仇梁

青岛市即墨区人力资源和社会保障局

如今，我国事业单位在改革的过程中，市场化程度也越来越高。为了强化事业单位的发展活力，必须开展对人力资源管理的优化工作。通过建立科学合理的绩效考核制度，促使薪酬分配更加科学合理。从而提高员工的工作积极性和整体绩效，推动整个事业单位的持续性发展。

(一)没有意识到绩效考核的作用

和一般的企业比起来，事业单位的性质有所不同。因为事业单位不以盈利为目的，经营理念和企业有一定的差异，其是为了给社会提供服务，推进基础建设工作的开展。尽管一些单位已经开展了内部绩效考核的工作，但因为性质和理念方面的原因，所以实施起来存在一些难题。此外，管理者未能深入理解绩效考核的概念，所以任务的完成效果不佳。即便对绩效考核进行了优化，也只是停留在表面，而且未能展现出绩效考核薪酬体系之间的关联性，所以起不到一定的效果。

(二)上级和下级的沟通较少

一些事业单位的员工和领导各自忙于自己的工作，很少进行沟通交流。同时也缺乏日常性、制度性的考核，未能建立通畅的渠道，不能促进双方之间的交流。员工无法反映所存在的问题，领导也没有倾听员工的声音。因此在绩效和薪酬的管理方面，没有针对员工的诉求来进行调整。如果员工认为绩效考核与薪酬分配不公平，就会降低工作的积极性，所以必须加强上级和下级之间的沟通。

(三)考核的内容和方法不合理

因为受到事业单位体制方面的影响，所以绩效考核的内容和方法难免存在一些不合理，结果无法让人所信服，缺乏公平性和客观性。而且在薪酬制度中运用绩效考核，是为了设置相应的依据，但如果缺乏科学性，考核的形式很随意，没有进行互评，那么就会降低薪酬制度的合理性。不仅如此，在绩效考核中如果不综合各方面的因素，就会导致考核太过于单一和主观，薪酬的分配更是无法让员工感到满意。

(四)无法发挥出激励的作用

事业单位的绩效考核，除了能为薪酬制度的构建打下基础，也能促使员工了解之前的工作成效。所以单位需要将绩效考核的结果发送给部门、员工，通过这个结果来对员工进行激励，鼓励他们积极地投入到工作中去，获得更好的工作成效。若是不进行正确的引导，那么就会导致员工不注重和其他人之间的协作、合作，仅仅只图完成任务。所以在这样的情况下，不能发挥出绩效考核的激励作用，无法对员工的工作和业绩进行正面的引导。

(五)绩效考核的制度不完善

在目前一些事业单位的绩效考核制度中，普遍存在不完善的现象。由单位的管理者来对员工绩效开展全方位的评估以及监督，但其仅仅将考核作为员工薪酬的衡量指标，而且没有将其当成人力资源管理的一部分。

(一)什么是绩效考核

所谓绩效考核，指的是采用相应的方法和对策，根据工作水平、业务能力、工作成效等因素，对员工的工作进行分析和评价。对于事业单位而言，绩效考核除了能激发员工的工作积极性，也能对薪酬进行合理分配。所以绩效考核属于员工晋升、奖励、调岗的重要依据，可在促使员工进行自我约束管理的同时，帮助他们实现自我价值，提高他们的综合素养，实现事业单位的发展目标。

(二)什么是薪酬制度

而薪酬制度则指的是事业单位为了强化员工的工作成效，所采取的一种人力资源管理手段。同时，薪酬制度也属于一种针对员工工资进行调节的模式，管理者必须秉持公平和公正的原则，根据员工的真实工作效果来对工资进行量化。从而提高他们的工作效率，为单位带来更多的经济效益、社会效益。薪酬分配一般都按照相应的基础来开展，这个基础就是绩效考核，可将其作为薪酬分配的一项依据。通过绩效考核的结果来对员工进行量化评价，其除了能展示出员工的工作状态，同时也能方便地将评估结果反馈给管理者。

(三)绩效考核与薪酬制度之间的关系

事业单位对薪酬制度进行优化改进，是为了激发员工的工作积极性，激励他们创造出更好的效益。针对不同员工的薪酬标准、薪酬体系，需要进行科学地设计，促使其更加公平合理。在这个过程中，离不开绩效考核的结果。只有获得了科学合理的绩效考核结果，才能为薪酬制度的设计提供参考依据。在绩效考核过程中，综合评价了员工的工作成效、业务水平，据此来为员工分配薪酬奖励，从而实现对人力资源的合理配置。绩效考核属于薪酬制度执行的基础，薪酬制度则能发挥出绩效考核的作用。不但激发员工的工作动力，更能提高事业单位的整体管理水平。也因此，绩效考核与薪酬制度之间存在相辅相成的关系。

