□陈凌云 丁子成 杨博文 孙瑞敏 王炳琳

随着信息技术尤其是移动互联网的成熟，技术驱动下的海外引才引智策略与思考日趋紧迫。融合互联网技术、大数据技术、区块链技术等先进方法和技术手段，结合互联网思维，搭建我国智慧化的海外高层次人才资源数据智库。为我国人才需求搭建大数据预测协同机制，为地方需求和海外人才搭建双边精准匹配机制和评价机制，发展激励内生动力机制、海外人才服务保障机制、人才共享平台机制等基础性平台的搭建，实现规模化、信息化和网络化。以各地人社部门已有的信息机构为基础，打破“信息孤岛”，建立海外高层次人才需求预测数据汇集机制和人才资源共享机制。本文在已有研究的基础之上，尝试基于大数据分析和互联网信息技术，构建数字化的海外高层次人才治理机制架构思路及海外人才共享机制。

本文主要研究对象是具备我国经济发展各领域所需技能的中外留学生群体及海外华人华侨及外籍各领域高精尖领军人才，通过以人才成果及技能为划分方式，建立海外高层次人才数据智库平台，为人才治理和人才共享提供数据服务。虽然当前海归留学人才和海外高层次人才政策已有较好成效，但也存在一些问题。

（一）海外高层次人才需求预测方法的科学性有待进一步提升

基于信息技术的人才需求预测机制的建设利用仍然处于起步阶段，数字化的人才分类体系和汇总计算还未建立，对重点行业的人才需求动态化分析预测不足的海外人才资源体系缺失。运用大数据、云计算、区块链等信息技术手段，实现对人才信息的数字化统计、评价和跟踪，掌握各类海外高层次人才的分布、流动与成长规律，为海外引才引智和人才治理提供有效的数字化解决方案。

（二）引进匹配机制供需对接不精准

我国政府各部门间的信息壁垒问题明显，有些由政府主导的信息平台具有存在感较低和信息量少而滞后等问题，市场化的海外高层次人才资源库和基于大数据分析的人才供需预测匹配机制尚未有效建立，供需对接尚处于“粗放化”阶段。

（三）政策区域内耗过大

因缺少可宏观调控的大数据人才需求预测平台，我国各地政府部门高度重视人才工作，加大引进及扶持力度，但因海外高层次人才稀缺，导致出现激烈竞争的行为，各地内耗过大。

（四）发展激励机制内生动力不足

我国各地政府高度重视海外引才引智工作，加大引进及扶持力度，政策较好但配套保障不足，有物质奖励但精神关怀不足，对人才引进后的个性化诉求关注不足、与本土企业融入度和协作度不够、实效发挥缺乏合理的评价机制等，导致人才发展遇到问题、成果产出困难等现实问题。

（五）政策相关配套保障有待完善

因为缺少海外人才个性化的服务保障机制，海外人才在职称评审、课题申报、落户、住房、子女入学等工作生活中遇到的个性化困难和诉求，常因配套政策不匹配，导致人才引进和人才流失的局面出现。

（六）人才政策和人才供需缺乏客观评价体系

基于市场化和专业度的政府人才政策的评估系统尚未建立，现有政策评估缺乏足够的专业度和时效性，使较多优秀政策在制定中和执行中失去了价值。海外引才引智后，因缺乏海外人才与用人单位及政府间的客观评价机制，导致人才引进后的工作效益和企业利益无法得到更加长效的良性循环。

综上所述，在人才供需预测的科学性、人才匹配机制的精准性、激励机制及配套服务机制的适配性、人才政策的客观评价体系等方面遇到的问题是目前迫切需要完善与加强的侧重点。针对该问题，本文计划利用信息交互设计、人力资源管理、大数据分析、区块链技术等多学科交叉研究方式，结合已有偏重政策端的研究成果，提供基于数字治理思维模型的新型人才治理架构解决方案。

本文尝试基于海外人才数据智库思维，构建海外高层次人才精准供需匹配和人才共享机制，遵循市场规律和人才发展规律，协同政府和用人单位的共同参与，通过资源共享和互相监督等优势互补的方式，通过海外高层次人才信息智库的数据分析和利用，为海外引才引智工作提供信息和数据支撑。

（一）建立数字化的海外高层次人才分类体系和统计方法

据教育部统计，党的十八大以来，我国各类出国留学人员中，超八成完成学业后选择回国发展。由于在各种因素加持下，世界经济复苏举步维艰，全球发展遭严重挫折，人才的发展问题成为一个着重关注的问题。因此，对于如何搭建数字化信息平台有着迫切需求，其中人才履历整理分析机制，从 ESI、SCI、SSCI 等高被引作者库中的学者入手，通过网络搜集学者履历持续补充人才信息智库学者信息，并对其深入挖掘分析，建立数字化人才分类体系和调研办法，对高层次人才发展和需求状况进行数字化动态追踪和数据调研。

