警察职权行使现状调研报告 一、调研目的和方法 对公安局警察职权行使情况进行调查研究是警察队伍建设研究的基础性工作，也是开展其他课题研究的前提工作。因此。做好这个课题的调查研究工作具有十分重要的意义。本次调研活动主要针对公安局警察队伍进行。调研课题小组在调研过程中综合采用了座谈会、个别访谈、问卷调查、文献研究法等调研方式，对调研提纲所涉及的各项数据进行了全面调查、分析和研究，寻找规律，挖掘问题。在此基础上形成了这份调研报告。

二、公安局警察队伍及其职权行使的基本现状 公安局警察是公安局队伍的重要组成部分。通过行使职权，维护社会主义法制，维护社会秩序，预防、制止和惩治违法犯罪活动行为。警察在执行其法定的任务中是主要承担者，在实际警务保障时是主角，但在职权行使中却处于十分尴尬境地。

调研过程中调研小组重点对公安局警察队伍进行了全方位的调查、走访。对调研提纲所涉及的数据进行了全面调查分析。其间共召开座谈会7次；
个别访谈15人次；
问卷调查发放问卷118份，回收问卷91份，有效问卷84份，通过分析。我们发现公安局警察职权使用与实施中存在的突出问题主要有如下几个方面：
(一)警察年龄老化严重，警力严重不足 调研小组在调研中发现，警力极度匮乏，尤其是基层派出所。正常的出警工作都需要两名以上警察才能完成任务，如果遇有突发事件，本所绝无警力可用。只能请求局里调警或支援，这还是比较大的、警力相对较多的乡镇，由此可以想象，贫困落后边远乡镇的警力状况更是不容乐观。

（二）绩效考核缺失，岗位荣誉感不强 警察绩效考评的结果是用于对我国警察录取、日常工作表现、职务晋升、选调任用以及警级的确定、工资福利待遇等方面进行划定的基础依据。具体来说，警察绩效考评是国家各级的公安机关依据事先确定好了的详细指标及考评模型，秉着公开、公正、公平的原则，对警察的职业素质、职业道德、职能技能等方面进行细致、周到的考核。考核结果要经得起警察的信服，机关的检验，因此，对考核的过程、方法、制度都做了详细的规定。

经过考察，现阶段，公安机关绩效考核体系在结果、制度操作、程序透明及指标设置等方面还存在许多需要重新弥补的缺陷。一是公安机关只是简单地对警察实行目标管理，并将这一考评模型作为日常工作评价的唯一方法;二是绩效评估指标体系的评估指标设置简单，数据权重参差不齐，模型体系很不科学，指标数据很不合理，绩效考核内容宽泛，缺乏量化和细化的考核指标;三是对金无人员进行绩效考核的考核方式比较固定，方法过于传统，难以适应变化的工作形式，主要表现在考核方式理论解释的简单，考核小组设置的领导化，无法了解基层警察的具体工作内容和工作难度，例如在对基层警犬技术人员的实际评考核中，机关内部虽然成立了评估小组，但评估小组对警犬技术人员的工作程序、岗位职责、工作内容了解不多。另外，在进行考评的时候，只是上级对下级的考评，缺乏下级对上级的考评。因此，考评结果的主观随意性较大，并且考评过程的领导意志较为明显。

(三)非警务活动大量存在，阻碍了警察职权的行使 通过调研发现，非警务活动在警察队伍中仍大量存在。在问卷调查中有9．5％的人表示其目前正在从事非警务活动：20．2％的人表示其经常参与非警务活动；
45．2％的人表示其偶尔参与非警务活动；
只有27．4％的人表示其从未参与过非警务活动。这些非警务活动的大量存在。牵制了大量的警力资源。严重阻碍了公安局警察职权的行使。

