李 阳，张文宏

(1.上海大学 社会学院，上海 200444；
2.辽宁社会科学院，沈阳 110031；
3.南开大学 周恩来政府管理学院，天津 300350)

20世纪90年代以来，各类经济要素不断发育，我国单一的就业模式逐渐被打破，灵活就业的规模不断扩大并逐渐成为我国劳动力就业的重要形态，在缓解我国就业压力、优化产业结构、建立和完善劳动力市场等方面发挥了重要的作用。特别是近几年，在新一轮技术和产业革命驱动下，互联网等前沿科技发展使实体经济与虚拟经济的结合更为紧密，社会需求与技术创新协同更为贴合，用工和就业市场发生了深刻的结构性改变。新业态催化下，灵活就业所覆盖的国民经济领域不断拓展，劳动力市场结构和劳动力资源配置方式随之不断升级。中国人力资源和社会保障部发布的数据显示，截至2021年5月，我国灵活就业人员的规模已经达到2亿人。据中国人民大学灵活用工课题组发布的《中国灵活用工发展报告(2022)》显示，2021年中国有61.14%的企业在使用灵活用工，比2020年增加5.46%。随着市场规模的扩大，越来越多公司开始聘用临时性的专业人才，灵活就业市场迎来爆发式增长。

新业态灵活就业人员日趋呈现年轻化、高学历化的发展趋势，但当下学术界对于灵活就业的研究大多仍将其视为一种低保障、亟待规范的就业形式来看待，多着眼于提高社会保障、完善劳动合同、建立工会维权等问题，对于如何提高新业态灵活就业人员的边际收益、提升这一群体就业质量等问题涉猎较少，明显滞后于迅速发展的社会现实。随着新业态灵活就业人员构成和特征发生了巨大变化，问题也不断凸显迫切需要有与时俱进的研究理论作为指导。因此，为新业态灵活就业群体探索提升就业质量的路径不仅关系到灵活就业人员的幸福感和获得感，更是对缓解社会矛盾、丰富劳动力市场理论有着重要启示。

受时代局限，传统的人力资本理论无法很好地解释现有的经济社会发展的现象和问题，Hanushek进而提出了基于能力的“新人力资本”理论框架[1]。在新人力资本的框架下，个体与社会表现的差异是在基因、环境和干预措施等因素影响下，人们的能力变量按照不同权重进行组合的外在表象[2]。对于新业态灵活就业人员而言，他们的工作自主性更大、资源配置更加灵活、收入构成更为多样，个体选择与结果之间的关系更为复杂。对于新业态灵活就业人员的社会表现而言，认知能力与非认知能力的影响作用更为凸显。

(一)认知能力影响新业态灵活就业人员的职业定位

认知能力主要指的是认知技能。Heckman等构造了一组能力向量，并估计出它们的分布。研究结果证实，能力与教育回报率、职业选择和社会表现都有重要联系[2]。认知技能影响工资收入表现为两个方面：一是通过个体技能在技能市场的价格影响收入水平和社会地位，二是通过影响个体对教育程度的选择和教育回报率间接影响收入水平。

在新业态就业领域的“就业极化”(Employment Polarization Effect)效应更为明显。新业态的高技能劳动力市场上认知能力是个体工资的重要决定因素之一。它直接影响着个体所从事的职业种类和职位。认知技能的高低在技能市场上有着相对明确的已达成共识的价格，不同职业种类之间的工资差异十分显著。这是认知能力对于新业态灵活就业人员职业种类的直接影响。而认知能力通过对教育选择产生影响进而影响个体的职位则是认知能力更为深层的间接影响。认知能力对个体的教育选择主要是基于以下两点：一是决定个体所能得到的最高学历，二是个体在哪个阶段停止接受教育。Heckman等学者发现，认知能力上更优秀的学生往往教育水平更高。在能力普遍较高的群体内部，这种循环效应体现为增加了他们接受更高层次高等教育的概率[3]。

由于新业态与互联网科技和算法联系紧密，在行业飞速发展的宏观背景下，新业态对高技能从业者认知技能的及时更新迭代要求很高。根据认知技能生成的特点来看，已有认知能力可以增加下一时期获取技能的能力。这不仅意味着较高认知能力的产出会持续到下一阶段，还意味着已有认知能力的自我增强和技能与技能之间具有相互促进作用。已有的认知能力的获得会促进后期积累更高的认知能力。因此，在新就业形态的高技能领域中，认知能力较高的个体更容易获取更新更高阶的能力，同时始终保持认知能力的提升才能保证自身的能力水平。此外，认知能力对教育的影响还可能通过对配偶教育水平的选择及其收入的影响这两种机制不同程度地表现出来。