(一)按劳分配原则

事业单位的员工绩效考核制定，需要遵循按劳分配的基本原则。也就是根据员工的工作数量、质量来对薪酬进行分配，在其中引入竞争机制，打破事业单位过去的平均主义，引导员工提高工作效率和工作成效，提高薪酬水平。而且按劳分配的原则能提高员工的工作积极性和热情，推进事业单位的建设和发展。

(二)定期和定量的原则

在绩效考核方面，也要遵循定性和定量的原则，保证其科学性以及合理性。而且要打破之前“干多干少一个样”的分配体系，展现出效益的重要性。根据事业单位的不同部门、不同岗位，来制定出科学合理的绩效体系，开展定性和定量的考核工作。将考核所获得的结果和员工薪酬结合在一起，从而形成“多劳多得”、“少劳少得”的体系，促使分配更加公平合理。

(三)真实性原则

绩效考核也要遵循真实性的原则，结合事业单位的实际情况、工作特点，以及国家的相关政策，按照岗位情况来制定出分配额体系。改变过去的统一化形式，展现出不同岗位的工作情况，采取针对性的绩效考核制度。而且对整个考核过程进行记录、监督，保证绩效考核的真实性，减少员工的不满情绪，帮助他们更好地改进和完善。

(四)宏观调控原则

如今，国家和政府逐渐减少了对事业单位内部分配的管束。因此，事业单位拥有了自行设计绩效考核体系和薪酬制度的权利，其可以根据自身所处的行业和领域，以及该地区的经济状况、发展状况，灵活地进行调整。而且对薪酬总额进行科学地计算，将薪酬总额和单位绩效结合在一起，从而达到宏观调控的目的。

(五)透明化原则

绩效考核的结果必须是公开、透明的，否则就起不到任何作用，甚至让员工觉得不可信服。所以必须要将考核结果发给员工，促使他们知道哪些地方可以加分，哪些地方需要改进。对于有争议的地方，则要进行商议。而且针对一些非成果性的考核指标，比如工作积极性、出勤率、团队精神等，更是要引导员工进行深入分析。从而促使他们对自身的不足进行完善，帮助他们在工作上获得一些进步和成效。

(一)构建合理的绩效考核体系，促使薪酬制度有一定的依据

1.根据岗位来设计绩效考核体系

事业单位通过构建科学合理的绩效考核体系，能为薪酬制度提供相应的依据。但考核体系必须突出时效性、有用性，可在方式上进行创新。需按照事业单位的业务情况来建立考核体系，对每一个岗位的工作情况进行细分。根据业务类型和岗位职责等，开展综合性的考核工作，而且也要设计分数和能力之间的对应关系，发挥出绩效考核的作用。此外，绩效考核的内容划分更是要考虑事业单位的业务，不同的岗位职责，考核的指标也完全不同，不能设立统一而笼统的考核体系。比如对于建设管理类的事业单位，除了要设计出技术类的岗位绩效评价指标，也要设计关于行政管理的绩效指标。对于工程建设管理类的岗位，可根据他们的岗位职责和工作成效来制定绩效考核指标。对于科技类的岗位，则要增加关于科技成果收益的绩效考核内容。而对于行政管理类的岗位，则要评价他们的工作情况，从而制定绩效考核的规则，划分绩效的内容以及等级。通过这样的方式，对事业单位的绩效考核实施针对性、科学性的管理，为薪酬制度提供有价值的参考资料。

2.设定考核的周期

考核的周期也非常重要，事业单位的管理者要设立合理的考核周期，比如每月、每季度、每年都要进行考核。以部门和员工个人作为考核主体，每个月都要考核部门和个人的绩效。而且通过每个季度的考核，拉开部门或者科室之间的差异。而年终的考核则要评选出优秀部门、优秀员工。在平时还加强对考核内容的记录与累积，为每年的考核收集资料。而且在年底考核中，也要纳入平时考核的比重，避免平时的考核与年终的考核互相脱节。

3.确定绩效考核的等级

而且也要明确员工绩效考核的等级，保持薪酬分配的公平性。事业单位的管理者要将绩效考核作为一项重要的工作，合理安排、督促、检查，明确考核的等级。从而保持薪酬分配的公平、公正，满足员工的需要。也可针对岗位的情况，明确考核的内容，对考核指标进行量化。将员工目前所承担的工作需要具备的素养、能力作为依据，列出德、能、勤、绩几个不同的方面。在考核过程中，从这些方面中划分出不同的指标，每一个指标再分成诸多分值档次。根据总分值分成五个不同的等级：优秀、良好、一般、合格、不合格，根据所评价的得分情况来制定出薪酬标准。这样的绩效考核，也更加明确、直观。