根据高层次人才流动的规律制定流动性指数，建立流动测度模型，并从社会网络角度对人才流动网络结构和流动模式进行研究，为我国精准匹配人才、精准引进人才做好底层数据工作。为地方人社部门带头创建良好的平台评估跟踪系统，通过对每年出国留学人口进行具体体系评估，评估其人员性别、年龄、学历、所学专业、所访国家、学校QS 排名、专业全球排名，通过具体数据进行有效评估及管理并进行准确记录获取前端数据。对于留学归国人才应当核定其学术成果。

对于海外高层次人才，应当双轮驱动，通过政府与猎头公司协同规划，将已有信息进行归库，尤其针对高精尖行业着重关注。通过政策激励使猎头公司能够积极配合当地人社部门，更快更好地形成规模和体系。通过具体的数字化系统平台进行数字化系数换算，形成海外高层次人才需求精准预测方法。

（二）建立海外高层次人才需求预测大数据协同平台

融合互联网技术、大数据技术、区块链和5G技术等技术思维和技术手段，充分汇集政府部门间和企业间的高层次人才用人需求，打破“信息孤岛”，建立国家级、省级、行业级海外高层次人才需求预测数据汇集机制和人才共享机制，并不断完善海外人才数据库，为人才需求预测、精准匹配提供信息和数据支撑。

对于如何解决阶段化的问题，应当通过对上述所描述的前端数据的数字平台，将其与城市未来发展所需人才进行换算形成系数机制匹配系统，从而对人才需求、人才供给方面一目了然，更加利于城市规划和发展需求。对于地方企业应当定时定点进行人才需求的摸底，防止人才供需关系形成壁垒屏障，满足地方企业所需，协同政府规划，形成有效的数据可视化。尤其针对海外市场的地方企业对留学人才和海外高层次人才更加有迫切需求，不仅需要对人才需求进行把控，更需要对地方企业人才需求进行了解，进一步加强行业领域细分化，实现领域细分和人才细分，逐步形成有规模有体系的数据平台系统方案，为进一步加强政府人才数字化治理提供便利条件。

另一方面，对于留学归国人员，应当积极与社区基层单位联动，在社区基层建立其充分的家庭档案，为人才配套保障等后续服务提供更精准的数据采集和信息匹配，实现人社部门、社区、企业三方联动，实现数据共享的可视化数字平台，从根本上解决信息不对称、信息滞后等问题。充分发挥数字平台的匹配供需机制体系，完善人才有所去向、有所规划的需求，通过数字平台的搭建与平台系统细分规划以及多方合作，解决引进匹配机制供需对接不精准这一难题。

（三）建立双边精准匹配和精准引进、多元评价等机制

精准引进匹配机制，基于履历数据分析和供需预测分析建立双边精准匹配和精准引进、多元评价等机制，为我国地方政府和企业在人才供需预测的同时，第一时间精准匹配人才和监管约束双边自由合作提供高效率服务。习近平总书记在党的十九届五中全会上提出“坚持聚天下英才而用之”，必须实行更加积极、更加开放、更加有效的人才引进政策，用好全球资源，精准引进急需紧缺人才，形成具有国际吸引力和国际竞争力的人才制度体系。

多角度、多层次、多指标、全方位构建多元评价机制，对评价对象展开全方位、深层次评价，使评价结果与评价对象综合实力相匹配，为地方政府、企业和人才在双边精准匹配机制中提供科学的依据和评判标准。然而随着时代的不断进步和发展，不同地方的政府、企业和用人单位对于人才的要求也在随时发生变化，原有评价机制的时效性也会不断缩短。为了保证其精准引进、多元评价机制的科学性和有效性，该评价机制也要与时俱进，紧跟时代的发展要求，及时做出相应调整。

同时还要不断完善人才资源库，搭建数字化的人才共享平台，为政府和用人单位提供基于大数据需求预测的精准匹配机制和评价机制，提升人才供需对接效率。政府、企业和海外高层次人才进行沟通交流和选择，帮助用人单位找到符合自身发展需要的人才，增加产业结构和海外高层次人才结构的匹配度，做到科学有效引进人才。

（四）建立全周期创新的激励跟踪服务机制

建立海归留学人员和海外高层次人才的全周期人才成长激励机制，基于人才智库不断完善全周期激励跟踪服务机制，为政府、企业引才用才的系统性长效激励措施做好支撑。在新时代新形势下，政府、企业的管理越来越看重效率，人才成为决定效率的关键一环，而吸引人才、留住人才、激发人才潜能成为激励机制的突破口。根据马斯洛需求层次理论可知，不同阶段的人需求不同，满足较低层次的需求后，就会产生更高层次的需求。所以，员工的需求是动态、多样的，那么就要求不断完善全周期激励跟踪服务机制，形成动态机制，才能更好地形成良性向上的激励机制。