(二)非认知能力影响新业态灵活就业人员的体面劳动感知

鲍尔斯等学者的研究发现，雇主在招聘雇员时，最重视的是稳定、可靠的人品特质[4]。莫斯和蒂莉的研究也证实，动机、团队合作能力、举止风度以及交往能力等在劳动者社会表现上发挥重要作用[5]。

工作自主性强是很多劳动者选择灵活就业的重要理由，但是其同样带来一些不可忽视的负面影响。灵活就业人员因与企业或平台的雇佣方式不同、组织方式不同、计薪方式不同，都普遍面临工作时间长、短时压力大、劳动保护权益不足等问题。这些外在问题积累起来往往会导致从业者内在的情绪耗竭、职业倦怠等问题，直接影响其对体面劳动的感知。如何面对并化解这些由自我驱动和自我管理而带来的压力，显然非认知能力将发挥更重要的作用。

体面劳动这一概念是胡安·索玛维亚在1999年第87届国际劳工大会上提出的。随着研究的不断深入，Blustein等学者发现体面劳动感知可由工作特性和情境因素驱动[6]。新业态灵活就业人员的工作时间自主性高，他们可以自主控制工作节奏，从理论上讲应当减小了工作压力，缓解了情绪耗竭，增强了体面劳动感知，但事实上这种自由度往往伴随工作的碎片化、任务下达的随机性和自我驱动的超时劳动、等待任务的不确定性以及随时待机的焦虑感，严重影响了从业者的体面劳动感知。新业态灵活就业人员工作自主性代表了对工作决策权限的控制程度。不同于正规就业群体，新业态灵活就业人员缺乏职工养老、医疗等社会保障带来的安全感，这些费用同时也成为他们的经济负担。这种压力促使他们超时劳动。随着投入工作的时间越来越长，就业者工作与家庭之间的平衡将被打破，这会在某种程度上缓冲了工作自主性的积极影响。即加班时间越长，生理心理损耗越大，资源损失越多。

如何内化工作压力，发挥工作自主性的正向驱动作用，其中非认知能力发挥了至关重要的作用。在对体面劳动感知的实证研究中，有学者研究发现除经济约束(社会阶层)外，感知边缘、工作意志和职业适应等非认知能力共同影响体面劳动感知[7]。Kim等学者的研究也证实了主动性人格在其中的调节效应[8]。那么在这个过程中如果就业者能利用非认知能力优势，合理安排时间、控制好工作节奏，则自主性会促使个人对自身行为进行内外部归因，使得个体感受到更高、更强的自主掌控感，激发劳动者的职业认同和责任意识，促进体面劳动感知。反之，新业态灵活就业人员在自主增加了工作时间投入的同时也加重了工作倦怠。在新业态的情境下，技术和算法成为重要的管理手段，导致工作自主性发生了内涵性变化，自我驱动变成了自主性超时劳动，短时工作压力骤增，随时要准备应对下达任务，极大地增加了劳动者的负担和心理压力。

同时，工作时间灵活在某种程度上是模糊了工作和生活之间的界限，导致情绪耗竭。然而，这个过程就需要劳动者能够发挥非认知能力的优势，主动将多项任务整合到个体不同的角色中，最大限度地发挥工作自主性带来的积极心理，以便缓解焦虑，从而获得更好的体面劳动感知。

非认知能力之所以能够帮助灵活就业者更好地面对工作压力提升体面劳动感知，事实上就是实现了劳动者自驱力到胜任力的转变。胜任力是由哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David·McClelland)于1973年正式提出的，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[9]。无论是职业定位还是体面劳动感知都只是劳动者社会行为的衡量指征，是劳动者幸福感、获得感的外在表现，这恰恰反映的是劳动者内在的自我认同。这种自我认同对内表现为胜任感，对外表现为胜任力。对异质性环境的适应力、对专注力的自我调节、情绪管理、自我发展型心态、责任心、自我效能感、自我控制能力等非认知能力都是使劳动者具有胜任力的核心能力。相对于认知能力而言，非认知能力提升的空间更大，可培养的周期更长，所能产生的边际效应更显著。从生命周期理论的视角来看，深入研究非认知能力对于新业态灵活就业人员的作用机制和投资策略更具有价值和意义。