三、存在问题的原因分析 现主要就公安局警察队伍建设存在的突出问题进行分析。

(一)关于警察年龄老化严重，警力严重不足问题的分析 对于这个问题，调研组与各基层民警进行了广泛的交流和探讨，归根结底，它的症结就在于现行体制无法疏通警察的进出口渠道。原有警察随着年龄的增长不能适应现实工作需要，又占据仅有的编制，导致新的警力人员进不来，从而造成了恶性循环。

（二） 关于激励绩效机制不足问题的分析 第一，薪酬机制存在不足，激励效果不明显。一个好的薪酬制度应充分体现“公平理论”，才能够起到激励作用。目前我国公安系统实行的是国家统一的公务员职务级别工资制，公务员的基本工资由职务工资和级别工资组成。这种工资制度有其合理性，但也存在很多的缺陷。首先，公务员的基本工资仅能够保障公务员及家人基本的生活需要，公务员要想取得更高的工资收入，就必须向高的职务攀登这就导致公务员专注于追求职务级别的晋升，使得对那些具有良好的知识结构和专业性技术人才的激励作用就很有限。其次，职级工资制里面的级别工资采用了“一职数级、上下交又”的设置方式:职务工资采用的是职务层次相应设立若干工资档次的模式。这种方式使职务工资档次设置偏少，职务工资12个档次，职级工资制仅设置了27个工资级别，表面看应该能拉开差距，但因公务员群体中90％以上都是科级及以下职务，这些职务工资标准偏低，因此，收入差距难以拉开，形成事实上的“平均主义”。此外，在这样的工资结构下处于同一职位的不同部门、责任不同的全条员，基工收入是相同的，但是，于不同口，不向工作对务员的素质要求及其要承担的责任是有差别的，造成“含金量”不同的公务员在职务工资收入上却相同，其工作积极性必然被抑制，最后，在我国公务员的工资构成中，基本工资所占比重过重，而各项津贴、补贴基本上又是平均发放，未与职务、岗位和贡献大小挂钩。这样，又造成了一定程度上的“平均主义”。

第二，绩效考核激励制度有缺陷。目前我国公务员考核制度虽然比较健全，但却存在着考核指标模糊、考核方式单一的问题。公务员的考核包括“德、能、勤、绩、廉”，而这几个指标往往难以量化，评估时往往依赖于评估者的主观感受，使得评估结果缺乏客观性。还有相当多的单位碍于人情因素，工作实绩的考核往往流于形式，难以拉开分数和奖金分配档次，末能很好地解决干好干坏一个样的问题。另外，公务员单一的考核方式也往往使考核结果有失真实和公正。

第三，职务晋升激励不合理。虽然制度上规定公务员的职务晋升取决于公务员的工作能力和工作实绩，但这并未能保证所有能力强的、工作成绩优秀的公务人员都能晋升到自己期望的职务上。由于公务员的晋升要受到有限职位的制约，这样必然使公务员的级别晋升受阻，导致公务员的现实小于期望，激励效果受到影响。同时，在我国公务员的晋升中存在的论资排辈现象，也在一定程度上降低了年轻队伍的工作积极性。

第四，奖惩激励机制不协调。根据美国心理学家斯金纳提出的强化激励理论，激励应该分正激励和负激励，正激励也就是正强化，指通过对合乎组织目标的行为进行奖励以强化正确的行为，激励其努力做的更好:负激励即负强化，指惩戒不合要求的行为以促使其按照组织的要求努力工作。目前在公安系统出现了正激励过多负激励过少的现象。公安系统公务员每月都有稳定的新资，福利待遇、普晋升、加薪、表扬、奖励、晋升等正激励得到充分应用，而与之相反，负激励却很少使用，除非出现重大的违纪现象，否则很少会受到怎罚，对于一些“小错”往往是不予追击、不了了之，而不作为或少作为更是涉及不到惩罚这就没能调动公务员的工作积极性。

