合理的地方，由于各岗位的工作内容不同，工作量也存在差异，若采用同一种考核与管理方式则无法激发员工的工作热情，还会出现推卸责任的情况。另外，在奖励员工时主要运用精神奖励方法，导致员工的物质层面得不到满足，也会影响员工的工作热情。

5.人力资源薪酬管理人员综合能力待提升

工作人员的业务能力和综合素养关系到各项工作的开展情况，企业人力资源薪酬管理工作在开展期间，要想提高绩效考核的有效性，提升人力资源薪酬管理水平，还应安排专业人员胜任这项工作。由于企业人力资源管理工作中涉及的内容比较多，但从事薪酬管理和绩效考核人员的专业能力有待提升，在绩效考核方面的水平较弱，还是采用传统的绩效管理方式，没有从企业当前发展的实际情况出发进行精细化管理，这就导致人力资源薪酬管理效果达不到理想状态。企业人力资源薪酬管理制度和方式在制定期间需要从企业经济建设和可持续发展的角度出发，但由于受到工作人员专业水平的限制，导致薪资管理和绩效考核方式相对单一，没有及时对考核管理内容进行科学调整，从而影响考核效果，不利于薪酬管理工作有效开展。

1.合理设置绩效考核指标，工作职责明确划分

绩效考核能够根据各岗位工作情况设置专门的指标对员工的工作情况进行评价与分析，可获得显著的管理成效，对企业的稳健发展有着促进作用。要想真正发挥绩效考核的优势作用，还需要对绩效考核的各项指标进行科学设置，将其纳入到人力资源薪酬管理制度体系当中，根据企业的实际发展情况设置绩效考核指标，并运用合理的方法对企业员工的工作情况进行评定，利用绩效考核的方式调动企业员工的工作积极性，保证绩效考核指标与人力资源管理的匹配程度。具体设置过程中，企业应设置专门的管理机构根据各岗位工作的开展需要进行职责的合理划分，协调好企业与员工之间的关系，与此同时，通过对考核指标的合理设置能够实现对企业员工的正确指引，让员工对自身的工作有一个正确和清晰的认知，便于工作的规范化开展。另外，还应对不同岗位员工的薪酬等级进行明确，优化薪酬管理体系，通过薪酬的级别化和差异化管理可提高员工的积极性。

2.确定绩效管理目标，做好绩效考核规划工作

人力资源薪酬管理中绩效考核的主要目标为提升员工的工作热情，保证各项工作开展质量，为企业稳定持续发展提供保障，还能够为企业人力资源管理工作的有效开展提供考核依据。要想提升绩效管理水平，实现对企业员工的全面考核，则应要明确这项工作开展的主要目标与方向，清晰工作定位，不能出现模糊不清的情况，否则无法帮助企业解决管理中的各类问题。应在制定绩效考核管理制度的过程中与企业的战略发展目标相结合，从企业发展、人力资源管理和员工绩效的角度出发明确具体目标，确保能够为后续企业薪酬管理工作的顺利开展奠定基础。企业的薪酬体系应具有多样化特点，可以满足不同岗位人员的管理需要，为企业稳定运行提供保障。在绩效考核期间应进行方式方法的合理选择，并做好合理规划，以促进企业员工绩效管理水平的持续提升。一般会根据绩效管理的具体情况对管理手段进行灵活调整，完善管理措施，改进运行方式，可进一步提高员工工作热情，增强企业软实力。

3.绩效考核设置时需要注重企业的长期利益

（1）实现定量考核与定性考核的有机结合

为实现企业薪酬的合理发放，企业设置了专门的绩效考核方式，但没有从企业整体出发，不注重企业的长期利益，过分重视企业当前阶段的经济发展，而没有考虑到绩效考核制度与企业经营发展的协调性，从而产生矛盾问题，不利于企业与员工的共同发展。为改善上述问题，则应注重企业绩效考核的长期利益，遵循定量和定性考核原则，实现两种考核方式的有机结合，确保考核方案的可行性以及内容方面的公正性，对企业员工进行综合评估。应发挥定性考核的辅助作用，使整个绩效考核制度体系更加完整，能够与企业发展相结合，保证人力资源薪酬考核的有效性。