罗宾斯基于对人格与价值观模块的分析，运用特质激活理论证实，情境与人的内在特质(人格特征/价值观/动机)都会影响工作行为结果，这些人的内在特质通常包括社会交往、人格和个性特征、动机与志向，甚至是所谓的“情商”和“软实力”等[10]。非认知能力以直接和间接双重机制对劳动者在职场的社会表现产生影响。具体表现为：一是直接影响劳动生产率，二是通过影响健康、职业匹配和社会资本间接发挥作用(见下页图)。

图 非认知能力对新业态灵活就业人员作用机制

(一)对劳动生产率产生直接影响

非认知能力独立于认知能力又与之形成互补。Heckman于2001年发表的一项对普通教育发展证书(GED 考试)的研究发现，对于某些行为和劳动力市场产出来说，非认知能力的影响效应堪比甚至要强于认知能力[11]。Bowles等学者也发现，在合同不完全和监管困难的劳动力市场上，雇主更可能通过观察雇员某些非认知能力特征来判断雇员投入“努力”的可能性，并为此支付报酬以激励雇员“努力”地投入工作，从这个角度看，与正规就业劳动力市场相比，非认知能力在灵活就业劳动力市场更有价值[12]。Cunha & Heckman提出了一个“投入—技能产出”的技术框架。在这个模型中在不同能力形成阶段所运用的技术不同。一个阶段非认知技能的形成也有助于提高下个阶段认知技能[13]。国内学者朱志胜的研究也指出，非认知能力显著提高了进城务工农民的创业回报，且在其认知能力相对弱势时更为显著[14]。非认知能力不仅能帮助低技能劳动者获得经济回报，而且还能取得更高的“能力溢价”[12]。

(二)非认知能力对新业态灵活就业人员社会表现的间接作用

已有研究证实，非认知能力能通过影响学业成就、职位晋升和就业渠道间接影响劳动者的社会表现。但就我国的新业态灵活就业人员的具体特征而言，互联网和新技术的快速发展使得新业态灵活就业人员最大程度地实现了工作自主性。由于项目制的工作任务和个体尽责性心理特质有极强的自驱力，加上以自我实现和自我投资为基础的自我管理模式，非认知能力对这一群体的间接影响作用主要反映在健康效应、职业匹配效应和社会资本效应三个维度上。

1.健康效应

非认知能力可以对劳动者的寿命和健康产生重要影响。Roberts等发现，尽责性、宜人性、开放性和情绪稳定性等非认知能力与寿命显著正相关，且尽责性比智商和社会经济地位更能预测寿命[15]。Heckman等也发现，非认知能力显著影响劳动者吸烟、酗酒频率和吸毒等危险行为[3]。甚至有学者研究发现，非认知能力对个体健康状况的影响贯穿整个生命周期。青少年时期在外向性、宜人性和尽责性方面得分更高的劳动者在中年时期通常抽烟更少、运动更多，自我健康评价更高[16]。与正规就业者相比，由于缺乏更为充分的福利保障，灵活就业者的身体健康状况对其社会行为的影响更为显著，尤其体现在对健康行为的选择上。从非认知能力的运用大五人格测量的五个维度来看，个人的脾气和态度可以在一定程度上解释他们战胜疾病从而延长寿命的行为和生活状态。外向性、开放性更强的人更易于保持良好的心态，在战胜疾病和选择积极健康生活方式等方面更具有优势。而宜人性、情绪稳定性能力更强的人则更容易选择更为健康的行为和生活方式。有学者经过研究发现，时间偏好(1)时间偏好指人们对现在的满意程度与对将来的满意程度的比值。作为非认知能力会影响个人的健康行为的选择[17]。当下，很多关于灵活就业人员的研究中对于劳动者权益保护十分重视，通常的观点认为，灵活就业人员健康得不到保障主要是源于没有签订正规的劳动合同、没有享受到正规就业者享有的劳动保障，尤其是近年来新业态灵活就业人员超时工作的情况被广泛讨论，一度引起全社会对于新业态企业工作管理模式的质疑。然而，从另外一个角度来看，这些问题在一定程度上也与劳动者对自身健康重视不够，选择健康行为的非认知能力不足脱不开关系。

