作者：舜天

　当前，机关用人理念和用人方式的创新具有鲜明的特征:其一，政绩突出、群众公认、德才兼备成为干部选拔的根本要求；其二，民主取向成为干部工作的基本价值，民主推荐、民意测评、民主监督成为年轻干部选拔的必经环节，并且发挥着越来越关键的作用；其三，干部选拔方式的科学性不断增强，考任制与选任制的某些环节进行了有机的融合，笔试、面试、公开演讲等成为干部选拔的基本形式。党的用人理念和方式的创新对年轻干部的职务发展竞争产生了深远的影响，具体表现在以下方面。

　一是优秀=成绩+民意。现在年轻干部职务发展竞争的一个重要特征是:干部的基本素质都不错，干部参与竞争的资格条件放得比较宽，但竞争的领导职位却相对较少，每一个职位尤其是热门职位参与竞争的人数非常多。在这种群雄逐鹿的情况下，谁能最终胜出，起决定作用的最根本的因素是年轻干部的工作成绩以及单位领导和同事对于年轻F部在取得这些成绩过程中所采用的方法、所体现的能力和素质、所表现出的良好作风的认同程度。年轻干部只有具有突出的实实在在的成绩，能让领导垂青、让同事刮目相看，才能证明自己想干事、能干事、能干成事并且不出事，大家才会由衷地支持你，把神圣的一票放心地投给你。对于领导来讲，选拔出了这样的年轻干部，不仅找到了得力的干才，而且心理上没有压力，不用担心别人会质疑自己选人不当。

　二是投机钻营=自食苦果。过去干部工作的一个重大弊端就是用人权的高度集中和用人过程的神秘化与暗箱操作，容易给善于投机钻营的人造成可乘之机。一些年轻干部为了增加职务晋升的砝码，往往会费尽心机地讨好领导，企图以征服关键的少数来击败普通的多数，并且屡屡得手。现在，干部制度经过不断的改革和完善，初步形成了干部任用推荐提名的民主、评议考察的民主、任用决策的民主、监督制约的民主等系列制度和程序，不少还纳入了笔试、面试、答辩等环节，群众公认和公信度成为干部任用的重要因素，伯乐相马式的选人方式逐步被赛场选马式的选人方式所取代。同时，职位空缺公告、公选和竞争上岗公告、考察预告、社会声望调查、任前公示等制度和规定大大提高了干部任用过程的透明度，民主和公开日益成为干部工作的基本理念和正常运作程序。过去那种通过投机钻营在职务晋升上走捷径的做法即使还有些作用，也不会那么有效了。

　三是素质单一=成长瓶颈。过去由于干部队伍的素质存在比较大的差异，加之干部选拔的规范性不强，干部如果在某个方面的素质指标比较特殊，即使总体素质不高甚至存在一此比较明显的素质缺陷，只要符合当时干部选拔的导向、氛围，就很容易被任用乃至重用。但从目前来看，对干部任用标准的认识日趋深刻和全面，干部队伍整体素质大幅提高并趋于均衡，干部任用标准已高度全面化、系统化、规范化，现在选拔干部不再是单纯的择优，而是优中选优。由于干部选任程序化的操作，素质单一或者在某些方面存在比较明显局限的干部，即使专长突出，也很难过得了标准关和程序关，从而在职务晋升上丧失竞争力。年轻干部如果想在职务发展竞争中脱颖而出，理论水平、思维能力、实际工作能力、组织协调能力、人际关系能力、语言表达能力等都必须具有较高的水平。

　四是外在形象=印象分。在用人权比较集中的用人模式下，干部晋升的关键在于领导的信任，在某种程度上的确存在“说你行你就行，不行也行”的问题。现在干部任用已开始引人结构化面试、无领导小组讨论、演讲答辩、竞选造势、电视现场直播等类似选秀的方式，评委和公众不仅关注干部的资质、阅历、政绩、品行、思维能力和目标规划能力等内在素质，而且更为关注干部的风度、仪表、举止、语言表达、灵活应变等外在的表现能力。干部虽然具备很好的内在素质，但如果对这种现场气氛或凝重，或紧张，或激烈互动的场面缺少适应力、掌控力、感染力，不善于体悟评委和公众的心理倾向和情感倾向，并适时、适度、适当地表现自己应有的实力，那么瞬间就会失去经过长期积累而形成的发展机会。

　五是学历资历经验=贬值项。由于年轻干部的职务发展竞争正普遍采取公开、平等、公平竞争的方式，只要符合规定的基本竞争资格的年轻干部都可以参加，最后的结果看的是可以量化的笔试成绩、推荐票数、考核结果、面试得分、岗位胜任力评价等。因此，在实际的选拔竞争中，并非学历高的、资历老的就占优势。由于我国社会转型步伐加快，领导目标、领导环境、领导体制、领导理念和领导方式等都在急剧变化，原有的知识、阅历、经验等如不能及时更新，就将与新的形势和任务无法“兼容”，高学历优势的保质期越来越短，“老人”的价值日渐衰减，“新人”的竞争力日渐增强，决定干部素质竞争力的关键因素在于是否具备与时俱进的学习能力，从而能否在知识的储量、结构、更新速度以及运用能力、创新能力等方面处于优势地位。

　六是舆论评价=加分项。随着干部选任工作各个环节关于公开透明的规定越来越完善周密，新闻媒体和网络舆论的影响空前加大，干部的行为与表现更多地被社会和群众所了解，从某种意义上说，干部选任已不单纯是党的组织工作，而成为种社会性的工作。单位领导比以往任何时候都更加重视社会舆论和干部群众对年轻干部选拔过程、质量和结果的评价，组织评价更加注重参考和吸纳社会评价，社会评价也更加广泛、深人地影响组织对干部的评价和使用。

　年轻干部要在职务发展竞争中充分发挥自身的优势，实现自己的竞争目标，一个重要的前提是必须消除认识误区，防止陷人自杀性竞争，自己打败自己。

　一是不可自作多情。一些年轻干部仍然存有浓厚的找靠山、走捷径的思想，不是把心思和精力集中在提高公平竞争的素质和能力上，而是热衷于“联系”领导，把领导只言片语的允诺当作竞争取胜的法宝。殊不知，下属找领导表达职务晋升的愿望，每一位领导都会表示理解和支持，但他的允诺并不是特定针对你的。如果你沾沾自喜，自以为胜券在握，实在是自作多情，自我麻醉。再说，在现行的干部选拔方式和程序设计的条件下，领导也很难操控。尽管领导的态度很关键，但他在关键时候绝对不会冒着违反众议、引发舆论广泛批评的风险支持个明显不具备条件的人。所以，年轻干部在事关职务发展竞争问题上，不管领导对自己的态度怎样，都要把根本的着力点放在公平竞争上，而不可寄希望于关键时刻领导“力排众议"地偏向于你。切记，在职务晋升问题上，“领导的倾心如棉被，但真正温暖你的是你自己的体温”。

　二是不可“夜郎自大”。也许你的学历高，也许你的资历深，也许你过去的荣誉比较多、成绩比较突出，但一旦站在职务发展竞争的赛场上，这一切“存量资本”却不一定都能转化为“增量资本”，未必能产生即时竞争优势指标。职务发展竞争的实施过程都有具体、明确的衡量指标，不管你以往的优势是什么，现在要看的就是你的提名推荐情况、民意测评情况、笔试和面试成绩、领导班子票决情况和考察评价情况等。如果过于看重甚至依赖既往的优势，