（三）关于非警务活动问题的分析 前文提到目前警察从事的非警务活动大量存在，牵制了宝贵的警力资源，严重阻碍了公安局警察队伍的正规化建设进程。究其原因为：人民警察宣传口号的宽泛化。由于前些年公安机关110“四有四必”的大力宣传和承诺，老百姓认为公安机关是“万事通”，无论大小事件都找110，以致非警务报警浪费了大量警务资源。在110报警服务台接报的报警求助电话中，有20-40％的警情(有效警)是非警务事件，使得一线基层单位在完成日常工作之外，还要疲于应付大量的非警务工作，处理大量非警务事件。诸如涉及债务、劳务合同和商品质量、房屋拆迁等纠纷，以及部分需要向政府其他部门反映解决的问题，民警不去不行，去了又无法处理或解决，群众往往还不理解，意见非常大，有的认为警察无能，有的认为警察在包庇对方，甚至认为公安机关是“保护伞”，将矛头对准公安机关，给公安机关带来了极大压力。人人都能说出公安机关的许多宣传口号，什么“有困难．找警察”、“有警必出、有险必救、有难必帮、有求必应”、“群众满意是我们工作的唯一目标”。这些口号的提法本身就过于宽泛，容易让人误解，“有难必帮”到底是帮什么样的“难”?“有求必应”到底什么样的“求”可以应?这都值得推敲。

四、 改革建议 通过前文的陈述分析。我们对公安局警察队伍及其职权行使的基本现状有了一定深度的了解。面对现实、展望未来真正感到了警察队伍改革任重而道远。调研过程中调研小组也征求了大量基层民警对改革的意见。对于目前公安局警察队伍改革的思路和建议总结为以下三点：
(一)完善现有立法 通过完善立法对警察权能作出规定，这是警察改革的最佳路径和成本最低的改革措施。首先就是完善立法中对警察职权的规定；
其次就是通过修改或增加相关法律规定扩大警察职权范围。

（二）树立绩效考核理念 考核标准是对警察绩效考核活动实施的理论基础和评价尺度，考核标准的详细与否，考核尺度到位与否，都会对考核工作的开展及结果的产生造成直接的影响。因此，为了确保考核工作的正常开展，为了确保考核工作取得警察队伍的支持和响应，必须要提高考核标准的科学性和可实践性，使其警务人员具有较大的利用价值和使用意义。

公安机关可以警察的工作绩效为基础，建立基于绩效内容的激励机制。依据警察的工作表现和工作绩效，对其实施不同类型、不同程度的奖励或惩罚，以此激励其工作积极性。公安机关在实施激励机制的过程中需要注意配合物质激励与精神激励的关系，两者的关系应该是相辅相成的。从马斯洛需求层次的观点出发，物质激励与精神激励不可偏重任何一方，但在不同的时段，两者可以有所比重的不同。具体而言，对于绩效成绩优秀的警犬技术警察要给予他们培训进修的机会，甚至可以给以晋级、晋职，委以重任，行使更大的权力，满足其受人尊重、自我实现的需求。而对业绩很差的要给子降职、降薪或免职处分即同时，激励机制的建立要体现公平、公正的原则，须在部门内部建立合理的分配机制和公平的竞争机制。具体说来，一方面要改革警察的薪酬制度，让警察的待遇与经济社会发展水平相适应，发挥特遇的激励作用。另一方面要打破工作终身制，逐渐实行竟争淘汰机制。目前，警务部门内大范围的工作终身制使相当一部分人危机感和责任感不强，只有打破这种格局，建立优胜劣汰的竟争机制，才能激发警察的危机意识，提高他们的工作激情，以实现竟争激励的目的，总之，建立在绩效基础上的激励措施能激发主动性和创造力，能促进考核的引导示范作用，充分发挥考核的激励作用。

（三）建立完善的司法警察培训机制 为实现警察队伍建设的正规化、年轻化、知识化和专业化队伍目标。强化警察的职业忠诚度。使这支队伍更加稳定、持续地发展下去。必须完善警察的培训机制。