当下，灵活就业日益成为劳动资源配置的新常态，且新业态灵活就业人员与企业或者平台之间的关系已经超出了传统人力资本理论的解释范畴。新业态灵活就业群体既包括传统的非正规部门的就业人员、非标准就业人员，也包括在正规部门就业人员从事间断性劳动、高技能劳动。他们工作任务的碎片化程度更高。传统的工作地点、工作时间、工作中的监督与管理、雇佣关系等固有模式全部面临重构，因此一味强调企业对灵活就业人员的保障要对标正规就业人员已经变得不切实际。而且值得注意的是，有相当一部分劳动者选择灵活就业是基于自身想要发展多重职业的考虑，并非完全出于能力不足、资源不够的无奈之举。因此，强调劳动者非认知能力对于健康的影响事实上是重塑劳动者的生活方式，使其重新审视自身对于生活方式和日常行为习惯的选择是否利于健康。在呼吁增加对灵活就业者劳动保护前提下，提升劳动者健康意识、倡导劳动者选择健康行为同样重要，且更具有可操作性和实效性。

2.职业匹配效应

(1)对不同收入阶层灵活就业人员产生不同影响

在“就业极化”的宏观背景下，Holland基于职业选择理论认为，相对于蓝领职业，白领职业对非认知能力的要求更高，同时也可以使劳动者获得更多回报[18]。李根丽和尤亮对白领和蓝领灵活就业者进行了分组回归结果也表明，非认知能力对白领与蓝领灵活就业者工资收入的影响的确存在差异[19]。新业态并不仅仅是传统就业的网络延伸，更是科技推动下产业结构升级、实体经济与虚拟经济深度融合的产物。结合已有的实证研究我们发现，非认知能力对于新业态灵活就业人员的影响比传统就业形态下的灵活就业人员更大。这种影响集中体现在教育和工资收入两个方面。

一是教育方面。教育是影响劳动者社会表现的重要人力资本，然而两者并非是绝对的正相关关系，相比之下，教育与职业匹配度的关系更为密切。非认知能力和教育作为非正规就业者人力资本的核心要素能够相互替代和补偿。非认知能力越高的灵活就业人员获得的教育边际收益越大，同时受教育程度越高的灵活就业人员通过非认知能力所获得的经济回报也就更多。已有研究证实，在控制了教育和其他人力资本后，非认知能力越高的劳动者拥有人力资本的总量越多，其通过职业搜寻获得优于或等同于其受教育水平所能匹配的职业的概率越大，向下匹配的概率越小[20]。新业态灵活就业人员职业流动性较大，寻求职业匹配的频率较高，因此在非认知能力对教育水平的代偿之下，能够使灵活就业人员获得更多的教育边际收益，从而实现向上职业匹配，对于新业态灵活就业人员社会表现发挥着正向推动作用。

二是工资收入方面。非认知能力对灵活就业人员的工资收入具有职业异质性。工资收入相对越高的灵活就业者，越能获得相对较高的非认知能力边际收益。具体从自尊和控制点特质两个角度对工资收入产生影响进而影响其社会表现。已有的实证研究表明，自尊和工作绩效呈显著正相关。德拉戈等学者也指出，较高的自尊会带来更多的努力，从而影响收入[21]。高自尊的人更倾向从事有声望的职业，往往也更容易获得就业机会，且比低自尊的人更能坚持完成艰难的任务[22]。

朱利安·罗特于1954年提出控制点理论。他认为，内控特点的人相信生活在他们的控制之内；
而外控特点的人相信是运气、命运主宰了他们的生活。内控者面临问题和困境时倾向于努力解决；
而外控者面对失败和困难时，倾向归咎于外在原因，被动应对[23]。自尊和控制点特质是衡量非认知能力的重要维度，从这两个维度进行的分析可以很好地解释劳动者工作和经济生活中出现的个体差异，进而解释其社会行为的差异。显然，高自尊且具有内控特点的灵活就业人员更能胜任艰巨的工作，面对问题和困境时候更能找出应对措施和解决办法，从而在职场中更能表现出超出他人的胜任力。