（2）注重对企业绩效考核机制的精细化管理

人力资源薪酬管理工作在实际开展期间经常采用分级考核的方式进行薪资分配，导致企业人力资源成本较为分散，需要提高控制程度。企业人力资源管理人员应对目前各项管理工作开展中存在的问题进行细致分析，了解当前企业的经营发展情况，注重绩效考核内容的持续更新，使得绩效考核机制更加完善，从而实现精细化管理，这对提升绩效考核质量有着重要意义。一般会采用精神激励和物质激励的方式对企业员工进行奖励，要在其中融入精细化管理理念，提升企业整体薪酬管理水平，有利于人力资源管理政策体制的全面实施。

4.建立完善的绩效管理制度，促进绩效考核工作有序开展

经济飞速发展环境下，企业在市场中的竞争压力越来越大，要想在激烈的市场环境中站稳脚跟，则应加强内部管理，制定合理的管理制度，构建和谐稳定的企业环境，促进企业工作顺利开展。对于目前企业人力资源薪酬管理制度和绩效考核机制不健全的情况，则应结合企业实际对人力资源管理制度体系进行完善，保证人力资源薪酬管理制度内容的合理性，能够从员工的角度出发，提升他们的福利待遇，切实突出薪酬管理制度的人性化特点，综合分析后提高福利水平，优化福利政策，让员工可以根据自身需要进行自主选择，从而进一步增强员工对于企业的认同感，有利于提高企业凝聚力。同时也要体现薪酬管理制度的个性化特点，可以根据不同层级、不同岗位工作人员的任务内容对考核标准进行清晰划分，展示考核政策的灵活性与针对性，可以满足不同岗位工作人员的要求。另外，应保证绩效考核体系的完整性，制定配套的奖励机制和激励机制，实现对企业员工的鼓励与引导，并将工作人员的薪酬与企业整体发展相联系，通过对企业员工的客观评价了解员工的真实情况，从而为职位晋升以及薪酬发放提供可靠依据，便于人力资源的合理配置，有助于企业持续发展。

5.提升人力资源管理人员的综合素养

薪酬管理是人力资源管理中的一项重要工作，绩效考核工作的开展质量和水平与人力资源管理队伍的综合素养密切相关。作为人力薪酬管理中绩效考核的主要负责人员，相关人力资源管理者应具有较高的专业能力和职业素养，拥有丰富的管理经验，能够严格按照制度要求开展各项工作。而且由于不同企业的工作形式和发展要求不同，人力资源管理人员要能够结合不同部门的实际情况进行绩效考核的合理设置以及内容上的灵活调整，确保可以满足人力资源薪酬管理要求。人力资源管理人员还应具有分析问题、解决问题的能力，及时处理绩效考核工作开展中问题，便于人力资源薪酬管理工作的合理开展。人力资源管理人员的专业能力关系到薪酬管理工作开展的规范性，可通过开展多样培训活动的方式提高人员专业能力和综合素养，能够将先进管理方法和理念运用到人力资源薪酬管理中，完善绩效考核标准，创新绩效考核机制，从而营造良好的人力资源管理氛围。

现代企业要想快速适应经济发展新形势，则需要明确社会发展新要求，加强自身内部管理，注重人力资源管理革新，对薪酬管理中的绩效考核机制进行完善，能够根据不同岗位的绩效考核需要进行方式方法的灵活选择，为企业人力资源薪酬管理工作的科学开展提供保障。在具体实施绩效考核制度的过程中应保证目标的清晰明确以及指标的科学合理，可以充分结合企业发展实际对绩效考核进行优化设置，以此推动企业长期、稳定、持续发展。只有保证绩效考核设置的公平性与合理性，才能提高其激励效能，促进员工个人价值实现以及企业快速发展。

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