政府加大海归留学人员和海外高层次人才帮扶力度，在政策的基础上，探索建立各种人才计划和荣誉制度，打造与国际接轨的人才发展条件。同时，鼓励用人单位试行股权期权激励、技术入股和分成等激励措施和合理化分配机制，建立数字化人才分类体系和考核统计方法、差异化考核评价和考核指标,并施行退出机制。一些国有企业自2018 年起陆续开展了“双百改革”，许多企业有着成功的改革经验，如开辟员工晋升双通道，并结合“纵横”结合的晋升机制。也就是说，开辟管理和技术晋升双通道，除此之外未晋升的员工还可以通过横向的工资提档实现另一种形式的晋升。如此，员工晋升的渠道从原来单一的一条变为现在的三条，有效打破了晋升瓶颈，起到了一定的激励作用，激发了员工的内生动力，再配合合理的梯队建设和退出机制，使整个激励机制形成闭环的良性向上态势。

做好海外引才工作的重要保障，必须破除人才培养、使用、评价、服务、支持、激励等方面的体制机制障碍，破除“四唯”现象，把我国制度优势转化为人才优势、科技竞争优势，加快形成有利于人才成长的培养机制，有利于人尽其才的使用机制，有利于人才各展其能的激励机制，有利于人才脱颖而出的竞争机制，激发创新发展活力。

（五）尊重个性化服务诉求，创新人才保障机制

基于海归留学人员和海外高层次人才的公共服务和个性化服务，以四川省邻水县实施的“县引企用，双向进入”政策为例，该政策明确将“县引企用，双向进入”作为人才引进工作的重要内容，持续深化“岗编适度分离”，即高层次人才县上引进、企业使用，将稀缺人才资源赋予优质企业。人才先被安排到重点企业锻炼两年以上，期满后，引进人才实行双向选择，可自由选择脱编留企，或返回对口县级部门工作。该机制为人才在企业、政府部门之间合理流动建立了一条通道，一定程度上化解了县内企业急需紧缺专业高层次人才引进难、留住难和复合型人才培养难的问题。参考邻水县政策例子，根据相关区域具体情况和实际需求进行扬弃补充，借助数字化人才智库的数据分析能力，建立数字化服务保障模型，为引进的人才创造良好融入当地人才公共服务的条件，同时协同市场力量与政府相互补充，满足人才一些个性化服务的需求，推动完善相关政策和服务配套保障。

（六）建立人才共享平台

建立数字化留学归国人员和海外高层次人才共享机制平台，人才共享模式实现对海外高层次人才的跨越空间使用，弥补和缓解外国高精尖人才短缺的问题。平台背后的常见平台数据库体系构架分为四层，其中数据集层面向企业和人才来组织汇总数据，库中数据广度可覆盖所有业务数据，比如建立数字化人才共享平台，通过平台数据库进行人才预测和企业人才精准匹配，更加精确地将海外高层次人才和用人单位对接起来，从而更精细地分析和满足用户的需求，同时降低对接双方用户信息差，提高对接效率，设置更加长效的全周期服务保障机制。平台主要是通过ESI、SCI、SSCI 等高被引作者库中的学者简历，不断完善人才资源信息库、大数据需求预测平台、供需精准对接平台。

海归留学人员和海外高层次人才信息共享平台的构建并不是一件易事，从大数据的收集、整理、转化、存储到用户的使用，都需要有关部门合作和支持，从而协助平台提供政策、技术、人才、资金等方面的支持，信息共享平台的正常运作需要多方主体的同心合力。国家政府人才管理部门首先应发挥带头作用，带领社会相关部门发挥最大效应，积极推动数字视域下海归留学人员和海外高层次人才信息共享平台的建立进程。关于海外人才信息共享大数据平台的建设，相关行业及部门必须结合实际，提出具有针对性的政策和计划，从而对这个新兴市场起到带头性规范作用，信息共享的同时也要做到保护用户隐私安全。此外，人才管理部门应该资金协同政策一并实施，在资金的支持下实时调整和更新用户数据，做到时时刻刻都保证相关部门数据变更的准确性，避免信息差和数据更新变动不及时而导致的一系列损失。

发展激励和服务保障平台等基础性数字平台需要政府的支持和推动，以便于更好地实现规模化、信息化、网络化和智能化。实施数字化的人才共享机制，通过互联网协作方式把海外人才引才引智到我国，实现对海归留学人员和海外高层次人才资源的整合，从而达到数量聚集、精准预测、精准匹配、长效激励及服务保障的人才智库平台的目的。

总体来看，数字治理视域下留学归国人员和海外高层次人才共享机制的建立，应当破除当前的机构障碍，寻找突破口，加强各地域之间的人才交流，消除信息壁垒，通过协同治理整合留学归国人员和海外高层次人才，激发人才活力，创造数字化人才领域。通过多学科的交叉融合，建立数字可视化平台，针对留学归国人员和海外高层次人才建立数字化追踪，将短期效益转化成为内生机制，能够有效地提升留学归国人员和海外高层次人才对接需求。利用数字可视化的方式将着力解决的问题变成创新机制，加快人才流动效率，提升人才发展水平，最大限度激发市场活力，提升人才流通以及政策效益。本文通过大数据分析和互联网信息技术，构建数字化的海外高层次人才治理机制架构思路及海外人才共享机制，基于数字治理的视角，为海外引才引智全流程中存在的问题提供系统性的解决方案，积极为我国的人才强国战略提供更多的可行性支撑。

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