(2)不同维度非认知能力对灵活就业人员会产生不同影响

Heckman的研究证实，中等智商的个体选择白领工作的概率是低智商群体的2倍多，而非认知技能处于中等水平的个体选择白领工作的概率是低水平个体的5倍多[3]。新业态的发展使灵活就业人员的群体结构发生了变化，内涵得到了扩展，同时其工作也更为专业化和碎片化，需要由不同技能的劳动者协作完成。这种工作性质对于劳动者的多方面非认知能力都有着更高的要求。

2.1 女性脑卒中患者的一般情况 460例女性脑卒中患者年龄范围为44～80岁，平均为56.60±9.10岁。患者的一般情况详见表1。

不同维度的非认知能力能够对灵活就业人员的社会表现的不同方面产生影响。巴里克(Murray R.Barrick)和芒特(Michael Mount)认为，尽责性人格与工作成就的相关性最高[24]。在新业态领域，新技术、新情况层出不穷，没有以往的经验可以借鉴，因此开放性人格有助于劳动者吸收新鲜事物，更好地适应新业态的工作节奏，具有创造性的思维模式有助于解决工作中遇到的新情况和新问题。外向性和情绪稳定则更有助于团队协作。当下，个体的特质日益成为个体社会表现差异悬殊的根源。与认知能力相比，非认知能力是后天受环境因素、教育投资影响最大的变量。新业态灵活就业者既是新增中等收入群体的重要来源，也同时面临着收入不稳定、社会保障不充分的困境。因此，提升非认知能力也是实现阶层跃迁的最大契机。

3.社会资本效应

在百年未有之大变局的宏观背景下，原有的与社会连接起来的组织关系，如单位制、亲缘、地缘等关系逐渐松散。现实社会中归属感的不足使人们更倾向于通过虚拟网络寻求与社会亲密关系的重构。新业态的发展很大程度上依赖于互联网。新业态灵活就业者在拥有更大工作自主性的前提下，也更能够感受到个人直面选择和面对劳动力资源重新配置时的迷茫和彷徨。因此，对于新业态灵活就业者尤其是其中的高技能劳动者而言，社会资本效应对于劳动者的社会表现所发挥的作用十分显著。

作为市场机制的补充，社会资本一直是决定劳动者工资收入的重要因素。大量研究发现，社会资本技能直接作用于劳动者的工资收入，也能通过提供物质资本、信息资源和情感支持，以信任、依托、互助等方式间接影响劳动者的工资收入[25]。而非认知能力正是构造人际关系网络和扩大社交范围的关键能力，非认知能力较高的灵活就业人员往往能够掌握更多的社会资源和更广的社会资本网络，有助于提升劳动者的社会表现。

社会资本包括同质性社会资本和异质性社会资本。同质性社会资本主要是指关系网络的构成以熟人为主体，例如家族型社会资本、宗族型社会资本、亲族型社会资本、乡土型社会资本、情感型社会资本等[26]。熟人引荐在灵活就业领域是十分常见的就业途径，尤其是对于新业态高技能灵活就业人员而言，业界“口碑”和“人脉”直接影响这些劳动者能否得到更丰富的就业机会和更高的收入。

异质性社会资本的影响主要体现在新业态灵活就业者内部亚文化圈层内部互动和同行之间各类就业平台信息互通上。Huws在研究了多种各不相同的就业平台后，根据职业地位、工作模式、工作地点、就业状况、最终客户等五个维度总结了七种新就业形态的类别[27]。现代社会，以互联网为依托构建出的桥接型强关系与联结型弱关系都得到了不同程度的提升，网络社会资本成为重要的异质性社会资本，在影响劳动者的社会表现方面发挥着不可忽视的作用。新业态灵活就业人员除了传统的求职渠道之外，对于就业平台信息的获取能力也十分重要，除了求职者自己搜索关注之外，同行之间的信息交流对于灵活就业者获取与自己匹配的职业信息也十分关键。

