142043企业研究论文

　企业人力资本管理面临六大方面调整

　一、

　前言

　在企业生产经营的过程中，人的管理是重中之重，在 管理的过程中要不断提升人力资本的管理水平。

　二、

　人力资本转型的关健因素

　（一）建设企业人才团队的领导力

　企业各级领导力建设是人力资本转型的首要因素。目 前，当许多企业处于制度变迁和发展的过程中，缺乏领导 力已成为一个巨大的障碍。团队的战略目标很难从上到下 形成统一的管理模式和管理语言。领导力是领导者激励他 人自愿在组织中取得杰出成就的能力。这是公司每个管理 层的能力。领导者可以通过他们的知识和经验指导他人解 决复杂问题。领导的建设可以有效地传递领导的作用，确 保公司的规划，组织，指挥，控制和协调渗透到全体员 工。

　1 ?确定人力资本战略

　首先，我们必须立足全局，注重长远发展，战略思 考，认真研究组织和内外部环境的优势和劣势，确定影响 人力资本转型的关键成功因素。并确定如何将这些关键因 素转化为公司战略。发展所需的核心竞争力，准确的预测 和定位满意度，为企业稳定和发展所需的领导能力奠定了 基础。

　建立创新的领导力培训模式

　我们敢于突破原有的人才管理模式，形成公司领导者 的培训机制，建立自上而下的管理体系，制定领导发展计 划和继任计划，并从组织的各个层面实施公司。每位员工 都寻求领导潜力，开发和发展他们，为每位管理层识别潜 在的人才，为那些准备好并愿意接受新挑战的人提供机 会，为他们提供实际的领导经验，指导他们完成工作轮 岗，有效提高领导者的核心领导素质，进而提升整个人才 队伍的适应能力，使他们能够更快地适应新的管理模式和 业务发展模式。

　塑造良好的文化

　在人力资源的停滞中，有必要在组织中创造转型支 持，纠正与文化不相适应的制度，引导员工积极学习，塑 造变革和学习文化，培养这种力量，协调不同的工作背 景，提高人员的适应性是有益的。

　（二）改善人才生命周期的管理

　人才的生命周期管理贯穿于人才招聘，发展和留住的 全过程。其中，企业必须注重吸引和留住人才。可以计算 员工流动和费用的损失，但很多很难计算，例如对其他员 工不利影响，企业品牌形象的丧失，技术和市场信息的丧 失等。

　1 ?确定员工的职业发展机会

　良好的内部晋升制度，为人才提供内部高增长机会， 将使员工与公司认同，看到他们实现职业理想的希望，并 在同事之间传递积极信息，鼓励员工更高层次地工作参与 程度。从进入公司的第一天起，就应该以公司的发展为基 础，为员工提供职业发展建议，制定储备力量和储备积累 的计划。

　2.注意员工价值的生命周期

　公司某个职位的员工价值为六个月，共计四个阶段。

　第一阶段是“学习和投资阶段”，公司应安排相应的培训 时间和费用。第二阶段是“价值形成阶段”。工作方法和 技术流程得到了显着改善和改进。员工有“公司荣誉”的 感觉。在这个阶段，员工的最佳激励是认可他的工作表 现。每三个阶段都是“容量游戏阶段”。公司应注重员工 在管理能力，综合素质，问题分析和问题解决方面的潜 力。第四阶段是“价值提升阶段”。有必要评估员工是否 具有进一步的管理潜力，他们是否善于管理团队，以及协 调人际关系以改善。

　三、人力资本管理的方面

　（一）企业的薪酬管理

　调查显示，经济危机已渗透到中国企业人力资本管理 的各个方面。从企业绩效的角度来看，外部经济因素的主 要影响是对企业信心的影响。在中国，几乎所有行业和企 业都受到经济危机的影响。在这项调查中，只有3. 4%的公 司表示他们没有受到危机的影响。在整个行业中，房地 产，金融，能源和化工，汽车，物流和制造业无疑是受经 济危机面临的经济危机影响最大的行业。84. 6%的企业已经 开始或正在考虑各种对策。在所有可能的对策中，降低运 营成本是首选。大多数公司将优化业务流程，降低日常运 营支出，并加强采购成本控制。降低成本，渡过难关。与 此同时，超过50%的公司也使用开源工具，如开放潜力或新 兴市场，巩固其在市场中的地位，努力提高客户服务质量 和满意度，以及鼓励创新。

　（二）

　福利政策调整

　面对经济危机，企业在福利方面的态度相对稳定，但 都有或多或少的调整措施。在医疗，养老和住房方面，大 多数企业保持现有政策不变；在政策方面，12.6%的企业正 在修改相关政策；在设立公益性旅游福利项目的企业中， 26. 7%的企业考虑停止或暂停福利；在为不同地方设立福利 项目的企业中，有14. 4%的企业正在修改相关政策；在确定 各类集团活动福利的企业中，12. 8%的企业正在修改相关政 策，14. 0%的企业正在考虑停止或暂停，10.6%的企业正在 考虑修改现行政策。可以看出，团队建设，公共出行，度 假和非现场调度已成为企业考虑调整计划以降低成本的项 目，尤其是旅游和团队建设成本，这是企业控制成本的首 要任务。在这方面，中国公司的做法与亚太地区其他国家 或地区的公司实践密切相关。降低员工活动成本和招待费 用也是外国公司的常见做法。

　（三）

　业绩管理重在制度修订

　调查结果显示，外部经济因素对绩效的影响远小于对 薪酬的影响。52.9%的企业不会调整绩效考核的周期和范

　围，21.8%的企业将建立和修改全体员工的绩效体系，

　15. 6%的企业将加强对各部门的评估,6. 8%的企业将加强第 一线。在部门评估中，2. 9%的企业将调整支持部门以加强 评估。

　（四）

　企业培训预算限制在最低限度

　在培？方面，外部经济因素对企业培训预算的影响有 限，51.9%的企业培训预算未发生变化，28.7%的公司培训 预算减少，15.2%的培训预算增加，仅为4.1%。该公司完全 取消了培训预算。在上述培训预算减少的企业中，平均预 算削减率为26. 6%,在上述培训预算增加的企业中，平均预 算增长率为22. 3%o在培训方面，国内企业与外国公司有很 大不同。在其他亚太国家的公司中，培训预算是否被削减 的问题是两极化的。45%的公司倾向于削减培训预算，40% 的公司不准备削减这方面的预算。但是，国内企业突出的 特点更多的是在不断培训预算的前提下，采取调整措施的 数量，形式和效果，以达到降低变相成本的目的。

　（五）

　人员晋升和人才储备

　经济危机对企业晋升计划的影响如图4所示。由于经 济危机，62.9%的企业不会改变原有的促销计划。16. 8%的 企业将降低各级的推广规模，10.9%的企业将降低中层的推 广水平，3. 5%将降低高水平。在晋升方面，2.1%的公司将 降低专业级别的晋升水平，3. 8%也将取消晋升计划。在 20xx年对不同类型员工的人员储备计划的调查中，65. 0%的 公司计划为研发技术普通员工预留人员，63.3%计划为管理 人员预留员工，56. 3%计划为企业。营销人员进行员工储 备。工作人员储备计划涉及的职位较少。反过来，40.1%的 公司计划为人员进行职能管理，30. 2%的公司计划为决策人 员预留员工，只有23.7%的公司计划分配生产。班级普通员 工开展员工储备。

　四、结束语

　综上所述，在当前企业发展的过程中要重视人才的培 养和晋升，提高企业职工的福利待遇，这些都需要提高人 力资本的管理水平。