(二)在绩效考核中引入激励机制，对员工进行正面的引导

同时也要在绩效考核中引入激励机制，建立全新的收入分配方式，而且展现出公平和效率的原则。按照事业单位的岗位情况，在薪酬分配的基础上增加激励的福利，将员工的薪酬分为基本工资、绩效工资、奖励工资这几个部分。而且根据实际情况来确定这几个部分所占的比例，这样才能起到激励员工的作用。在这个过程中，单位管理者要尽量向优秀的人才倾斜。比如当单位将科研成果转给其他机构时，那么需提取这些收入的15%到35%，作为奖励给予参与项目的科技人员、其他人员。或者是当单位的科研成果被转化成为了商业成果，则要提取一些收益来奖励给突出贡献者。在这个过程中，管理者需根据优秀人才的成果来进行评价，对奖金进行合理分配。从而提高他们的工作积极性，使他们能为单位创造更多的效益。

(三)设立多元化的绩效考核指标，实现人力资源的优化配置

1.设立动态化的绩效考核指标

事业单位可设立动态性的绩效考核指标，增加临时性和偶然性的任务评价指标。这是为了发挥出绩效考核的作用，对人力资源进行优化配置。在平时的工作中，管理者除了需要对前面一个阶段员工的工作情况进行考核，也要增加一些其他的动态考核指标，比如考勤率、可靠性、知识技能、创造性、工作动机等等。从而将所有指标结合起来进行考核，做出薪酬调整、职位调整等方面的决策。不仅如此，动态考核指标也要具有个性化特点。可改变过去的统一化考核指标，针对每个人的实际情况，比如能力、知识结构、工作水平、经验等，将岗位工作内容作为基础，为不同的员工制定出相应的能力培养计划，促使考核指标更加具有针对性。而且在这个过程中，员工能对自身的工作状态进行调整，以积极的态度来面对工作。而且管理者也能够根据实际情况来调整岗位，促使能力强的员工发挥出自身的能力，实现对人力资源的优化配置。

2.建立发展性的绩效考核指标

而且也要建立发展性的绩效考核指标，将事业单位的建设与员工的发展结合在一起。在绩效考核中，形成短期目标、中期目标、长期目标，引导员工持续地努力和奋斗。在马斯洛的需求层次理论中提出，个人价值的实现属于最高层次的需求。所以绩效考核也要满足员工这方面的需求，通过激励员工的主观能动性，提高他们的工作成效和薪酬水平。比如在平时的考核过程中，管理者要和员工之间进行沟通，帮助他们规划职业生涯。从而在事业单位的建设与发展中，建立被员工所认同的制度文化、管理文化、价值观等，形成两方共同发展的双赢局面。

(四)构建科学合理的反馈机制，对考核结果进行合理应用

对于绩效考核的结果，事业单位要非常重视，并且发挥出其作用。管理者必须对绩效考核的结果进行公布，促使考核结果和薪酬奖励挂钩。而且按照考核的结果来对单位内部人员的岗位进行适当调整。同时建立上级和下级之间的沟通渠道，避免产生无法反馈的现象。管理者可采取面对面交流或者其他非正式沟通的方式，了解员工的想法和意见，促使员工在考核周期内总结自身的工作情况。而且要按照绩效考核的实际情况，帮助员工找出他们在工作中所存在的一些不足，督促他们改正和完善。此外，也要对反馈机制进行优化，建立一个内部的申诉部门。员工可针对绩效考核中的不公平，向申诉部门提出自己的想法，而申诉部门则进行调查和处理。通过科学合理的反馈，能及时找出单位在绩效考核制度中存在的问题，随时进行纠正，从而保证绩效考核的水平和质量。

最后也要做好考核的总结工作，比如在考核结束之后，要随时分析工作中所存在的不足。累积更多的经验，方便后面进行改进和完善。而且要按照考核的结果，对员工的工作现状、岗位匹配度进行分析。并促使员工了解工作成效和期望值之间的差距，给予他们申辩、解释的机会，对他们进行激励以及鞭策。

综上所述，绩效考核在事业单位的薪酬制度管理中，起着非常重要的作用。其不但能提高薪酬的公平性，也能激发员工的工作积极性，并且实现对人力资源管理工作的反馈。所以，事业单位要加强对绩效考核工作的改进和完善，吸引人才、留住人才，从而在激烈的社会竞争中站稳脚跟。

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