除平台之外，新业态灵活就业者们所形成的亚文化圈层也对其职业表现有重要影响。新业态灵活就业人员的工作大多与互联网密切相关，他们大多善于利用互联网的交互优势，形成某种意义上的亚文化圈层，这一点集中体现为集结成各种网络社群。当下，随着传统意义上的群体含义变得模糊，熟人社会的边界不断被打破，人们与社会链接的关系不断被重组，当血缘、亲缘等强关系不能发挥原有作用时，社会转型过程中的相对剥夺感会使人们的焦虑情绪不断放大。尤其是对于这些与时代发展密切相连且更具流动性和不稳定性的新业态灵活就业群体而言，他们所结成的网络社群实质上是与其现实社会中的经济基础、教育背景、思想倾向等因素密切相关的，这些社群一旦形成，便极易产生社群内部的共情与集体认同。这种集体认同除了能够缓解焦虑情绪、增强归属感之外，对于行业信息的交流，职业技术、技巧的相互切磋以及工作上的互帮互助都给新业态灵活就业人员的社会表现提供了很多助力。

2021年，美国的皮尤研究中心发布的《工作与职业培训的未来》(TheFutureofJobsandJobsTraining)报告中提出，人工智能时代，职业培训应重视难以传授的无形技能，如批判性思维和创造力、情能等非认知能力。对于人力资本的提升策略往往分为两类：一类是导致人力资本存量增加的活动，另一类是有效利用人力资本的活动。基于不同生命周期的能力生成特征，非认知能力投资的可替代性更高，提升的效果更加显著。个体成年后非认知能力的提升能够有效增加人力资本存量，对于提高新业态灵活就业人员这一日趋庞大的群体的就业质量、提升其胜任力、增加群体幸福感和获得感有着十分重要的意义。

当下，越来越多的企业将协作精神、创新能力、沟通能力作为专业素养之外重要的人才甄选标准，越是正规的大型企业越重视人才的胜任力。因此，对求职者而言，要争取更好的就业机会，提升就业质量，就要在注重专业素养提升的前提下，将原本由于灵活就业带来的自驱力转换为胜任力，着力提升非认知能力水平。随着职业分类进入新的发展阶段，对于专业技术和管理能力的等级评定必将越来越细化，职称等级与工资待遇挂钩将成为趋势，而能够很好适应和把握这一趋势的前提便是提高自身的非认知能力。因此，应倡导灵活就业人员树立在职学习的意识，鼓励胜任力突出的灵活就业人员晋升到专业技术或者管理岗位，发挥晋升通道对灵活就业人员的激励作用。

首先，对于新业态灵活就业者来说，他们的工作时间相对自由，更具有自我赋能的学习优势。要加强对自身非认知能力的专项练习，着意培养包括意志力、情绪稳定能力、专注力、沟通表达能力等在内的非认知能力，要注重与具体实践相结合。尤其对于认知能力水平不高的群体而言，“干中学”是最具可操作性的提升方式，以此来弥补认知能力的不足。

其次，企业也应在重视专业技能的同时，将提升非认知能力纳入培训框架体系内，注重对员工进行非认知能力的训练与培养，全面提升劳动者的综合能力的同时，还有助于吸引高素质、高技能的人才加入，形成良性循环。

再次，随着社会的发展，劳动将不再是为资本所迫，而更多的是为了自我表达和自我实现。以往对于公共人力资本投资主要是以调节社会不平等为主要目的，重点在于对弱势群体的兜底性保障，但实际上不仅成本较高而且效果并不理想。公共人力资本投资应充分考虑能力生成的阶段性特征，改变投资重点，制定出更为科学有效的投资策略。当下，科技和数据处理技术的双重作用下，劳动力需求主体发生了巨大改变，劳动者只有及时地实现与之相契合的转换，才能最大限度地满足现实需求，避免就业风险。在这个过程中，非认知能力的重要性日益凸显。因此，应从顶层设计的角度，进一步完善教育体系，增加学校教育和在职教育对非认知能力培养的部分，提升非认知能力训练维度。

最后，大量实践证实，家庭环境在个体能力形成的过程中发挥重要且不可替代的作用。能力强和参与程度高的父母有助于能力的培养，这是形成个体间能力差异的最初原因[13]。因此，重视家庭教育对于全面提升人们的能力尤其是非认知能力的作用具有深远意义。非认知能力对人的影响不仅仅在职业发展层面，而是贯穿其整个生命周期的各个方面。在家庭教育中，一方面，父母应着意营建适宜子女非认知能力提升的家庭氛围，刻意对子女的非认知能力进行训练；
另一方面，家长应注意优化对子女培养的投资策略，意识到学业成绩等认知能力的培养不能作为衡量个人能力的唯一指标，包括非认知能力在内的综合能力培养才是父母对子女投资规划的关键所在。

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